Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC)
2.3.1 Intern kwantitatief: deeltijdcontracten
Bij interne flexibiliteit worden de werknemers in vaste dienst flexibel ingezet. Voor deeltijdcontracten betekent dit concreet dat werknemers een contract hebben voor minder uren dan het voor de werkgever/sector fulltimecontract van 36, 38 of 40 uur per week.
Het literatuuronderzoek (zie tabel 5) laat aan de ene kant zien dat het hebben van een deeltijdcontract voor de werknemer kan leiden tot een hogere ervaren werkdruk en hogere werkintensiteit. Gegeven verklaringen zijn dat de hoeveelheid werk moeilijk te controleren is, dat de respondenten geen grenzen aan konden geven of dat ze geen balans konden vinden tussen werk en vrije tijd. Andere genoemde redenen zijn een lage autonomie/controle over de werkzaamheden, het ‘kwijt zijn’ van de dagen, overladen worden door werk door de werkgever en te uitdagende werktaken. De verhoogde werkintensiteit werd ook toegeschreven aan het feit dat sommige functies lastig aan te passen zijn en dat hetzelfde werk dus in minder tijd gedaan moet worden.
Aan de andere kant blijkt uit het onderzoek dat de werkdruk ook lager kan worden. Zo krijgen deeltijdmedewerkers vaker taken toebedeeld met minder krappe deadlines. Ook kan het juist leiden tot minder werk-privéconflicten. Er zitten immers minder werkuren in een week.
Eén onderzoek laat zien dat werknemers met deeltijdwerk slechtere arbeidsomstandigheden hebben. Een verklaring wordt niet gegeven in het onderzoek.
Deeltijdwerk blijkt te leiden tot een verminderde loopbaanontwikkeling, minder financiële groeimogelijkheden en minder kans op promotie. Deeltijdmedewerkers krijgen vaak minder opleiding, kleinere klanten en minder grote projecten met lagere verwachtingen toebedeeld. Daarnaast heerst de mening dat deeltijdmedewerkers niet de mogelijkheid moeten hebben om hogere functies te betrekken, met name als deze functies betrekking hebben op het toezicht houden op ander personeel en/of managementverantwoordelijkheden. Die hogere functies vereisen een consistente en volledige beschikbaarheid om ondersteuning te bieden, e-mails te beantwoorden, te reageren, resultaten te bereiken en vragen te beantwoorden. Daarnaast wordt deeltijdwerk vaak gecombineerd met een tijdelijk contract en wordt er vaker een hogere werkonzekerheid gerapporteerd.
Wat betreft arbeidsverhoudingen blijkt dat werken in deeltijd het meedoen met sociale werkactiviteiten en netwerken bemoeilijkt. Respondenten gaven aan dat ze het idee hadden dat er anders naar hen werd gekeken; ze voelden zich er niet bij horen. Daarnaast gaven ze aan dat collega’s hun werktijden bleven vergeten. Een fulltimebaan wordt veelal als norm beschouwd, waardoor het management het toezicht houden op het deeltijdspersoneel als disruptief beschouwt. Dit beïnvloedt de relatie tussen werknemer en leidinggevende. Deze norm heeft ook invloed op de samenwerking tussen medewerkers. Collega’s van deeltijdmedewerkers geven aan dat ze ‘moeilijk om mee te werken’ en ‘onattent’ zijn. Ook worden er grappen gemaakt over hun afwezigheid.
Tabel 5. Effect van deeltijdcontracten op de vier A’s.
Arbeidsinhoud | Arbeidsomstandigheden | |
|
| |
Arbeidsvoorwaarden | Arbeidsverhoudingen | |
|
|
2.3.2 Praktijkvoorbeelden deeltijdcontracten
De voorbeelden dienen om te laten zien hoe deeltijdcontracten kunnen worden toegepast. Iedere praktijksituatie zal uniek zijn. De voorbeelden zullen in de meeste gevallen niet een-op-een overgenomen kunnen worden, maar dienen ter illustratie en inspiratie. Ook is het langetermijneffect van de deeltijdoplossing in de voorbeelden niet onderzocht. De uitwerking op de lange termijn / houdbaarheid van de oplossing is dus niet bekend.We hebben verschillende praktijkvoorbeelden gevonden van deeltijdwerk voor mensen met een chronische ziekte of beperking.
