Cahier 22 – Flexibele arbeid en de arbeidsdeskundige praktijk
D Bijlage: Data-extractietabel

Flexibele contracten

Pott (2002), Nederland

Tijdelijke contracten (stagiaires, vakantiekrachten, oproepkrachten, seizoenshulp, bepaalde tijd).

Steekproef van 118 cao’s, zowel van bedrijven als van bedrijfstaken. De cao’s omvatten gezamenlijk ruim 4 miljoen werknemers.

Voorwaarden:

• Minder recht op: opleidingen (financiering en gebruik van studiefaciliteiten), WW-voorziening, loon volgens loonschaal, diverse salarisbepalingen en toeslagen (toeslag avonden/weekend, premiespaarregeling, spoorloonregeling), bijzonder verlof.

Geen verklaring gerapporteerd.

FNV (2007), Nederland

Uitzendkrachten.

Medewerkers en managers waarmee FNV gesprekken heeft gevoerd in de supermarktsector. En jongeren in de supermarktsector die een internetenquête hebben ingevuld.

Omstandigheden:

• Meer onveilige situaties.

• Veelal slechtere arbeidsomstandigheden (meer zwaar werk, vaker in omgeving met veel lawaai).

De onveilige situaties worden veroorzaakt doordat de uitzendkrachten slecht geïnformeerd zijn over arbeidsomstandigheden en veiligheidsmaatregelen.

Het te lage loon wordt veroorzaakt doordat de uitzendkrachten vaak niet in de juiste functie worden ingedeeld, altijd in de laagste looncategorie vallen en dat er weinig rekening wordt gehouden met overwerktoeslagen e.d.

Uitzendkrachten weten vaak pas laat hoe lang ze moeten werken en op welk moment, omdat de werktijd bijna niet op vaste tijden is afgesproken en ze pas kort van tevoren worden ingeroosterd.

De verminderde doorstroom naar een andere of vaste baan wordt veroorzaakt doordat er in het contract vaak een concurrentiebeding is opgenomen.

Voorwaarden:

• Te laag loon.

• Weten vaak pas laat hoe lang ze moeten werken en op welk moment.

• Veel gebroken diensten.

• Pas na 26 weken wordt er pensioen opgebouwd.

• Minder doorbetaling bij ziekte.

• Minder doorstroom naar andere of vaste baan.

Verhoudingen:

• Vaak het gevoel er niet bij te horen.

Kirk (2008), Verenigde Staten

Tijdelijke contracten.

Review van literatuur over het effect van tijdelijke contracten.

Omstandigheden:

• Werken in verschillende omgevingen.

• Voorwaarden:

• Flexibiliteit.

• Opstap naar baan bij gewenst bedrijf of sector.

• Opstap naar volledige baan via een tijdelijke opdracht.

• Nieuwe vaardigheden leren of vaardigheden verbeteren.

• Mogelijkheid tot uitproberen van een functie.

• Verminderde voordelen t.o.v. een voltijdbaan, regelmatig geen ziektekostenverzekering, betaalde vakanties en pensioen.

• Lagere lonen.

• Onzekerheid.

Verhoudingen:

• Sociale isolatie / inferieure behandeling van leidinggevende of collega’s.

De auteurs geven aan dat flexibiliteit een van de belangrijkste voordelen is van tijdelijk werk, bijv. voor ouders die willen werken maar wel een flexibel schema nodig hebben. Andere werknemers geven er de voorkeur aan om geen vaste werkschema’s te hebben. Sommige mensen gebruiken tijdelijk werk om hun vaardigheden te verbeteren of nieuwe vaardigheden te leren, of gewoon omdat ze graag werken in verschillende omgevingen. Tijdelijk werk kan een goede manier zijn om een carrière te proberen voordat je er echt aan begint.

De verklaring voor de inferieure behandeling door leidinggevende en collega’s is dat vaste medewerkers tijdelijke werknemers vaak als een buitenstaander beschouwen die niet lang genoeg blijft om deel van de groep te worden. Dergelijk gedrag kan ertoe leiden dat tijdelijke werknemers zich geïsoleerd voelen. Dit kan hun zelfrespect beïnvloeden.

Gebel (2009), Duitsland

Tijdelijke contracten.

2.613 afgestudeerden in Duitsland die of een vast contract of een tijdelijk contract hebben.

Voorwaarden:

• Lager loon dan vaste medewerkers.

Geen specifieke verklaring gevonden. Het lijkt niet in de andere aard van het werk te zitten en ook niet in de eigenschappen van het individu, maar dus puur aan de contractvorm te liggen.

Kautonen (2010), Europa

(Onvrijwillige) zzp’ers.

Casestudies in Finland, Duitsland en Engeland over onvrijwillig zelfstandig ondernemerschap

Inhoud:

• Hogere werkdruk

De hogere werkdruk en stresslevels worden verklaard door het feit dat het opstarten en draaien van een eigen bedrijf meer risico’s en onzekerheid met zich meebrengen dan ‘gewoon’ werk. Zeker als de persoon zichzelf niet geschikt acht voor het zelfstandig ondernemerschap en weinig training heeft gehad in het runnen van een bedrijf.

Omstandigheden:

• Hogere stresslevels.

Briscoe (2011), Verenigde Staten

Zzp’ers en uitzendkrachten vergeleken met vaste medewerkers in gelijksoortige banen.

CATI-survey (Computer Assisted Telephone Interviewing) onder IT-afgestudeerden van Amerikaanse universiteiten tussen 1988 en 2001.

Inhoud:

• Zzp’ers werken gemiddeld 5,7 uur minder per week.

• Uitzendkrachten werken gemiddeld 5 uur minder per week.

