Cahier 18 – Hoe vinden werkzoekenden met een arbeidsbeperking en werkgever elkaar?
1.3 Ordening van informatie voor matching

Vervolgens hebben we, samen met arbeidsdeskundigen, de informatie die nodig is voor de matching geordend in een conceptueel model. In dit model is enerzijds informatie opgenomen die werkzoekenden met een arbeidsbeperking nodig hebben over werkgevers en het werk (de vraagzijde van de arbeidsmarkt) en anderzijds informatie die werkgevers nodig hebben over werkzoekenden met een arbeidsbeperking (de aanbodzijde).

Een eerste aanzet voor een conceptueel model was opgenomen in het aanbestedingsdocument van AKC. Dit model bevatte zes lagen. Globaal gaat het om de volgende lagen:

1. regio;

2. bewustwording werkgevers;

3. context in een bedrijf;

4. taken en werkzaamheden;

5. latente vraag;

6. vacatures.

Regioplan heeft dit aanvankelijk vertaald naar een model met vijf hiërarchische lagen:

1. regio;

2. gemeente/subregio;

3. bedrijven;

4. vacatures;

5. taken.

Dit hiërarchische model bleek in de praktijk te botsen met het praktijkproces van zoeken, selecteren en matchen. Daarom hebben we gekozen voor een conceptueel model dat dit proces volgt. Hierdoor sluit het ook beter aan bij de praktijk.

Uitgangspunten conceptueel model

Bij de ontwikkeling van het conceptueel model hebben we twee uitgangspunten geformuleerd, die we hieronder bespreken:

• Onderscheid tussen voorselectie en matching.

• Naast de inhoud van het werk is de context in het bedrijf belangrijk.

1. Onderscheid tussen voorselectie en matching

Uit de gesprekken met experts bleek dat er twee fasen te onderscheiden zijn: de voorselectie en de matching. In de fase van de voorselectie zoeken en selecteren werkgevers geschikte kandidaten met een arbeidsbeperking, of andersom zoeken en selecteren werkzoekenden met een arbeidsbeperking geschikte werkgevers en werk dat bij hen past. Met name in deze voorselectiefase is arbeidsmarktinformatie relevant. Beschikbaarheid van arbeidsmarktinformatie is een voorwaarde voor het effectief bij elkaar brengen van vraag en aanbod.

De matching vindt vervolgens plaats op de ‘werkvloer’. Het gaat hier om het creëren of passend maken van concreet werk in bedrijven voor mensen met een arbeidsbeperking. De kenmerken aan vraag- en aanbodzijde kunnen veranderen door het proces van het creëren of passend maken van werk voor de werknemers met een arbeidsbeperking.

2. Naast de inhoud het werk is de context in het bedrijf belangrijk voor de voorselectie en matching

Bij de voorselectie en de matching van werknemers met een arbeidsbeperking en werk moet onderscheid gemaakt worden tussen de inhoud van het werk/de taken en de context in het bedrijf. Dit is één van de centrale principes van Supported Employment (zie kader).

Uit de bovenstaande uitgangspunten van supported employment komt helder naar voren dat de ondersteuningsbronnen van de werkgever en de directe collega’s van groot belang zijn voor een goede match. Collega’s op de werkplek en vaak ook een jobcoach moeten het leer- en ontwikkelproces van de werknemer met arbeidsbeperking ondersteunen. Voor de duurzame match is daarom niet alleen de inhoud van het werk van belang, maar ook de context in het bedrijf.

Een van de uitgangspunten van het conceptuele model is dat informatie over de inhoud van het werk en over de context in bedrijven niet alleen tijdens de matching, maar ook in de fase van voorselectie van belang is.

Dimensies conceptueel model

Het conceptueel model kent twee dimensies:

• processtappen;

• soorten informatie.

Hieronder gaan we in op deze twee dimensies.

1. Het matchingsproces bestaat uit twee fasen met elk twee stappen¹

De eerste dimensie van het conceptueel model zijn de processtappen. De bovengenoemde twee fasen van het matchingsproces kennen elk twee stappen:

Fase 1: Voorselectie

• zoeken naar kansen (op niveau van groepen);

• potentiële werkgevers/werkzoekenden (individuen) selecteren.

Fase 2: Matching op de werkvloer

• matchen op context in bedrijf;

• matchen op inhoud van het werk.

In figuur 1.1 is het matchingsproces met de vier processtappen weergegeven.

Figuur 1.1 Het matchingsproces

We lichten hieronder de vier stappen toe.