“In een klein verzorgingstehuis valt een van de verzorgenden regelmatig uit, soms vanwege fysieke klachten (schouder, rug, griep), soms vanwege psychische klachten (overbelasting in de privésfeer, onvrede over het werk omdat er veel wisselingen in het team zijn; de vierde teamleider in een jaar tijd). In onderling overleg wordt besloten dat de werknemer tijdelijk wordt overgeplaatst naar een andere afdeling met een stabielere leiding. Verder gaan werknemer en personeelsmanager ermee akkoord om de werktijd gedurende een jaar van 40 uur terug te brengen tot 32 uur. Zodoende krijgt de werknemer meer hersteltijd en tijd om haar privéleven op orde te brengen. De werknemer gebruikt hiervoor een stuwmeer aan opgebouwde vrije dagen en ADV-dagen. Er is een nijpend personeelstekort in het tehuis, maar omdat de meeste werknemers parttime werken, is het wegvallen van de acht uur gemakkelijk op te vullen door het aannemen van nieuwe mensen.”
Bron: https://www.uwv.nl/overuwv/Images/Mogelijkheden_in_het_werk.pdf
“In Utrecht onderging ik een grote operatie die werd gevolgd door een lang en intensief revalidatieproces. Door deze operatie leef ik nog en haal ik uit het leven wat erin zit. Natuurlijk heb ik momenten dat het niet goed gaat, maar ik ben blij dat ik nog leef. Niet elke dag is een feestje, maar dat is het voor veel mensen niet. Levenslust zit in mijn genen, dat hielp mij om mijn re-integratieproces tot een succes te maken. Voor mijn operatie had ik een tijdelijk contract als coach bij een organisatie die jongvolwassenen helpt bij het behalen van een startkwalificatie. Dat contract werd helaas niet verlengd. Na mijn behandeling kon ik wel een nul-urencontract krijgen, maar ik vond dat ik te veel waard was om dat te accepteren. Via mijn netwerk kreeg ik mijn huidige baan: klantmanager voor de Wet Sociale Werkvoorziening bij de gemeenten Barendrecht, Albrandswaard en Ridderkerk. Ik heb het sollicitatiegesprek gevoerd vanuit mijn rolstoel en met een dik medisch dossier. Dankzij mijn capaciteiten en aanbevelingen vanuit mijn netwerk werd ik aangenomen voor achttien uur per week. Ik ben er trots op dat ik zo snel een baan vond. Op eigen kracht leerde ik mij met rolstoel, krukken en een auto (automaat) zelfstandig te verplaatsen. Het hele ritueel van opstaan, douchen, ontbijten en reizen kost mij zo’n twee tot drie uur extra per werkdag.”
Bron: Chronisch ziek en werk: Ervaringsverhalen. Patiëntenfederatie Nederland
‘Ik had al eerder allerlei klachten, die ik niet kon thuisbrengen. Ik kon dingen niet meer goed op een rijtje krijgen en ik had last van een vreemde duizeligheid. Aanvankelijk dacht ik aan een burn-out. Toen ik in 2009 aan de rechterkant van mijn lichaam vreemde tintelingen voelde, bleek het MS te zijn. Ik heb vooral cognitieve klachten: ik kan informatie moeilijker verwerken, mij slechter concentreren en heb vooral later op de dag moeite met eenvoudige taken. Ik hield van multitasken, dat lukt niet meer. Ook mijn fulltimebaan viel mij zwaar. Ik wilde ontdekken of drie of vier dagen werken haalbaar zou zijn en nam daarvoor wekelijks één of twee vrije dagen op. Daar heeft mijn werkgever een stokje voor gestoken. Hij vond het niet goed dat ik mijn vakantiedagen gebruikte om mijn gezondheidsprobleem op te lossen. Mijn werkgever nam zijn verantwoordelijkheid om samen met mij een oplossing te zoeken. Toevallig hebben we pas nog een gesprek gevoerd. Ik ga nu de marketing van interne projecten doen, een droombaan voor 3,5 dag per week, waarbij ik mijn eigen tijd kan indelen.’