• Uitzendkrachten hebben minder vrijheid in het bepalen van hun eigen werktijden.

Dat uitzendkrachten minder controle hebben over hun werktijden en minder vaak thuiswerken, wordt mogelijk verklaard door het feit dat zij in andere sectoren werken waar zij ook werk van een andere aard verrichten dan zzp’ers en vaste krachten; werk dat meer gebonden is aan vaste uren en aan een vaste locatie.

Omstandigheden:

• Zzp’ers werken vaker thuis.

•  Uitzendkrachten werken minder vaak thuis.

Voorwaarden:

• Zzp’ers en uitzendkrachten hebben vaker periodes van (vrijwillig en (vaker) onvrijwillig) geen werk.

Lemmergaard (2011), Denemarken

Tijdelijke contracten.

Literatuurreview.

Inhoud:

• Meer autonomie over werkprocessen.

• Variatie in werk.

De auteurs geven aan dat tijdelijk werk met name door jongeren en hoger geschoolde werknemers wordt gewaardeerd; tijdelijk werk biedt meer keuzemogelijkheden, meer mogelijkheden om nieuwe vaardigheden te leren en de variëteit die nodig is om een netwerk tot stand te brengen.

De auteurs geven aan dat zelfs routinematige administratieve taken uitdagender en gevarieerder worden wanneer de omgeving waarin ze worden uitgevoerd varieert en dus zorgt voor gevarieerder werk.

De auteurs geven aan dat voor werknemers met gewilde vaardigheden niet-standaard werkafspraken een financieel lucratief carrièrepad vormen. Voor anderen kunnen tijdelijke contracten zorgen voor werkervaring op de werkplek en/of een eerste opstap naar een vast contract. Dit lukt echter niet altijd, door het gebrek aan opleiding en promotiemogelijkheden.

Voorwaarden:

• Meer zelfsturing in werktijden.

• Meer flexibiliteit.

• Meer mogelijkheden om nieuwe vaardigheden aan te leren.

• Variëteit in werk die nodig is om netwerk op te bouwen.

• Financieel gunstig.

• Verkrijgen van werkervaring.

• Eerste opstap voor vast contract.

• Gebrek aan opleiding.

• Gebrek aan promotiekansen.

Gaalen (2013), Nederland

Diverse typen flexwerkers.

Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA), onderzoeksjaren 2009, 2010 en 2011. Steekproef van 69.545 respondenten.

En literatuuronderzoek.

Inhoud:

• Uitzendkrachten en oproepkrachten: werk van lagere kwaliteit (hoge werkdruk en weinig autonomie)

• Tijdelijke werknemers algemeen: vaker passief werk (lage werkdruk met weinig autonomie)

Minder leer- en ontwikkelmogelijkheden doordat de arbeidsrelatie tussen de werknemer en de organisatie minder duurzaam is. Een mogelijke verklaring is ook dat flexwerkers vaker lager opgeleid zijn en vaker vrouw.

Tijdelijke krachten met uitzicht op een vast contract hebben meer baanzekerheid, omdat werkgevers dit vaak als verlengde proefperiode gebruiken.

Voorwaarden:

• Verhoogde kans op werkloosheid, meer baanonzekerheid (uitgezonderd tijdelijk met uitzicht op vast).

• Minder leer- en ontwikkelmogelijkheden.

Augustsson (2014), Zweden

Uitzendkrachten.

121 interviews met uitzendkrachten en werkgevers, 7 uitzendbureaus, 10 inleners in 7 sectoren.

Inhoud:

• Lagere moeilijkheidsgraad en minder taakvariatie (ondergeschikte, routinetaken, nauwgezette instructies).

• Minder werkplekleren.

Uitzendkrachten ervaren een lagere moeilijkheidsgraad, minder taakvariatie en daardoor minder werkplekleren, doordat zij precies gematcht worden op de taak. Er zitten daarom vaak geen factoren in de uitzendbaan die de ontwikkeling van nieuwe vaardigheden vereisen. De inlenende bedrijven zijn ook niet gericht op de ontwikkeling van de uitzendkrachten. Ze zien hen als een middel om werk te verzetten en niet zozeer als persoon die zich wil en kan ontwikkelen.

Minder zeggenschap wordt verklaard door het feit dat inlenende bedrijven verwachten dat de uitzendkrachten zich alleen richten op de taak waarvoor ze zijn ingehuurd. Ook willen ze niet dat uitzendkrachten zich bezighouden met de organisatie-omgeving.

Verhoudingen:

• Minder zeggenschap (invloed op organisatieomstandigheden).

• Behoren tot de ’zij-groep’ (er niet bij horen).

Benach (2014), Internationaal

Flexibele contracten divers.

Reviewstudie naar epidemiologisch onderzoek en precair werk.

Inhoud:

• Minder verkregen informatie over werk(omgeving).

• Zelden vertegenwoordigd in gezondheids- en veiligheidscommissies.

Instabiliteit van de werksituatie wordt verklaard door een objectieve staat van baanonzekerheid. Deze onzekerheid lijkt van invloed op de ervaren slechtere arbeidsomstandigheden.

Het hogere risico op arbeidsongevallen wordt verklaard door gebrek aan ervaring door de korte verblijfsduur bij de organisatie, minder veiligheidstraining en slechtere arbeidsomstandigheden dan vaste medewerkers. Ook kunnen de typen sectoren waar flexwerkers vaker werken van invloed zijn.

Omstandigheden:

• Slechtere arbeidsomstandigheden (niet verder gespecificeerd),

• Verminderde toegang tot veiligheidsapparatuur.

• Meer risico op arbeidsongevallen.

Voorwaarden:

• Instabiliteit van de werksituatie.