Ad 1: Zoeken naar kansen

In deze stap wordt de zoekrichting bepaald: welke sectoren, branches en daarbinnen welk soort bedrijven bieden, gezien het soort werk en de context in bedrijven, mogelijkheden voor bepaalde groepen werkzoekenden met een arbeidsbeperking? Andersom: welke groepen werkzoekenden met een arbeidsbeperking passen bij de vraag van een werkgever en zijn beschikbaar in de regio?De arbeidsmarktinformatie die deze processtap kan faciliteren, gaat over groepen bedrijven en groepen werkzoekenden met een arbeidsbeperking. De veronderstelling hierbij is dat er op het niveau van groepen bedrijven overeenkomsten zijn wat betreft het soort werk en de context binnen die bedrijven. Hieraan kunnen vervolgens groepen werknemers met een arbeidsbeperking gerelateerd worden die mogelijkheden hebben om dat soort werk te doen en/of binnen dat type context te functioneren. Zo kan er voor een (groep) werkzoekende(n) met een arbeidsbeperking een branche worden geïdentificeerd waar relatief grote kans is op het vinden van passend werk. Andersom kan er voor een werkgever een groep werkzoekenden met een arbeidsbeperking worden geïdentificeerd waarbinnen de kans relatief groot is dat er geschikte werknemers gevonden worden. Op deze manier wordt dus, in twee richtingen, de zoekrichting bepaald.

Voorbeelden van dit soort combinaties zijn:

• De ICT-sector met werknemers met een Autisme Spectrum Stoornis (ASS), die geconcentreerd alleen kunnen werken;

• Bedrijven met elementaire of enkelvoudige taken geschikt voor werknemers met een licht verstandelijke beperking (LVB), en voldoende ondersteuning van collega’s.

Belangrijk om op te merken is dat dit alleen opgaat voor de voorselectie. De matching op de werkvloer is altijd maatwerk tussen een individuele werkzoekende en een afzonderlijk bedrijf.

Figuur 2.2 verbeeldt de processtap ‘Zoeken naar kansen’. Door informatie over bedrijven te verzamelen en te ordenen, kunnen groepen en soorten bedrijven zichtbaar gemaakt worden. Hierdoor wordt het zoeken naar geschikte bedrijven effectiever.

Figuur 1.2 Stap 1 – Zoeken naar kansen

De belangrijkste leveranciers van arbeidsmarktinformatie die deze processtap kunnen faciliteren zijn UWV, de regionale werkbedrijven en de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SSB). Het gaat voor de vraagzijde van de arbeidsmarkt om regionale en sectorale informatie en voor de aanbodzijde van de arbeidsmarkt om landelijke en regionale informatie. Uit dit onderzoek blijkt dat er voor deze processtap veel arbeidsmarktinformatie is, maar dat deze informatie nauwelijks is toegespitst op werkzoekenden met een arbeidsbeperking. Dit komt in hoofdstuk 3 en 5 van dit rapport aan bod.

Ad 2: Selecteren

In deze stap worden bedrijven of werkzoekenden geselecteerd binnen de in stap 1 vastgestelde zoekrichting. Aan de bedrijvenkant is informatie relevant over het soort werk en context in bedrijven (globaal), de aannamebereidheid en de bereikbaarheid/toegankelijkheid. Aan de kant van werkzoekenden is informatie relevant over de arbeidsmogelijkheden, randvoorwaarden om te kunnen werken (globaal), de affiniteiten en de mobiliteit.

Ten behoeve van deze processtap zijn veel systemen en instrumenten beschikbaar: werk.nl, diverse instrumenten die werkzoekenden in beeld brengen en een koppeling hebben met vacaturedatabases, verschillende nieuwe digitale matchingsplatforms en diverse systemen van UWV (zie verder hoofdstuk 3 en 4 van dit rapport).

In figuur 2.3 is de processtap ‘Selecteren’ weergegeven. In de processtap ‘Zoeken naar kansen’ zijn de bedrijven ingedeeld in een aantal groepen met vergelijkbaar werk en een vergelijkbare context. Dit maakt het in de processtap ‘Selecteren’ gemakkelijker om een beperkt aantal (potentieel) geschikte bedrijven te selecteren waarvan het soort werk en de context overeenkomen.

Figuur 1.3 Stap 2 – Selecteren

Ad 3: Matchen op context in bedrijf

In deze stap wordt vastgesteld of bedrijven en de context binnen bedrijven geschikt zijn voor werkzoekenden met een arbeidsbeperking. Een bedrijf kan zelf onderzoeken of het mogelijk is om mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen en welke maatregelen de werkgever moet nemen om dit mogelijk te maken.²

Daarnaast kan voor een specifieke werkzoekende onderzocht worden of de context in een specifiek bedrijf voldoende mogelijkheden biedt. Bij de context gaat het onder meer om de bedrijfscultuur, de begeleidingsmogelijkheden en ontwikkelingsmogelijkheden binnen het bedrijf.