Bron: Chronisch ziek en werk: Ervaringsverhalen. Patiëntenfederatie Nederland
Conclusie deeltijdwerk
Deeltijdwerk kan medewerkers met een chronische ziekte of beperking de speelruimte geven om de werktijd dusdanig te verminderen en zo in te delen dat het beter past bij hun persoonlijke situatie. Deeltijdwerk wordt veelal gecombineerd met flexibele werktijden (werken op het moment dat past bij de belastbaarheid). Uit het literatuuronderzoek blijkt dat het hebben van een deeltijdcontract voor de werknemer daarmee kan leiden tot minder werkdruk en minder werk-privéconflicten. Er bestaan echter ook aandachtspunten. Een deeltijdcontract kan negatieve gevolgen hebben voor de loopbaanontwikkeling: verminderde verantwoordelijkheden, minder toegang tot nieuwe functies/projecten, verminderde opleidingsmogelijkheden en verminderde kans op promotie. Een deeltijdbaan bevat ook minder controle/autonomie over de werkzaamheden en mogelijkheden tot werkplekleren in vergelijking met een fulltimebaan. Tot slot is een aandachtspunt verminderde sociale steun van collega’s en de leidinggevende.
Kennislacune
De onderzoeken die we hebben gevonden zijn allemaal gericht op medewerkers in het algemeen en op vrouwen. Een kennislacune is onderzoek naar de effecten van deeltijdwerk op de vier A’s specifiek voor mensen met een chronische ziekte of beperking.
2.3.3 Intern kwantitatief: flexibele werktijden
Flexibele werktijden betekent dat de werktijden van de werknemer ofwel afwijken van de standaard (9-5) ofwel naar eigen inzicht in te plannen zijn door de werknemer.
Het literatuuronderzoek (zie tabel 6) laat zien dat flexibele werktijden voor de werknemer kunnen leiden tot minder fouten in de uitvoering van het werk, een hogere werkkwaliteit en minder absenteïsme. De verklaring die hiervoor wordt gegeven is dat werknemers meer autonomie hebben in het indelen van hun werktijd (zodat het beter bij hun situatie past). Zo dragen flexibele werktijden ook bij aan het beter kunnen plannen van werk en vrije tijd.
Daarnaast kunnen flexibele werktijden bijdragen aan meer persoonlijke ontwikkeling en leermogelijkheden. Een verklaring is dat de autonomie in het bepalen van de werktijd in combinatie met hoge werkeisen (uitdagend werk) leidt tot zogenaamd ‘actief werk’, waarin werknemers kunnen groeien. Werknemers met flexibele werktijden blijken ook een hogere arbeidssatisfactie te hebben.
Als de flexibele werktijden met zich meebrengen dat werknemers buiten kantoortijden moeten werken, kan dit een toeslag met zich meebrengen en zo leiden tot meer salaris. Aan de andere kant blijkt uit onderzoek dat flexibele werktijden vaak worden gecombineerd met deeltijdwerk en daarin bestaat juist een negatief effect op de loongroei over de tijd (zie ook de paragraaf over deeltijdwerk).
Qua arbeidsverhoudingen blijkt uit onderzoek dat flexibele werktijden ook leiden tot een verbeterde samenwerking met collega’s en de relatie met de leidinggevende. Dat wordt verklaard door de eerdere redenatie dat het het werk ‘actiever’ maakt, waardoor werknemers zelf meer verantwoordelijkheid nemen, meer betrokken zijn en gemotiveerder zijn.
Tabel 6. Effect van flexibele werktijden op de vier A’s.
Arbeidsinhoud | Arbeidsomstandigheden | |
|
| |
Arbeidsvoorwaarden | Arbeidsverhoudingen | |
|
|
2.3.4 Praktijkvoorbeelden flexibele werktijden
We hebben in de literatuur geen specifieke praktijkvoorbeelden van flexibele werktijden voor mensen met een chronische ziekte of beperking gevonden. Wel werden er in de OT-groepen voorbeelden gegeven en zijn we in de literatuur aanbevelingen op dit vlak tegengekomen voor de praktijk. De voorbeelden dienen om te laten zien hoe flexibele werktijden kunnen worden toegepast. Iedere praktijksituatie zal uniek zijn. De voorbeelden zullen in de meeste gevallen niet een-op-een overgenomen kunnen worden, maar dienen ter illustratie en inspiratie. Ook is het langetermijneffect van de deeltijdoplossing in de voorbeelden niet onderzocht. De uitwerking op de lange termijn / houdbaarheid van de oplossing is dus niet bekend.