• Ontvangen minder training ter ondersteuning van uitvoering werktaken.

Foley (2014), Verenigde Staten

Tijdelijke contracten.

Literatuurreview en vragenlijst uitgezet onder de hele populatie werkenden de Verenigde Staten.

Inhoud:

• Onzekerheid over de mate van controle over het arbeidsproces.

• Hogere werkintensiteit en -snelheid.

Geen verklaring gerapporteerd.

Omstandigheden:

• Minder kennis over de werkomgeving.

• Grotere blootstelling aan fysieke gevaren.

Voorwaarden:

• Onzekerheid over de mate van wettelijke bescherming.

• Onzekerheid over de duur van het dienstverband.

Verhoudingen:

• Verminderde medezeggenschap.

• Verminderde mogelijkheden om werkomstandigheden te veranderen.

Klein Hesselink (2014), Nederland

Werknemers zonder vast contract (tijdelijke, uitzend en oproep) en zzp’ers.

Reviewstudie en European Working Conditions Survey.

Omstandigheden:

• Verrichten vaak gevaarlijke banen.

• Werken vaak onder slechtere omstandigheden.

• Vooral uitzendkrachten; daardoor een hogere incidentie van letsel op de werkplek en een grotere kans op ernstige verwondingen.

Het ontbreken van specifiek beleid voor flexwerkers in een land kan ertoe leiden dat er vaker sprake is van verminderd welzijn onder deze groep.

Mismatch kan een verklaring zijn voor de hogere mate van incidenten en ongevallen onder uitzendkrachten. Ook zijn onbekendheid met het inlenende bedrijf, gebrek aan training en gebrekkige communicatie mogelijke verklaringen. Dit zou ook het opdoen van ervaring m.b.t. veiligheid verhinderen.

De lagere duurzame inzetbaarheid van flexwerkers wordt verklaard door gebrek aan training.

Voorwaarden:

• Ontvangen vaak minder gezondheids- en veiligheidstraining.

• Uitzendkrachten hebben minder toegang tot aanvullende training.

• Uitzendkrachten ervaren meer economische druk.

• Lagere duurzame inzetbaarheid/kansen op de arbeidsmarkt..

Verhoudingen:

Uitzendkrachten hebben vaker te maken met gebrekkige communicatie vanuit het inlenende bedrijf

Kauhanen (2015), Finland

Tijdelijke contracten (onvrijwillig).

Interviews met Finse werknemers in de leeftijd van 15-64 jaar.

Inhoud:

• Verminderde autonomie.

Geen verklaring gegeven.

Voorwaarden:

• Verminderde opleidingsmogelijkheden en ontwikkeling.

• Verminderde carrièremogelijkheden.

• Verminderde loopbaanontwikkeling en groei op het werk.

• Werkonzekerheid.

Bosmans (2016), België

Uitzendkrachten.

Semi-gestructureerde interviews met 12 Belgische uitzendkrachten.

Inhoud:

• Saai, zwaar, vies werk.

• Mogelijkheid om vaardigheden te ontwikkelen en ervaringen op te doen.

De afwisseling in werkomgeving, collega’s en nieuwe werkmethoden is een verklaring voor de mogelijkheid om vaardigheden te ontwikkelen en ervaringen op te doen.

Aan de andere kant bieden saai werk en minder toegang tot opleiding een verklaring voor de mindere loopbaanontwikkeling.

Werkgeversverantwoordelijkheden worden heen en weer geschoven tussen uitzendbureau en inlenend bedrijf. Dit is de verklaring voor het krijgen van minder vrije dagen.

De meeste uitzendkrachten hebben het gevoel dat het uitzendwerk het enige type werk is dat ze kunnen krijgen. Daarmee voelen zij zich machteloos in het accepteren van de slechtere arbeidsvoorwaarden, -inhoud, -omstandigheden en -verhoudingen.

Omstandigheden:

• Geen of weinig persoonlijke beschermingsmiddelen (of er zelf voor moeten betalen).

Voorwaarden:

• Vrijheid om van baan te wisselen en om een ‘pauze’ te nemen tussen banen.

• ‘Toegangspoort’ naar een vast contract.

• Minder salaris en beloningen dan vaste krachten.

• Slechtere arbeidsvoorwaarden dan vaste krachten: geen ouderschapsverlof, minder vrije dagen (en minder keuze in wanneer vrij te nemen), geen recht op langdurig verlof.

• Minder sociale zekerheid (lagere werkloosheidsuitkering) dan vaste krachten.

• Minder toegang tot opleiding en ontwikkeling (training) dan vaste krachten.

• Minder loopbaanontwikkeling dan vaste krachten.

• Verhoudingen:

• Afwisseling in collega’s.

• Ontbreken van steun van de werkgever.

• Respectloos gedrag door het uitzendbureau.

• Beloftes niet nakomen door het uitzendbureau.

• Respectloos en laatdunkend gedrag door de vaste krachten van hey inlenend bedrijf.

• Verminderde zeggenschap/machteloosheid (onderhandelingsmacht via bonden).

Goudswaard (2016), Nederland

Werknemers met een tijdelijk contract en zzp’ers versus uitzendkrachten en op- en afroepkrachten.

Literatuurreview.

• Inhoud:

• Tijdelijke contracten en zzp’ers ervaren meer autonomie dan andere typen flex.

• Tijdelijke contracten en zzp’ers ervaren minder werkstress.

• Zzp’ers ervaren minder werkdruk.

• Zzp’ers hebben gevarieerder werk.

• Uitzendkrachten en oproepkrachten hebben te maken met minder uitdaging.

• Uitzendkrachten en oproepkrachten hebben te maken met minder autonomie.

