Cahier 17 – Hoe werkt de Werkscan
4.2 Zet het gesprek aan tot actie?

Werkenden krijgen in het Werkscangesprek verschillende concrete actiepunten aangereikt en worden geprikkeld om daar mee aan de slag te gaan. Bijna alle werkenden (93 procent, n=28) zijn vervolgens met één of meerdere actiepunten aan de slag gegaan. In gesprek gaan met de leidinggevende is het actiepunt dat het meest tot uitvoering is gebracht.

4.2.1 Wat vinden werkenden?

Vrijwel alle werkenden die deelnamen aan de interviews geven aan dat zij in het gesprek handvatten kregen aangereikt voor het nemen van actie. Dat wil echter niet zeggen dat ze daar ook allemaal mee aan de slag zijn gegaan. Werkenden geven aan dat een eenmalig gesprek niet altijd voldoende is om daadwerkelijk tot actie over te gaan. Vaak vervallen ze al gauw weer in oude patronen. Werkenden suggereren dat een opvolgingsgesprek na een halfjaar ervoor zou kunnen zorgen dat werkenden daadwerkelijk aan de slag gaan met de actiepunten.

Uit de enquête onder werkenden komt een voornamelijk positief beeld naar voren over de mate waarin ze vinden dat het Werkscangesprek helpt om te bepalen op welke punten actie nodig is, en de mate waarin ze verwachten dat het gesprek stimuleert tot actie. Het merendeel van de werkenden die een gesprek heeft gehad, heeft het gevoel dat het Werkscangesprek hen helpt om te bepalen op welke punten actie nodig is (78 procent); en dat het Werkscangesprek hen stimuleert tot het nemen van actie (68 procent).

Figuur 9 In hoeverre bent u het eens met de volgende stellingen? (enquête werkenden; n=28)

• Het Werkscangesprek hielp mij om te bepalen of en op welke punten actie nodig is.

• Het Werkscangesprek stimuleerde mij om zelf actie te ondernemen om mijn werkvermogen te verbeteren.

Bijna alle werkenden (93 procent) geven aan dat ze naar aanleiding van het Werkscangesprek een of meerdere van de in de enquête genoemde acties hebben ondernomen. Dat dit percentage aanzienlijk hoger ligt dan het percentage werkenden dat aangeeft dat het Werkscangesprek hen stimuleert tot het nemen van actie, hangt naar verwachting samen met de wijze waarop dit is uitgevraagd.

Ook ligt het percentage werkenden dat aangeeft actie te hebben ondernomen naar aanleiding van het gesprek in deze evaluatie een stuk hoger dan het percentage werkenden dat dit aangaf in de tussenevaluatie (72 procent). Dit hangt waarschijnlijk eveneens samen met de wijze van uitvragen. Ook kan toeval hierin een rol spelen. In het onderhavige onderzoek was de groep werkenden die een gesprek voerden namelijk beperkt qua omvang (n=28).

De meeste werkenden die actie ondernemen naar aanleiding van het Werkscangesprek gaan in gesprek met hun leidinggevende (50 procent), volgen een cursus (21 procent) of gaan naar een psycholoog (21 procent).

Figuur 10 Heeft u naar aanleiding van het Werkscangesprek een of meer van de volgende acties ondernomen? (enquête werkenden, n=28)

4.2.2 Wat vinden Werkscandeskundigen?

In het gesprek proberen Werkscandeskundigen ervoor te zorgen dat werkenden zichzelf verantwoordelijk gaan voelen voor hun werkvermogen en dus voor het uitvoeren van de actiepunten. Ze hebben het idee dat ze hier goed in slagen, maar geven tegelijkertijd aan dat je niet kunt verwachten dat de houding van de werkenden door één gesprek volledig verandert. Wel kun je met het gesprek iets in beweging zetten bij de werkende. De Werkscandeskundigen hebben na het Werkscangesprek meestal geen contact meer met de werkenden. De Werkscandeskundigen die wij interviewden wisten derhalve niet of de werkenden daadwerkelijk aan de slag zijn gegaan met de actiepunten.

De Werkscandeskundigen die deelnamen aan de enquête kregen de volgende stellingen voorgelegd om te bepalen of werkenden volgens hen aan de slag zijn gegaan met de actiepunten:

• Het Werkscangesprek heeft de werkenden geholpen om te bepalen of actie nodig is.

Een meerderheid van de Werkscandeskundigen (5 van de 8) geeft aan dat het gesprek altijd of vaak helpt om te bepalen of actie nodig is.

• Het Werkscangesprek heeft de werkenden gestimuleerd om zelf actie te ondernemen om hun duurzame inzetbaarheid te vergroten.

Bijna de helft van de Werkscandeskundigen (3 van de 8) geeft aan dat het gesprek werkenden altijd of vaak stimuleert om zelf actie te ondernemen. Evenveel Werkscandeskundigen denken dat het gesprek soms tot actie stimuleert.

• Het Werkscangesprek heeft tot actie door werkenden geleid.

De meeste Werkscandeskundigen (5 van de 8) denken dat het gesprek soms tot actie van de werkenden leidt.

De reacties in de enquête onder werkenden zijn vergelijkbaar. Wel geven werkenden vaker dan Werkscandeskundigen aan dat het gesprek daadwerkelijk tot actie heeft geleid.

4.2.3 Wat vinden werkgevers?

Een deel van de werkgevers zet de Werkscan in omdat ze willen dat werknemers zich verantwoordelijk gaan voelen voor hun eigen duurzame inzetbaarheid. Voor deze werkgevers is de mate waarin het Werkscangesprek stimuleert tot het nemen van actie en de mate waarin de werkenden daadwerkelijk overgaan tot het nemen van actie, dus een belangrijke effectmaat. Niet alle werkgevers hebben zicht op de effecten van het gesprek. Zij kunnen daardoor niet allemaal aangeven of werkenden daadwerkelijk overgaan tot het nemen van actie. Werkgevers die dit wel kunnen, geven aan dat één gesprek vaak niet voldoende is om daadwerkelijk tot gedragsveranderingen te komen. Vaak is het nodig om een aanvullende interventie in te zetten. De waarneming van werkgevers verschilt op dit punt van die van werkenden. Bijna alle werkenden (93 procent) geven in de enquête aan dat ze na het voeren van het Werkscangesprek één of meerdere acties hebben ondernomen om hun werkvermogen te verbeteren. Of deze acties ook tot gedragsveranderingen leiden, is in deze evaluatie niet onderzocht.