“Op het gebied van flexibele werktijden wordt door een arbeidsdeskundige het voorbeeld gegeven van een werknemer in de bouw. De werknemers starten gezamenlijk met werkoverleg vroeg in de ochtend. Deze persoon redde de gezamenlijke start regelmatig niet door de nodige persoonlijke verzorging benodigd door ontlastingsproblemen. Uiteindelijk is deze persoon klussen gaan doen die zelfstandig uit te voeren waren, zodat hij ‘s ochtends tijd had voor zijn persoonlijke verzorging, waarna hij aan het werk kon gaan.”
Bron: Arbeidsdeskundige OT-groep
“Reumatoïde artritis (RA) beïnvloedt veel in je leven. De meeste last ondervinden mensen met RA in hun lichaam; met reuma komt ongemak (zoals bijvoorbeeld ochtendstijfheid), pijn en schade aan de gewrichten. Ook op andere gebieden komen veranderingen voor. Te denken valt aan de omgang met reuma en hoe deze ziekte effect heeft op je omgeving – op je familie en vrienden – én op het werk dat je doet. Veel mensen met reuma willen graag blijven werken. Arbeidsgerelateerde interventies zijn maatregelen voor oplossingen die zich richten op werk. Vaak zijn het interventies om de belasting die ontstaat door je werk te verlagen. Juist factoren die met werk te maken hebben, kunnen goed aangepast worden zoals de werkinhoud, werktaak of werkuitvoering. Een voorbeeld is de verandering van werktijden. Dit geeft meer rust en regelmaat. Wat zou kunnen bijdragen is bijvoorbeeld alleen overdag werken of later beginnen als dat nodig is door de ochtendstijfheid.”
Bron: Reuma Nederland, Reuma en behoud van werk: Richtlijn voor de patiënt
Op 19-jarige leeftijd loopt Luuk, op dat moment werkzaam als verhuizer, hersenletsel op bij een verkeersongeval. Na een revalidatieperiode blijkt dat hij zijn eigen werk niet meer zelfstandig kan doen wegens beperkingen op het gebied van persoonlijk en sociaal functioneren. Ook ervaart hij energetische beperkingen (urenbeperking dertig uur per week). Fysiek ervaart hij verder geen beperkingen.
Er wordt een re-integratiebureau ingezet en Luuk vindt vast werk als loodsmedewerker voor gemiddeld dertig uur per week bij een transportbedrijf op Schiphol. Zijn taken zijn het besturen van een heftruck, orderpicken en goederen controleren en klaarzetten. In de winter begint hij iets later, zodat hij niet in het donker hoeft te rijden.
Omdat Luuk het moeilijk vindt om met veranderingen om te gaan en om informatie en prikkels te verwerken, wordt via UWV een jobcoach ingeschakeld. De jobcoach leert de collega’s om te gaan met de specifieke kenmerken van Luuks letsel. Ook helpt zij Luuk met het oplossen van problemen, zowel op het gebied van werk als privé.
De maximale termijn dat de coach door UWV vergoed wordt, is verstreken. De coach blijkt onmisbaar voor Luuk en wordt nu vergoed door de letselschadeverzekeraar. Luuk heeft afgebakende taken. Als er iets verandert, heeft de jobcoach hier extra aandacht voor en helpt hem de taken eigen te maken. Ook intern heeft Luuk een vast aanspreekpunt bij wie hij terecht kan met vragen.
Vanwege zijn energetische beperkingen spreidt Luuk zijn vakantiedagen over het jaar, zodat hij periodiek een bijtankperiode heeft. In december en in het late voorjaar heeft hij steevast een dip. Dan plant hij een wat langere vakantie. Dit blijkt echter niet genoeg. In deze periodes neemt hij daarom twee keer twee weken onbetaald verlof op.
Bron: Arbeidsdeskundige/lid van de begeleidingscommissie van dit onderzoek
Conclusie flexibele werktijden
Het werken op flexibele werktijden kan mensen met een chronische ziekte of beperking de vrijheid bieden om de werkdag zo in te delen dat het beter past bij hun belastbaarheid.
Het literatuuronderzoek laat zien dat flexibele werktijden voor de werknemer inderdaad kunnen leiden tot een verbeterde werk-privéafstemming. Daarnaast kan het werk positieve effecten met zich meebrengen: meer ‘actief’ werk door de combinatie van autonomie en uitdagende taken, meer persoonlijke verantwoordelijkheid (en daardoor een hogere motivatie) en meer leermogelijkheden. Ook de arbeidsrelaties kunnen erdoor verbeteren: een betere samenwerking met collega’s en een positievere relatie met de leidinggevende. Ook blijkt dat flexibele werktijden kunnen leiden tot extra salaris, maar dat heeft vooral te maken met onregelmatigheidstoeslagen en overwerk, wat niet per se positief is voor de belastbaarheid van de medewerker. Flexibele werktijden kunnen ook een negatief effect hebben op de loongroei over de tijd, omdat het vaak wordt gecombineerd met deeltijdwerk.