Zzp’ers hebben vaker zwaar werk door de sectoren waarin ze werken: bouw en landbouw.

Uitzendkrachten en oproepkrachten hebben minder baan- en inkomenszekerheid omdat werknemers met een tijdelijk contract en hoger opgeleiden hun flexibele contract vaak als opstap naar een vast contract gebruiken, terwijl uitzendkrachten en ouderen hun flexibele baan vaker afwisselen met een uitkering.

Omstandigheden:

• Uitzendkrachten en op- en afroepkrachten doen vaker fysiek en psychosociaal belastend werk dan werknemers met een vast contract.

• Zzp’ers hebben vaker te maken met zwaar werk (in het bijzonder trillen en schudden).

Voorwaarden:

• Uitzendkrachten en oproepkrachten hebben minder baan- en inkomenszekerheid.

• Flexwerkers (tijdelijk, uitzend en oproep) verdienen minder loon dan zzp’ers en vaste medewerkers.

• Zzp’ers moeten zelf hun pensioen opbouwen en willen later met pensioen dan andere typen medewerkers.

• Zzp’ers zijn vaak niet verzekerd tegen arbeidsongeschiktheid.

Verhoudingen:

• Uitzendkrachten en oproepkrachten ervaren minder sociale steun op het werk.

Ven (2016), Nederland

Flexibele contracten versus vaste contracten.

Vragenlijstonderzoek onder Nederlandse werknemers van 15-64 jaar oud en Nederlandse werkgevers.

Inhoud:

• Verminderde autonomie (hangt samen met een hogere productiviteit, interne en externe mobiliteit, betere gezondheid, meer tevredenheid en bevlogenheid, minder burn-outklachten).

• Verminderde moeilijkheidsgraad werk.

Een uitleg die de auteurs geven, is dat werknemers met een vast contract vaker man zijn met uitdagender werk. Werknemers met een flexibel contract zijn over het algemeen jonger en hebben minder uitdagend werk.

Voorwaarden:

• Weinig interne doorgroeimogelijkheden.

Beal (2017), Zweden

Uitzendkrachten.

Niet gespecificeerd.

Inhoud:

• Gebrek aan duidelijkheid welke werktaken zijn opgenomen in een opdracht.

• Minder mogelijkheden om deel te nemen aan ontwikkelingsprojecten.

• Fysiek zwaardere werktaken.

• Meer stressvol werk.

De auteurs geven aan dat de vaste krachten zich bij het toewijzen van werktaken vaak ontdoen van de zwaarste fysieke taken en deze toewijzen aan de uitzendkrachten. Dit leidt volgens het onderzoek tot een driemaal hogere kans op een beroepsgerelateerde ziekte. Hierbij wordt wel aangegeven dat de ‘blue-collar workers’ dit ervaren versus de ‘white-collar workers’, die geen verschil aangeven ten opzichte van de vaste medewerkers.

De auteurs geven aan dat de uitzendkrachten geen training krijgen, zodat werknemers zo snel mogelijk winstgevend zijn voor de organisatie.

Voorwaarden:

• Meer baanonzekerheid.

• Geen training in de werktaken.

• Verminderde mogelijkheden voor ontwikkeling.

Ray (2017), Verenigde Staten

Zzp’ers / nul-urencontracten/ uitzendkrachten/ gedetacheerden.

General Social Survey

(GSS) in 2002, 2006, 2010 en 2014. Nationaal representatief cross-sectionele enquête van Amerikaanse huishoudens. Er is gekeken naar de werkenden in de Quality of Working Life-module van de enquête.

Inhoud:

Vergelijking tussen de typen werknemers:

Zzp’ers:

• Hoogste mate van autonomie.

• Laagste taakeisen (snel werken).

• Lage ervaren werkdruk.

Nul-urencontracten:

• Laagste taakeisen (snel werken).

• Lagere mate van autonomie.

• Lage ervaren werkdruk.

Uitzendkrachten:

• Veruit de laagste mate van autonomie.

• Hoogste taakeisen (snel werken).

• Hoge werkdruk.

Gedetacheerden:

• Hoge mate van autonomie.

• Lage werkdruk.

De lage ervaren werkdruk bij zzp’ers en gedetacheerden wordt verklaard door de hoge mate van autonomie. De lage ervaren werkdruk bij nul-urencontracten wordt verklaard door de lage taakeisen.

Omstandigheden:

Uitzendkrachten:

• Laagste gezonde en veilige werkomstandigheden.

Zzp’ers:

• Hoogste gezonde en veilige werkomstandigheden.

Voorwaarden:

Uitzendkrachten:

• Lage sociale zekerheid.

• Minder goede secundaire arbeidsvoorwaarden.

Algemeen:

• Geen verschillende tussen typen werknemers in leermogelijkheden.

Verhoudingen:

Geen verschillende tussen typen werknemers in steun leidinggevende en hulp van collega’s.

Deeltijdcontracten

MacDermid (2001), Verenigde Staten

Deeltijdwerk.

Interviews met 78 vrouwelijke managers met een deeltijdcontract en hun leidinggevenden, collega, HRM-medewerker en partner.

Inhoud:

• Minder interessante, zichtbare or stimulerende opdrachten.

• Minder kans op sommige werkopdrachten.

• (Minder) hoge werkdruk.

De respondenten rapporteerden dat ze zich minder moe voelden, creatiever en ‘frisser’. Ook hun leidinggevenden gaven aan dat de prestatie van de respondenten gelijk was gebleven of zelfs was gestegen. Andere respondenten gaven aan dat ze een hogere werkdruk ervaarden. Gegeven verklaringen zijn dat de hoeveelheid werk moeilijk te controleren is, de respondenten geen grenzen aan konden geven, of de respondenten geen balans kon vinden tussen werk en vrije tijd. Andere genoemde redenen zijn het kwijt raken van de dagen, overladen worden door werk door de werkgever en te uitdagende werktaken.

