Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC)
In dit onderzoek hanteren we een brede definitie van arbeidsflexibiliteit. Allereerst lichten we toe welke vormen van arbeidsflexibiliteit er allemaal zijn en hoe deze kunnen worden ingedeeld. Arbeidsflexibiliteit kan op twee manieren worden ingedeeld: Extern versus intern, of kwantitatief versus kwalitatief (zie figuur 1). Hoewel deze indeling niet helemaal sluitend is en de verschillende vormen van arbeidsflexibiliteit in elkaar overlopen, kunnen de volgende vier categorieën worden onderscheiden:
Externe kwantitatieve arbeidsflexibiliteit.
Externe kwalitatieve arbeidsflexibiliteit.
Interne kwantitatieve arbeidsflexibiliteit.
Interne kwalitatieve arbeidsflexibiliteit.
Kwantitatief | Kwalitatief | |
Extern | Flexibele contracten: - tijdelijke contracten - uitzendkrachten - oproep-/invalkrachten Zelfstandigen zonder personeel | Uitbesteden Inbesteden (werk aannemen van derden) |
Intern | Deeltijdcontracten Flexibele werktijden | Brede inzetbaarheid Flexibele locaties (inclusief thuiswerken) |
Figuur 1. Vormen van arbeidsflexibiliteit
Als in de volksmond wordt gesproken over flexibel werk, gaat het over het algemeen over externe flexibiliteit: situaties waarbij een werkgever gebruikmaakt van de inzet van derden. Hierbij gaat het om flexibele arbeidsrelaties, zoals tijdelijke contracten, uitzendkrachten, oproepkrachten of inhuur van zzp’ers. Naast externe flexibiliteit bestaat er interne flexibiliteit. Hierbij wordt gebruikgemaakt van de vaste werknemers van de werkgever die op een flexibele manier ingezet worden, bijvoorbeeld door brede inzetbaarheid. Het onderscheid tussen kwantitatief en kwalitatief gaat over de manier waarop werkenden worden ingezet. Bij kwantitatieve flexibiliteit worden flexibele krachten ingezet om variatie in capaciteit op te vangen. Daarbij gaat het om het opvangen van fluctuaties in het benodigde aantal werknemers (per dag, per week, per seizoen of over langere tijd), omdat er sprake is van een wisselende marktvraag. Bij kwalitatieve flexibiliteit worden zij ingezet om variatie in benodigde competenties van medewerkers op te vangen. Ook dit kan per dag of per week verschillen, bijvoorbeeld om dat er verschillende producten worden geproduceerd of verschillende diensten worden geleverd. Box 1 geeft een nadere toelichting en voorbeelden bij de verschillende combinaties van arbeidsflexibiliteit.
Box 1: Toelichting bij de verschillende vormen van arbeidsflexibiliteit
Extern kwantitatief | In het maatschappelijke debat wordt het meest gesproken over deze vorm van arbeidsflexibiliteit. Externe kwantitatieve arbeidsflexibiliteit gaat over de inzet van werknemers met een flexibel contract. Werkgevers zetten deze vorm van flexibiliteit in om te zorgen dat ze voldoende personeel hebben in een piekperiode en te voorkomen dat ze te veel mensen in dienst hebben in een dalperiode. Er bestaan diverse typen flexibele contracten: tijdelijke contracten met uitzicht op vast, tijdelijke contracten van één jaar of langer, tijdelijke contracten korter dan één jaar, uitzendkrachten en oproep/-invalkrachten. Lange tijdelijke contracten (uitzicht op vast en van één jaar of langer) worden voornamelijk ingezet als verlengde proefperiode en niet zozeer als flexibiliteitsmaatregel. De andere typen flexibele contracten worden daarvoor wel gebruikt. Een specifieke vorm van externe kwantitatieve arbeidsflexibiliteit betreft de inzet van zzp’ers. Deze vorm wordt voornamelijk ingezet om specifieke expertise – die de werkgever niet het hele jaar door nodig heeft en ook niet zelf wil opbouwen met vaste medewerkers – tijdelijk in te huren. |
Extern kwalitatief | Externe kwalitatieve arbeidsflexibiliteit gaat over het uitbesteden van werk aan specialistische bedrijven of het inbesteden van werk waarin het bedrijf zelf gespecialiseerd is (werk binnenhalen van derden). Hierbij worden dus geen externe werknemers het bedrijf binnengehaald, maar wordt het werk zelf buiten het bedrijf geplaatst omdat de eigen medewerkers niet dat specialisme bezitten. Het is alleen kwalitatief als het gaat om het inhuren van competenties die een bedrijf zelf niet in huis heeft. Ook de inhuur van specialisten via een detacheringsbureau of als zzp’er kan een vorm zijn van externe kwalitatieve flexibiliteit. Als het alleen gaat om het overdragen van een overschot aan werk naar aan een andere partij, is het een vorm van externe kwantitatieve flexibiliteit. |
Intern kwantitatief | Interne kwantitatieve flexibiliteit gaat over het gebruik van flexibele werktijden voor vaste medewerkers. Zij werken hierbij op wisselende werktijden al naar gelang er behoefte is aan capaciteit. Denk aan een ijssalon die in de zomer in de avond open is en in de winter niet. De medewerkers werken in de zomer meer uren per week en in de winter minder. Flexibele werktijden worden vaak gecombineerd met deeltijdcontracten om personeel flexibeler in te kunnen zetten. Wanneer iemand 40 uur per week werkt, is er voor een werkgever lastiger te schuiven met werkdagen dan wanneer iemand bijvoorbeeld 24 uur werkt. |
Intern kwalitatief | Voorbeelden van interne kwalitatieve flexibiliteit zijn brede inzetbaarheid (taakroulatie) en het werken op flexibele locaties. Bij brede inzetbaarheid zijn vaste medewerkers inzetbaar op verschillende taken. Te denken valt aan een supermarkt waar werknemers zowel achter de kassa als op de broodafdeling worden ingezet. Medewerkers kunnen breed inzetbaar zijn binnen een team of tussen verschillende afdelingen. Hiermee kunnen werkgevers pieken op verschillende plekken in de organisatie opvangen. Bij brede inzetbaarheid kunnen medewerkers ook werkzaam zijn op verschillende locaties van hetzelfde bedrijf. Ook thuiswerken wordt onder flexibele locaties geschaard. |
2.1.1 Effect van arbeidsflexibiliteit
Voor werknemers kan flexibiliteit kansen bieden, maar ook risico’s met zich meebrengen. Zo kan interne flexibiliteit werknemers in potentie veel brengen. In het bijzonder mensen met een chronische ziekte of lichamelijke beperking. Zij hebben minder vaak betaald werk dan mensen zonder een chronische ziekte of lichamelijke beperking. Ook werken zij gemiddeld minder uren per week en verzuimen ze langer. Veel werkenden met een chronische ziekte of beperking merken dat de uitvoering van hun werk belemmerd wordt door vermoeidheid of conditiegebrek, wat kan leiden tot uitval. Een groot deel van deze groep ervaart hun arbeidssituatie daarom als problematisch. Zij zouden dan ook geholpen zijn met vormen van flexibele arbeid (Maurits, 2013) – zoals flexibele werktijden, flexibele locaties of deeltijdcontracten – zodat ze de ervaren belemmeringen beter af kunnen stemmen met participatie in werk. Een goede inzet van flexibiliteit kan daarom kansen bieden om werk passend te maken bij de belastbaarheid van de mens. Het is van belang om daarbij de risico’s van interne flexibiliteit voor de werkende ook in beeld te hebben, zodat daar rekening mee kan worden gehouden.