Kennislacune
De onderzoeken die we hebben gevonden zijn allemaal gericht op medewerkers in het algemeen. Een kennislacune is onderzoek naar de effecten van flexibele werktijden op de vier A’s specifiek voor mensen met een chronische ziekte of beperking. Bovendien zijn er geen praktijkvoorbeelden van flexibele werktijden voor mensen met een chronische ziekte of beperking.
2.3.5 Intern kwalitatief: brede inzetbaarheid
Bij brede inzetbaarheid gaat het om variatie in benodigde competenties. De vaste werknemers worden bij brede inzetbaarheid ingezet op verschillende taken. Dit kan per dag of per week verschillend zijn door wisselingen in de vraag naar specifieke producten en diensten, of bijvoorbeeld per project.
Het literatuuronderzoek (zie tabel 7) laat zien dat de effecten variëren per invulling van brede inzetbaarheid. Brede inzetbaarheid kan voor de werknemer leiden tot ontwikkelmogelijkheden en werkplekleren. Dit wordt verklaard door het feit dat werknemers meer taakvariatie hebben. De variatie in taken moet wel dusdanig zijn dat er andere/nieuwe vaardigheden voor nodig zijn. Anders leidt het alsnog niet tot ontwikkeling. Bij het inzetten van werknemers op meerdere, dezelfde soort taken blijkt er juist een gebrek aan variatie in het werk te ontstaan. Ook kan brede inzetbaarheid tot verhoogde autonomie in het bepalen van de werkvolgorde leiden, omdat er simpelweg meer taken zijn om tussen af te wisselen. Beslisbevoegdheden worden bij het uitvoeren van de taken bij de werknemer / het team neergelegd.
Brede inzetbaarheid kan leiden tot een variatie in de fysieke belasting van werknemers. In dat geval kan de fysieke belasting verlaagd worden (of evenwichtiger worden verdeeld). Dit geldt ook voor mentale belasting. Maar als er geen sprake is van variatie in de fysieke belasting, kan het juist leiden tot een verhoogde fysieke belasting. Als een werknemer bijvoorbeeld op verschillende werkplekken ingezet wordt, maar die zijn allemaal belastend voor de rug, draagt brede inzetbaarheid niet bij aan het optimaliseren van de fysieke belasting. Als de belasting van de rug bijvoorbeeld wordt afgewisseld met belasting van de benen, kan het wel positief bijdragen.
Brede inzetbaarheid kan daarnaast leiden tot gelijkwaardige vaardigheid van werknemers, omdat alle werknemers in het team alle taken moeten kunnen uitvoeren. Om werknemers breed inzetbaar te krijgen, is een veelzijdige opleiding nodig en vaak training in taken die buiten de taakomschrijving vallen. Aan de andere kant kan brede inzetbaarheid tot gevolg hebben dat werknemers een gebrek aan taakkennis binnen hun functiebeschrijving hebben, omdat ze nergens meer specialist in zijn.
Op het vlak van arbeidsverhoudingen hebben we geen onderzoeken gevonden over het effect van brede inzetbaarheid.
Tabel 7. Effect van brede inzetbaarheid op de vier A’s.
Arbeidsinhoud | Arbeidsomstandigheden | |
|
| |
Arbeidsvoorwaarden | Arbeidsverhoudingen | |
|
2.3.6 Praktijkvoorbeelden brede inzetbaarheid
We zijn diverse praktijkvoorbeelden van brede inzetbaarheid tegengekomen, maar niet altijd specifiek gericht op mensen met een chronische ziekte of beperking. Daar waar het gericht is op het verminderen van de fysieke belasting, hebben we de voorbeelden toch opgenomen omdat deze informatie bieden waar arbeidsdeskundigen wat aan zouden kunnen hebben in hun werkpraktijk.