Veel van de respondenten en betrokkenen geloofden dat wanneer ze weer terugkeerden naar fulltimewerk ze hun loopbaanontwikkeling weer konden hervatten.

De respondenten gaven aan dat het werken in deeltijd het meedoen met sociale werkactiviteiten en netwerken bemoeilijkte. De respondenten gaven aan dat ze het idee hadden dat er anders naar hen werd gekeken; ze voelden zich er niet bij horen. Daarnaast gaven ze aan dat collega’s hun werkschema’s bleven vergeten.

Voorwaarden:

• Verminderde loopbaanontwikkeling (negatief effect is tegen te gaan als de werknemer zich meer richt op ‘protean career’ (= door verschillende (werk)ervaringen zich ontwikkelen op persoonlijk vlak).

• Verminderde mogelijkheden om werkdruk te verminderen.

Verhoudingen:

• Verminderde relatie met collega’s.

McDonald (2009), Australië

Deeltijdwerk.

Interviews met 40 werknemers werkzaam bij een Australisch overheidsbureau.

Inhoud:

• Werktaken van lager profiel.

• Verhoogde werkintensiteit.

In het artikel werd gerapporteerd dat deeltijdmedewerkers taken kregen toebedeeld met minder krappe deadlines, onregelmatig klantcontact, kleinere klanten, minder grote projecten en lagere verwachtingen. De redenen die worden gegeven voor de geschiktheid van taken voor deeltijdmedewerkers hebben in de eerste plaats te maken met de perceptie van de klant en ten tweede met verwachtingen en tijdschema’s van de werkgever.

De verhoogde werkintensiteit werd toegeschreven aan het feit dat functies met grotere verantwoordelijkheid vaste, onveranderlijke entiteiten waren. De persoon had de verantwoordelijkheid om de taken van de functie te vervullen binnen redelijke tijdsmarges. Het gevolg was dat sommige werknemers die in deeltijd werkten een verhoogde werkintensiteit ervaarden.

In het artikel gaven werknemers unaniem aan dat deeltijdmedewerkers niet de mogelijkheid zouden moeten hebben om hogere functies te betrekken, met name als deze functies betrekking hadden op het toezicht houden op ander personeel en/of managementverantwoordelijkheden. Die hogere functies werden geacht een consistente en volledige beschikbaarheid te vereisen om ondersteuning te bieden, e-mails te beantwoorden, te reageren, resultaten te bereiken en vragen te beantwoorden.

In het artikel rapporteren werknemers dat fulltimewerken als norm werd beschouwd, waardoor het management het toezicht houden op het deeltijdspersoneel als disruptief beschouwde. Dit beïnvloedde de relatie tussen werknemer en leidinggevende. Deze norm heeft ook invloed op de samenwerking tussen medewerkers. Collega’s van deeltijdmedewerkers gaven aan dat ze ‘moeilijk waren om mee te werken’ en ‘onattent waren’. Ook werden er grappen gemaakt over hun afwezigheid.

Voorwaarden:

• Verminderde (financiële) groeimogelijkheden (promotiekansen).

Verhoudingen:

• Verminderde sociale steun van collega’s.

• Verminderde steun van leidinggevende.

Russell (2009), Ierland

Deeltijdwerk.

Nationaal vragenlijstonderzoek onder werknemers in Ierland.

Inhoud:

• Minder autonomie.

Geen verklaring gegeven.

Omstandigheden:

• Lagere ervaren werkdruk.

Voorwaarden:

• Lagere ervaren werk-privéconflict.

• Minder kans op leidinggevende functies.

Bartoll (2014), EU

Deeltijdwerk (referentiegroep: fulltimewerk).

Mannen (7.921) en vrouwen (8.820) van 16-64 jaar oud uit EU die parttime (5-19u of 20-30u) of fulltime (31-40u) werken.

Inhoud:

• Mannen die minder uren werkten ervaarden minder controle in het werk.

Bartoll (2014) concludeert dat hoewel deeltijdwerk wordt geassocieerd met slechtere werkomstandigheden, dit niet leidt tot systematisch lagere werktevredenheid of een negatieve invloed van werk op de fysieke of mentale gezondheid.

De onderzoekers stellen dat deze ‘parttime paradox’ kan worden verklaard door de wisselwerking tussen (ongunstige) arbeidsomstandigheden, de arbeidsindeling tussen de seksen en persoonlijke voorkeuren / sociale normen die zijn ingebed in de verschillende landen.

Omstandigheden:

• Deeltijdwerk is geassocieerd met slechtere werkomstandigheden dan fulltimewerk.

• Vrouwen met deeltijdwerk hadden lagere werkeisen. Niet gespecificeerd of dit negatief of positief is.

• Mannen in Scandinavië en in Nederland met de minste werkuren hadden de laagste werkeisen, mannen in ‘Continental Europe’ die 5-19 uur werken ervaarden de hoogste werkeisen.

Voorwaarden:

• Deeltijdwerkers hadden vaak een tijdelijk contract en verminderde kans op promotie.

Verhoudingen:

• Vrouwen die minder uren werkten ervaarden minder sociale steun van collega’s.

Kauhanen (2015), Finland

Deeltijdwerk (onvrijwillig).

Interviews met Finse werknemers in de leeftijd van 15-64 jaar.

Inhoud:

• Verminderde autonomie.

Geen verklaring gegeven.

