Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC)
Context
Casus 1 betreft een werknemer met startkwalificatie, die kampt met een aandachtstoornis. De werknemer is werkzaam in een grote industriële organisatie. Inclusief ondernemen is belangrijk voor deze organisatie, die duurzaam wil zijn in elk opzicht. Binnen de organisatie is een ‘afdeling inclusie’ opgericht, die zich volledig richt op inclusie van werknemers uit iedere doelgroep van de Participatiewet. Met als doel om hen door de hele organisatie heen duurzaam te plaatsen. Draagvlak en betrokkenheid binnen de gehele organisatie is groot. De participatiewerknemers werken niet in het primaire proces. Middels jobcarving worden taken gebundeld tot een baan zonder druk, waarin structuur en regelmaat is en maatwerk mogelijk is. Bij jobcarving worden leidinggevenden, arbeidsdeskundigen het Werkgevers Service Punt (WSP) betrokken.
Instroom
Bevorderende (of belemmerende) factoren
De werknemer startte voor 20 uur per week bij de organisatie. Plaatsing verliep via een re-integratiebedrijf en de gemeente. Er wordt gebruikgemaakt van loonkostensubsidie en no-riskpolis. De werknemer werkt in een gecarved baan als ‘assistente van de managementassistente’. Deze managementassistente is tevens HARRIE van de werknemer. HARRIE is een getrainde collega die de werknemer met een arbeidsbeperking op de werkvloer begeleidt en ondersteunt, ook op het gebied van de werkzaamheden (zie ook www.ikbenharrie.nl). Daarnaast heeft de werknemer eens per twee weken een gesprek met de leidinggevende. Bij problemen (op gebied van financiën en persoonlijk functioneren) biedt een externe jobcoach van een re-integratiebedrijf ondersteuning. De werknemer heeft een aantal trainingen gehad, zowel gericht op werkinhoud als op persoonlijke communicatie. De werknemer toont een positieve inzet en motivatie, functioneert goed en wordt gewaardeerd. Daarnaast heeft de werknemer een goede leerhouding en is goed coachbaar. De match tussen de werknemer en de functie is goed. Belemmerende factoren zijn concentratieproblemen, gebrek aan vertrouwen en behoefte aan structuur en overzicht. De werknemer heeft daarnaast iemand nodig die prioriteiten stelt. Ook de wisselwerking werk-privé kan de duurzaamheid van de plaatsing belemmeren. Als het thuis niet goed gaat, heeft dit effect op het werk.
Stop met je normstelling. ‘[…] Kijk vooral naar motivatie, wil en of je iets passend kunt maken. Dat je duidelijke afspraken maakt: wie is het aanspreekpunt, van wie krijg je informatie? Dat zijn de echt belangrijke zaken. Die normstelling; ja, laat dat nou maar gewoon aan een arbeidsdeskundige over. Die bepaalt wel objectief op wat voor een niveau iemand functioneert.’ [manager afdeling inclusie]
Rol arbeidsdeskundige
De organisatie heeft naast een vaste UWV-arbeidsdeskundige ook zelf arbeidsdeskundigen in dienst die maandelijks overleggen. Allen zijn betrokken geweest bij de oprichting van de afdeling inclusie. Indien nodig wordt een interne arbeidsdeskundige betrokken bij jobcarving en bij plaatsingen. De ar beidsdeskundige beoordeelt onder meer of de gecarved banen geschikt zijn voor de beoogde werknemers en voeren loonwaardemetingen uit. Volgens de manager is het van belang dat de arbeidsdeskundige zich vooral richt op advies met betrekking tot begeleiding. Het strak houden aan wetgeving kan juist averechts werken. Aangezien de organisatie arbeidsdeskundigen in dienst heeft, is er in deze casus geen behoefte aan extra arbeidsdeskundige expertise. Een DW-arbeidsdeskundige heeft bij aanvang van de casus een driegesprek gehad. In deze, als puur informatief ervaren, sessie beoordeelde de DW-arbeidsdeskundige wel de duurzaamheid van de plaatsing, maar is niet geadviseerd of gecoacht.
Doorstroom
Bevorderende (of belemmerende) factoren
Jaarlijks voeren werknemer en leidinggevende vier formele gesprekken: een voortgangsgesprek, een prestatiegesprek en twee gesprekken over de ontwikkelingsbehoeften en -wensen van de werknemer. Om duurzaamheid te bevorderen zijn diverse aanpassingen aan het werkpakket gedaan: enerzijds zijn de werktijden aangepast, om zo de energiebalans te bewaken, anderzijds zijn het type en de hoeveelheid taken uitgebreid op verzoek van de werknemer. Daarnaast heeft de werknemer een vitaliteitstraject gevolgd. De combinatie maatwerk, jobcarving, adequate begeleiding en ontwikkelperspectief zijn bevorderende factoren in deze casus. De werknemer heeft een vaste aanstelling gekregen. Toch voelt het voor de werknemer nog steeds niet als een volwaardige functie, maar als een participatiebaan: ‘Ik ben tevreden, omdat ik het leuk vind om mensen te kunnen helpen. Het enige minpuntje is dat het een participatiebaan is en geen echte betaalde baan, waardoor ik nog steeds moet rondkomen met bijstand.’ Zowel de motivatie als het werkvermogen zijn gedaald ten opzichte van het begin van de plaatsing. Het vertrouwen in eigen kunnen is echter gegroeid. Collega’s hebben hier waarschijnlijk positief aan bijgedragen. De werknemer geeft aan dat zij ‘vriendelijk en begripvol’ zijn.
Rol arbeidsdeskundige
Na het eerste driegesprek is er geen contact meer geweest tussen de DWarbeidsdeskundige en de organisatie. De manager zegt hierover: ‘Vanuit het project heb ik totaal geen ondersteuning gezien. Wij hebben zelf arbeidsdeskundigen in dienst waar ik terecht kan. Daarnaast hebben wij als organisatie een vast aanspreekpunt bij WSP. Om die reden is er niet direct een behoefte.’ Dit gebrek aan contact heeft er echter wel toe geleid dat de werknemer zich niet meer veilig voelde bij de DW-arbeidsdeskundige. Hierdoor heeft de werknemer zich teruggetrokken uit het onderzoek. Intensief contact tussen de werknemer en de arbeidsdeskundige is dus mogelijk van belang voor het opbouwen van veilig contact (een vertrouwensband) en voorwaardelijk voor succesvolle ondersteuning vanuit de arbeidsdeskundige.
Duurzame plaatsing?
Ja, de plaatsing is duurzaam. De werknemer heeft een vaste aanstelling. De werknemer hoopt vanuit deze aanstelling door te groeien naar een reguliere functie.