BMA Ergonomics: “Lang op één plek werken kan saai zijn en zorgt voor een eenzijdige belasting. De doorstroom is laag en werknemers zullen waarschijnlijk nog een tijd bij BMA blijven werken. Om toekomstige problemen met het ouder wordende personeelsbestand te voorkomen, wordt ingezet op taakverbreding en taakroulatie. Om taakroulatie te stimuleren heeft BMA een certificatensysteem ontwikkeld. Werknemers worden gestimuleerd om op verschillende werkstations te werken: binnen de eigen afdeling, maar ook op andere afdelingen. Ook zonder certificaat mag je soms op bepaalde stations staan om collega’s te ontlasten, maar voor elk gehaald certificaat word je wel financieel beloond. ‘Die financiële prikkel is voor sommige werknemers wel belangrijk, maar uiteindelijk is vooral de afwisseling leuk’, aldus medewerkster Gaby Satink. Bij de assemblage wordt er vier keer per dag gerouleerd vanwege de variatie in fysieke belasting, bij de stoffering wordt er vooral gerouleerd voor variatie en certificering gebaseerd op de moeilijkheidsgraad. Zo werkt Gaby momenteel drie dagen op de stoffeerafdeling, maar ook twee dagen op de eindmontage. Ze is blij dat ze deze vrijheid heeft, want ze heeft nu leuk en afwisselend werk en collega’s die elkaar (kunnen) helpen. Gaby is enthousiast en gaat voor nog meer certificaten. ‘Maar het is niet makkelijk, want je moet de nieuwe taak wel netjes en snel kunnen doen’.”
Bron: Gebalanceerde flexibiliteit, Verbiest e.a. (2015)
Conclusie brede inzetbaarheid
Brede inzetbaarheid kan de baan passender maken bij de belastbaarheid van mensen met een chronische ziekte of beperking. Het literatuuronderzoek laat zien dat brede inzetbaarheid inderdaad positieve effecten kan hebben op de belasting van medewerkers: het kan leiden tot een optimalere fysieke en/of mentale belasting, afhankelijk van welke taken worden afgewisseld. Voor de werknemer kan het daarnaast positieve effecten hebben voor de ontwikkeling: meer ontwikkelingsmogelijkheden/werkplekleren door variatie in het werk en veelzijdige opleiding en training in taken die buiten de vaste taakomschrijving vallen. Daarnaast kan het medewerkers meer beslisbevoegdheden en meer autonomie bieden in het uitvoeren van hun werk. Brede inzetbaarheid kan echter ook een negatieve invloed hebben op de fysieke belasting en juist een gebrek aan variatie in projecten/opdrachten teweegbrengen. Dat komt omdat brede inzetbaarheid afhankelijk is van welke taken medewerkers precies afwisselen. Als het allemaal dezelfde typen taken zijn met dezelfde belasting en waarvoor dezelfde vaardigheden nodig zijn, leidt het niet tot optimalere belasting en meer variatie. Daarnaast blijkt dat brede inzetbaarheid kan leiden tot een gebrek aan taakkennis binnen de functiebeschrijving; als iemand te breed wordt ingezet, weet deze persoon weinig van heel veel en specialiseert hij zich niet. Dit kan gevolgen hebben voor de ‘waarde’ van de persoon op de arbeidsmarkt.
Kennislacune
De onderzoeken die we hebben gevonden, zijn gericht op medewerkers in het algemeen en op medewerkers met fysieke klachten of aandoeningen. Een kennislacune is onderzoek naar het effect op de arbeidsverhoudingen. Ook is er geen breed onderzoek gedaan naar de effecten op mensen met een chronische ziekte of beperking. Bovendien zijn er geen praktijkvoorbeelden van brede inzetbaarheid voor mensen met een chronische ziekte of beperking.
2.3.7 Intern kwalitatief: flexibele locaties
Bij flexibele locaties kunnen werknemers het werk uitvoeren op andere locaties naast de standplaats van hun organisatie. Het overgrote deel van het onderzoek richt zich op thuiswerken als flexibele locatie om het werk uit te voeren. Veel onderzoek richt zich op de mogelijkheid tot thuiswerken voor mensen die terugkeren naar werk of die een bepaalde aandoening hebben. Er worden soms tegenstrijdige resultaten gevonden (zie tabel 8). De verklaring die hiervoor wordt gegeven, is dat de beste oplossing niet vast staat, maar dat deze grotendeels tot stand komt door de concrete afspraken die worden gemaakt en de interactie tussen de betrokken partijen. Ook bestaat er een verschil tussen:
af en toe thuiswerken naast werken op de vaste standplaats;
banen die volledig vanuit huis kunnen worden verricht.