Voorwaarden:

• Verminderde opleidingsmogelijkheden en ontwikkeling.

• Verminderde carrièremogelijkheden.

• Verminderde loopbaanontwikkeling en groei op het werk.

• Werkonzekerheid.

Chambel (2017), Portugal

Deeltijdwerk.

Vergelijking van parttime en fulltime werknemers.

Inhoud:

• Minder ervaren autonomie in werk.

Geen verklaring gegeven.

Voorwaarden:

Minder werk-privéconflict.

European Communities (2007), EU

Deeltijdwerk.

Vragenlijst uitgezet in 21 landen bij bedrijven met meer dan 10 werknemers.

Voorwaarden:

• Gunstig voor afstemming met privéleven.

• Verminderde loopbaanontwikkeling.

Geen verklaring gegeven.

Flexibele werktijden

Glass (2004), Amerika

Flexibel roosteren en deeltijdwerk.

Cohort van vrouwen 7 jaar na hun bevalling.

Voorwaarden:

• Negatief effect op loongroei over de tijd.

Glass (2004) geeft aan dat sommige vrouwen specifiek een baan kiezen vanwege de mogelijkheid van deeltijdwerk, wat hun groei in loon kan beperken.

Kauffeld (2004), Duitsland

Flexibele werktijden.

Meting van alle 18 werknemers in twee hoofdvestigingen, die 2,5 jaar werken met het nieuwe werktijdontwerp. De controlegroep omvatte 15 werknemers van twee verschillende, maar vergelijkbare lokale afdelingen die niet werken met de nieuwe werktijd.

Inhoud:

• Minder fouten in uitvoering werk.

• Hogere werkkwaliteit.

• Lager absenteïsme.

• Meer autonomie.

• Meer leermogelijkheden.

De auteurs geven als verklaring dat de flexibele werktijden zowel de werkeisen als de autonomie verhogen van het Job-Demand-Control-model van Karasek (1979). In de context van het JDC-model betekent dit dat het werk actiever is geworden, wat verondersteld wordt de motivatie, betrokkenheid, leermogelijkheden en persoonlijke groei van medewerkers positief te beïnvloeden.

Omstandigheden:

• Toegenomen arbeidssatisfactie.

Voorwaarden:

• Betere planning voor werk en vrije tijd.

Verhoudingen:

• Betere samenwerking met collega’s.

• Verbeterde relatie met leidinggevende.

Kümmerling (2007), Duitsland

Niet-standaard werkuren (weekend, nacht).

Vragenlijst uitgezet in 21 landen bij bedrijven met meer dan 10 werknemers.

Voorwaarden:

• Extra salaris.

Een verklaring an de auteurs is dat het bekend is dat werken gedurende de nacht en in het weekend op variabele tijden een serieuze impact heeft op werk-privébalans. Om dit te compenseren, krijgen werknemers extra salaris voor deze werkuren.

Brede inzetbaarheid

Burke (2000), Verenigde Staten

Werkrotatie.

Werknemers, geen specificatie gegevens.

Inhoud:

• Ontwikkelingsmogelijkheden/werkplekleren.

Burke (2000) rapporteert dat er door verschillende taken meer ontwikkelingsmogelijkheden zijn / werkplekleren plaatsvindt.

Kuijer (2004), Nederland

Werkrotatie.

Vuilnismannen die roteren tussen vrachtwagen besturen en vuilnis ophalen.

Omstandigheden:

• Vergeleken met alleen vuilnis ophalen vermindert de fysieke belasting, vergeleken met vrachtwagen besturen neemt de fysieke belasting toe.

• Vergeleken met alleen vrachtwagen besturen neemt de mentale belasting af.

Geen verklaring gegeven.

Creager (2007), Verenigde Staten

Werkrotatie.

Niet genoteerd.

Inhoud:

• Ontwikkelmogelijkheden in het werk.

Geen verklaring gegeven.

de Oliveira Sato (2009), Brazilië

Jobrotatie, multi-functionele jobs.

Werknemers van één specifieke organisatie waar jobrotatie wordt toegepast om aandoeningen aan het bewegingsapparaat te voorkomen/verminderen.

Inhoud:

• Meer taakvariatie.

Geen verklaring gegeven.

Omstandigheden

• Variabiliteit tussen taken in fysieke belasting.

Leider (2015), Nederland

Werkrotatie.

Interviews met werknemers met een hoge kans op aandoeningen van het bewegingsapparaat (timmerlieden, stratenmakers, schilders).

Inhoud:

 Autonomie/beslisbevoegdheid van de werknemer en het team van werknemers.

Geen verklaring gegeven.

Omstandigheden:

• Minder zware fysieke werkomstandigheden.

• Gebrek aan variatie in projecten/opdrachten voor werknemers.

Voorwaarden:

• Gelijkwaardige vaardigheid van werknemers, veelzijdige opleiding, training in taken die buiten taakomschrijving vallen.

• Gebrek aan taakkennis binnen functiebeschrijving.

Flexibele locaties

Di Martino, (2001), Zwitserland

Telewerken.

Uiteenzetting literatuur.

Inhoud:

• Meer precair werk.

• Toegenomen werkstress.

• Risico op het verlies van ontwikkeling in kwaliteiten.

• Afgenomen werkstress.

• Meer autonomie in termen van werkorganisatie en -tijden.

Er is in de studie geen verklaring gerapporteerd. Wel geeft de auteur aan dat de positieve en negatieve aspecten elkaar spiegelen. De beste oplossing is niet vastgesteld, maar staat grotendeels open voor de interactie tussen de betrokken partijen.

Omstandigheden:

• Minder geschikte werkomgeving.

• Betere werkomgeving.