In de praktijk is deze stap meestal impliciet (dat wil zeggen tegelijkertijd met stap 4) of wordt niet doorlopen. In dit laatste geval wordt eerst gekeken of er een match mogelijk is tussen de werkzoekende en het werk (stap 4), met als risico dat in een later stadium blijkt dat de context in het bedrijf niet of onvoldoende past bij de werkzoekende.

Vooralsnog spelen systemen en instrumenten die arbeidsmarktinformatie genereren voor deze processtap een beperkte rol. Relevante informatie wordt op de werkvloer verzameld en niet geregistreerd in toegankelijke systemen.

Wel worden ten behoeve van deze stap in de praktijk diverse methoden gebruikt, zoals het bedrijfsadvies Inclusieve arbeidsorganisatie van UWV – dat (ook) kijkt naar de inhoud van het werk en de bedrijfsprocessen – vergelijkbare methoden van re-integratiebedrijven en SW-bedrijven en diverse methoden om de bedrijfscultuur ten aanzien van het aannemen van werknemers met een arbeidsbeperking in kaart te brengen.

Op termijn is het denkbaar dat arbeidsmarktinformatie over de context in bedrijven een zinvolle bijdrage kan leveren aan het selectieproces. Een zelfscan door bedrijven en/of adviezen van UWV, werkgeversservicepunten, re-integratiebedrijven en SW-bedrijven kunnen dan de input leveren voor arbeidsmarktinformatie om bedrijven te selecteren die de geschikte context hebben voor bepaalde werkzoekenden met een arbeidsbeperking.

Ad 4: Matchen op inhoud werk

In deze stap wordt de belasting van het werk (inhoud, taken, eisen) gematcht met de belastbaarheid van de werkzoekende. Hierbij wordt ook de benodigde begeleiding georganiseerd. Voor deze concrete één-op-éénnmatching in de praktijk bestaan diverse instrumenten, zoals ACT, Melba en Dariuz (zie hoofdstuk 3 van dit rapport).

Globale en statische arbeidsmarktinformatie heeft voor deze stap echter weinig meerwaarde, omdat de kenmerken van het werk en de begeleiding veranderen door de dynamiek van het creëren van geschikt werk.

De stappen 3 en 4 staan niet los van elkaar. Matching op context in het bedrijf en op de inhoud van het werk beïnvloeden elkaar en zullen in de praktijk in samenhang uitgevoerd moeten worden. In figuur 2.4 is dit weergegeven.

Figuur 1.4 Matching op de werkvloer

2. Soorten informatie

Zoals gezegd kent het conceptueel model twee dimensies: processtappen en soorten informatie. Hieronder gaan we in op de tweede dimensie: soorten informatie. We onderscheiden in het conceptueel model vier soorten informatie:

• Informatie over enerzijds de huidige en de toekomstige werkgelegenheid in sectoren en (soorten) bedrijven en regio’s en anderzijds over de huidige en toekomstige beschikbaarheid van (soorten) werkzoekenden met een arbeidsbeperking.

• Informatie over de bereidheid en de motivatie van werkgevers om werknemers met een arbeidsbeperking aan te nemen, dan wel over voorkeuren voor specifieke groepen werknemers met een arbeidsbeperking.

• Informatie over enerzijds de context in bedrijven en anderzijds de randvoorwaarden die werkzoekenden met een arbeidsbeperking nodig hebben om te kunnen werken.

• Informatie over enerzijds het soort werk en taken in bedrijven en anderzijds de mogelijkheden en affiniteiten van werkzoekenden met een arbeidsbeperking met betrekking tot het soort werk en taken.

In tabel 2.1 staat in welke fasen van het matchingsproces deze soorten informatie relevant zijn.

Tabel 2.1 Soorten informatie in de fasen van het matchingsproces

Uit de tabel blijkt dat informatie over werkgelegenheid en beschikbaarheid van werkzoekenden vooral in de voorselectiefase de bepalende factoren zijn, evenals informatie over de bereidheid van werkgevers.

Informatie over de context in bedrijven en het soort werk/taken is in beide fasen van het matchingsproces belangrijk. Juist deze informatie ontbreekt nu veelal in de matchingssystemen.

In de volgende twee paragrafen werken we uit welke specifieke informatie werkzoekenden met een arbeidsbeperking nodig hebben om passend werk te vinden (paragraaf 2.4) en welke specifieke informatie werkgevers nodig hebben om geschikte werknemers met een arbeidsbeperking te vinden (paragraaf 2.5).