De effecten zijn dan ook afhankelijk van hoe het thuiswerken exact wordt vormgegeven.
Af en toe thuiswerken naast de vaste standplaats
Het literatuuronderzoek laat zien dat het werken op flexibele locaties, met name thuis, kan leiden tot een ervaren hogere werkdruk door meer druk en verwachtingen van de leidinggevende en collega’s, door continu de toegang tot en beschikbaarheid voor werk met behulp van ict-middelen. ‘Thuiswerkers’ werken ook vaker over, doordat het lastiger is om grenzen in het werk te stellen.
Aan de andere kant kunnen mensen die werken op flexibele locaties juist minder stress, minder uitputting en een betere werk-privé balans ervaren, doordat ze hun werktijden en -locatie flexibeler kunnen aanpassen aan hun persoonlijke voorkeur en rollen. Ook kan thuiswerken meer ervaren ‘flow’ in het werk opleveren, omdat werknemers ongestoord geconcentreerd kunnen werken. Daarnaast blijkt dat thuiswerken samenhangt met meer autonomie en taakvariatie. Dit kan echter verklaard worden, doordat medewerkers die werken op flexibele locaties vaker een hogere opleiding en leidinggevende functie hebben. Dit verklaart ook waarom het vaker gaat om kennis- of informatie-gebaseerd werk.
Werken vanuit huis kan ook een betere werkomgeving met zich meebrengen, bijvoorbeeld omdat het thuis rustiger is. Aan de andere kant kan thuis een minder geschikte ergonomische werkomgeving zijn, omdat de werknemer bijvoorbeeld geen goede bureaustoel heeft of een goed bureau om aan te werken.
Thuiswerkers ervaren meer steun van hun managers, maar waardoor dat komt is onduidelijk. Het kan zijn dat managers die meer steun geven eerder het werken op flexibele locaties toestaan.
Volledig vanuit huis werken
Werk dat volledig vanuit huis gedaan kan worden, blijkt vaker precair werk met lage baanzekerheid. Het gaat hierbij dus niet over af en toe thuiswerken. Aan de andere kant kan deze vorm van thuiswerken juist leiden tot toegenomen kansen op werk voor mensen die bijvoorbeeld niet goed kunnen reizen, niet op vaste tijden kunnen werken of niet de hele dag achtereen op een werklocatie kunnen werken. Werken vanuit huis vermindert immers de reistijd en verhoogt de flexibiliteit in het indelen van de werktijd. Omdat werknemers vanuit huis werken, worden er tevens minder eisen gesteld aan de representativiteit van de werknemer (hoe hij of zij eruitziet). Omdat de leidinggevende de werknemer zal moeten beoordelen op de kwaliteit/kwantiteit van het geleverde werk, kan het thuiswerken bijdragen aan het wegnemen van een ‘bias’ bij de werkgever om mensen te beoordelen op andere factoren.
Juist de flexibiliteit kan – zoals eerder genoemd – een betere werk-privébalans opleveren, maar het kan er ook voor zorgen dat er meer conflict tussen werk en privé wordt ervaren.
Werk en thuis lopen immers gemakkelijker door elkaar heen, omdat het op dezelfde locatie plaatsvindt en er op elk moment van de dag thuisgewerkt kan worden (of juist privézaken kunnen worden gedaan). Sommige thuiswerkers werken (meer) overuren en hebben minder vrije tijd. Werknemers hebben daarnaast wel een hoog niveau van zelfdiscipline en motivatie nodig om hun werk thuis uit te voeren.
Tabel 8. Effect van flexibele locaties op de vier A’s.
Arbeidsinhoud | Arbeidsomstandigheden | |
|
| |
Arbeidsvoorwaarden | Arbeidsverhoudingen | |
|
|
Er bestaat een risico op verlies van ontwikkeling van kwaliteiten bij de werknemer als het gaat om de uitvoering van simpele taken vanuit huis door mensen die geen ander werk kunnen krijgen (bijvoorbeeld door een aandoening). Ook biedt de werkgevers thuiswerkers vaak minder ondersteuning in hun persoonlijke ontwikkeling. Thuiswerken kan financiële groeimogelijkheden daarnaast negatief beïnvloeden. Aan de andere kant laat onderzoek zien dat het ook mogelijkheden kan bieden voor loopbaanleren en groei, doordat er überhaupt sprake is van werk. Dit kan ook de kwalificaties van werknemers doen toenemen. Het verhoogt daarmee ook de onafhankelijkheid van de persoon. Aan de ene kant blijkt thuiswerken bij te dragen aan een groter gemeenschapsgevoel, omdat mensen meedoen op de arbeidsmarkt. Aan de andere kant hebben ze minder binding met het bedrijf door een verminderde relatie met collega’s. Dit kan leiden tot isolatie.