Voorwaarden:

• Minder ondersteuning voor persoonlijke ontwikkeling.

• Beperkingen in privéleven.

• Overlap tussen werktijd en vrije tijd.

• Afname vrije tijd.

• Verminderde werkzekerheid.

• Meer onafhankelijkheid.

• Minder reistijd (wat kosten en stress vermindert).

• Betere balans tussen werk en privé.

• Meer tijd voor privéactiviteiten/familie.

• Toegenomen kansen op werk.

• Verhoogde kwalificatie.

Verhoudingen:

• Sociale isolatie.

Bricout (2004), Verenigde Staten

Telewerken.

Review naar het gebruik van telewerk om de terugkeer naar werk van werknemers met ruggengraatletsel te faciliteren.

Inhoud:

• Telewerk vermindert veel RTW-barrières voor personen met ruggengraatletsel, waaronder werkeisen.

• telewerken omvat over het algemeen meer kennis- of informatie-gebaseerd werk.

• Meer autonomie.

Omstandigheden:

• Telewerk vermindert veel RTW-barrières voor personen met ruggengraatletsel, waaronder flexibele ondersteuning.

• Verminderde eisen aan representativiteit.

Voorwaarden:

• Telewerk vermindert veel RTW-barrières voor personen met ruggengraatletsel, waaronder mobiliteitsbeperkingen.

• Besparing in tijd en moeite.

• Mogelijkheden voor loopbaanleren en groei.

• Noodzaak voor hoge niveaus van zelfdiscipline en motivatie.

• Flexibiliteit; telewerken biedt de mogelijkheid om op een zelfgekozen moment het werk uit te voeren.

Verhoudingen:

• Telewerk vermindert veel RTW-barrières voor personen met ruggengraatletsel, waaronder bias van de werkgever.

• Groter gemeenschapsgevoel.

• Sociale en professionele isolatie.

De gegeven uitleg voor mobiliteitsbeperkingen is dat thuiswerken de belemmering van de woon-werkverplaatsing wegneemt.

Een verklaring voor bias van de werkgever die de auteurs noteren, is dat het verwijderen van de werknemer met ruggengraatletsel van de werkplek, de op uiterlijk gebaseerde vooroordelen voorkomt.

Een van de meest genoemde redenen voor werkgevers voor telewerken is om hoogopgeleide werknemers te behouden. Dit verklaart volgens de auteurs de werkinhoud die meer kennisgebaseerd is.

Glass (2004), Verenigde Staten

Telecommuting.

Cohort van vrouwen 7 jaar na hun bevalling.

Voorwaarden:

• Negatief effect op loongroei over de tijd.

Glass (2004) geeft aan dat sommige vrouwen specifiek een baan kiezen vanwege de mogelijkheid van telecommuting, wat hun groei in loon kan beperken.

Hornung (2009), Duitsland

Thuiswerken.

Vragenlijst afgenomen bij 1008 werknemers

Inhoud:

• Toegenomen autonomie, wat kwaliteit van leven positief beïnvloedt.

Voordelen van thuiswerken liggen in de toegenomen vrijheid in de uitvoering van het werk en dit in balans houden met het privéleven. Dit wordt beïnvloed door het feit dat de keuze voor thuiswerken vrijwillig is, de werknemer hier zelf een beslissing over kan nemen en zelfbeschikking over tijd heeft.

Voorwaarden:

• Toegenomen werk-privébalans, wat kwaliteit van leven positief beïnvloedt.

Peters (2009), Nederland

Telewerken.

Vragenlijst afgenomen bij 807 Nederlandse werknemers

Inhoud:

• Vrouwelijke werknemers ervaarden toegenomen controle in werk.

De auteurs geven als verklaring dat werknemers door telewerken beter aan de eisen van thuis kunnen voldoen, wat de kans op werk-privéconflicten vermindert.

Voorwaarden:

• Werknemers met minder werkuren (12-24 uur) die telewerken, ervaarden een betere werk-privébalans; werknemers met meer werkuren (25-35) ervaarden geen betere werk-privébalans.

Russell (2009), Ierland

Thuiswerken.

Nationaal vragenlijstonderzoek onder werknemers in Ierland

Inhoud:

• Hogere ervaren werkdruk.

De auteurs geven diverse verklaringen voor de ervaren hogere werkdruk en werk-privéconflicten.

De eerste is dat thuiswerken een uitbreiding van werktijd is, bijv. voor overwerk of uitbreiding van werktijd door technologie (telefoontjes, e-mails). Een tweede mogelijkheid is dat werken vanuit huis, ongeacht de werktijd, leidt tot een grotere inbreuk op het gezinsleven en dus leidt tot meer conflicten tussen werk en gezin.

Voorwaarden:

• Hogere ervaren werk-privéconflicten.

Morganson (2010), Verenigde Staten

Telewerken.

Vragenlijst afgenomen bij 578 werknemers werkzaam op kantoor, locatie klant, telewerklocatie, thuis.

Voorwaarden:

• Werknemers op kantoor en thuis rapporteerden gelijkwaardige werk-privébalans.

De auteurs rapporteren dat de resultaten impliceren dat waar werknemers het merendeel van hun werkdag aan tijd besteden hun relatie met hun werkgever beïnvloedt wat het verschil in uitkomsten verklaart.

Verhoudingen:

• Werknemers op kantoor rapporteerden de hoogste levels van sociale inclusie.

Peters (2010), Nederland

Telewerken

Cross-sectionele studie onder 331 werknemers

Inhoud:

• Werknemers die substantieel telewerken (≥ 1 dag) ervaarden vaker ‘flow’ dan marginale telewerkers.

De theoretische verklaring gegeven door de auteurs tussen substantieel telewerken en ‘flow’ ligt in de veronderstelling dat werknemers voor het verkrijgen van ‘flow’ niet alleen geïnspireerd en gemotiveerd kunnen worden door persoonlijk contact en steun van anderen, maar juist ook door de mogelijkheid om zich veelal vrijwillig en tijdelijk van anderen af te sluiten door op afstand te werken (Kolb & Collins, 2009).

Omstandigheden:

• Werknemers die frequenter overwerkten en werknemers die meer autonomie in het werk rapporteerden, ervaarden minder uitputting wanneer zij substantieel telewerkten dan wanneer zij marginaal telewerkten.

De auteurs rapporteren dat het aannemelijk is te veronderstellen dat werknemers, die frequent moeten overwerken, minder vermoeid raken wanneer zij het (over)werk thuis in een meer ontspannen tempo kunnen uitvoeren, of op door hen zelf te bepalen tijden. Omgekeerd is het ook voorstelbaar dat werknemers die vaker telewerken geneigd zijn om frequenter over te werken, juist omdat zij minder door kantoortijden worden belemmerd.

Arora (2013), Verenigde Staten

Telecommuting

Niet genoteerd.

Verhoudingen:

• Verminderd contact met collega’s en leidinggevenden/isolatie.

Geen verklaring gerapporteerd.

Kraan (2014), Nederland

Telewerken (werken op afstand van de standplaats, inclusief thuiswerken).

Data van de European Working Conditions Survey 2005 en de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA): respondenten die telewerken of vanuit huis werken. En een review van diverse artikelen.

Inhoud:

• Ervaren hogere werkdruk.

• Meer autonomie, meer taakvariatie.

De ervaren hogere werkdruk kan worden verklaard door meer druk en verwachtingen vanuit de leidinggevende en collega’s, door continu de toegang tot en beschikbaarheid voor werk m.b.v. ict-middelen.

Dat telewerkers meer autonomie en taakvariatie ervaren, kan komen doordat telewerkers vaker een hogere opleiding en leidinggevende functie hebben.

Telewerkers werken vaker over door de afname van het stellen van grenzen in het werk. Dit komt weer door de continue toegang tot en beschikbaarheid voor werk.

Telewerkers ervaren minder stress en meer werk-privébalans door meer flexibiliteit om werktijden en -locatie aan te passen naar persoonlijke voorkeur en rollen.

Er wordt geen verklaring gegeven voor het feit dat telewerkers meer steun van hun managers ervaren,. Het kan zijn dat managers die meer steun geven eerder telewerken toestaan. Maar het kan ook zijn dat het telewerken zelf leidt tot meer steun.

Telewerkers hebben minder binding met het bedrijf door een verminderde relatie met collega’s.

Omstandigheden:

• Slechtere werkplekergonomie.

Voorwaarden:

• Meer overuren (meer dan 40 uur).

• Ervaren minder stress en meer balans (werk-privé).

Verhoudingen:

• Werknemers die telewerken ervaren meer steun van hun managers.

• Minder binding met het bedrijf.

Chen (2015), Verenigde Staten

Telewerken.

Telefonisch onderzoek onder 703 werknemers in de Verenigde Staten.

Inhoud:

• Meer autonomie.

De auteurs rapporteren dat telewerken de baanbeslissingsruimte ten goede komt, deels door een grotere netwerkconnectiviteit (sociaal kapitaal). Bovendien hangt de bijdrage van informatie- en communicatietechnologie voor autonomie af van de waargenomen voordelen en de organisatie van het werk in teams. Beslissingsbevoegdheid is een integraal onderdeel van de kwaliteit van banen, een multidimensionaal construct dat omvat hoe werknemers worden gecompenseerd en wanneer, waar en hoe het werk wordt gedaan (Kalleberg, Reskin, & Hudson, 2000).

Gajendran (2015), Verenigde Staten

Telecommuting.

Velddata van 323 werknemers en 143 gematchte leidinggevenden bij verschillende organisaties.

Inhoud:

• Telewerken is positief geassocieerd met taak- en contextuele prestaties, direct en indirect via waargenomen autonomie.

De auteurs rapporteren dat de resultaten eerdere bevindingen bevestigen. Deze bevindingen geven aan dat autonomie een belangrijke bron is voor werk en dat dit door werknemers wordt ingezet in werk. Telecommuting zorgt er volgens de auteurs daarnaast voor dat werknemers controle ervaren over hun werk, wat volgens het Job-Demand-Control-model bijdraagt aan de uitvoering van werk.

Biron (2016), Nederland

Thuiswerken.

Vergelijking van thuiswerken versus op kantoor werken van werknemers die gedeeltelijk thuiswerken.

Inhoud:

• Meer autonomie (in werktijden).

• Verminderde werkdruk.

• Meer zelfsturing.

De auteurs rapporteren dat verminderde werkdruk kan komen, omdat men zich beter kan concentreren en minder hersteltijd nodig is bij thuiswerkdagen. Dit komt omdat politiek op werk, sociale inspanning en woon-werktijd mogelijk hun tol eisen en de stressniveaus en het concentratievermogen van de werknemers beïnvloeden.

De verklaring voor een slechtere relatie met collega’s en leidinggevende is dat de werknemer minder zichtbaar is, wat de relatie negatief beïnvloedt.

Omstandigheden:

• De behoefte aan hoge niveaus van zelfdiscipline en motivatie.

Voorwaarden:

• Meer flexibiliteit.

• Specifiek voor mensen met een handicap: wegnemen van drempels gericht op ‘toegankelijkheid en transport naar werk’.

Verhoudingen:

• Slechtere relatie collega’s en leidinggevenden / isolatie.