2.3.8 Praktijkvoorbeelden flexibele locaties
We zijn diverse praktijkvoorbeelden van werken op flexibele locaties voor mensen met een chronische ziekte of beperking tegengekomen. Deze gaan allemaal over de mogelijkheid om thuis te werken. Hierbij is een sterke samenhang te zien met het flexibel inrichten van de werktijden. De voorbeelden dienen om te laten zien werken op flexibele locaties kan worden toegepast. Iedere praktijksituatie zal uniek zijn. De voorbeelden zullen in de meeste gevallen niet een-op-een overgenomen kunnen worden, maar dienen ter illustratie en inspiratie. Ook is het langetermijneffect van de deeltijdoplossing in de voorbeelden niet onderzocht. De uitwerking op de lange termijn / houdbaarheid van de oplossing is dus niet bekend.
Thuiswerken
In een beroepsopleiding wordt een autistische werknemer opgeleid tot technisch tekenaar: specialistisch werk. Meerdere pogingen om een werkplek in een bedrijf te vinden mislukken, omdat de werknemer geen onrust, geluid en bedrijvige mensen kan verdragen. In de meeste bedrijven is dit niet te realiseren. De nieuwe arbeidsplek van de werknemer wordt daarom bij hem thuis geïnstalleerd. Met subsidie verstrekt door UWV wordt een computertekensysteem (CAD) op de thuiswerkplek ingericht. Door middel van telecommunicatie is deze arbeidsplek verbonden met het metaalbedrijf waar hij nu werkt. Eenmaal per week bezoekt de werknemer het bedrijf om zijn werkzaamheden met collega’s te bespreken.
Bron: https://www.uwv.nl/overuwv/Images/Mogelijkheden_in_het_werk.pdf
“Voor volledig thuiswerken geldt dat er beperkt contact is met collega’s en de leidinggevende. Dit werkt belemmerd, omdat werken ook een sociale factor heeft. Thuiswerken is daarmee een oplossing voor een beperkte tijd, maar niet voor de lange termijn. Een voorbeeld is een werkneemster die gedurende zes maanden compleet thuis mag werken als gevolg van haar aandoening. Langer dan zes maanden is echter een probleem, omdat het contact met de organisatie dan verdwijnt. Dat contact is nodig om het werk goed uit te kunnen voeren, maar ook vanwege het sociale aspect. Gedeeltelijk thuiswerken kan een succesvolle oplossing zijn, hoewel in de praktijk blijkt dat – als dit ingegeven wordt door een beperking – dit vaak niet geaccepteerd wordt door collega’s en leidinggevende(n). Verder zijn bij thuiswerken de arbeidsomstandigheden een issue, waaronder een niet ergonomische werkplek en de neiging te lang door te werken.
Bron: Arbeidsdeskundige OT-groep
Op meerdere locaties werken
“In een zorginstelling werkt een locatiemanager die uitvalt met rugklachten. Om haar te behouden voor de organisatie, mag ze haar uitvoerende taken (het fysieke deel van het takenpakket) delegeren. De consequentie daarvan is dat ze niet aan de uren van haar contract komt. Daarom is besloten haar managementtaken uit te breiden over meerdere locaties. Belangrijk voor het slagen is dat de directe collega’s mee willen werken aan de oplossing en dat de collega-locatiemanagers in de omgeving bereid zijn om een deel van hun taken uit te besteden.”
Bron: https://www.uwv.nl/overuwv/Images/Mogelijkheden_in_het_werk.pdf
Onderweg werken
“Een werkneemster van DHL kan door een aandoening haar huidige werk niet meer doen. Er is wel passend werk voor haar aan de andere kant van het land. De reistijd is echter enorm lang. De arbeidsdeskundige komt op het idee om te vragen of er ook wel eens goederen worden vervoerd van de ene vestiging naar de andere met een busje. Dat blijkt het geval. De vrouw kan ook die goederen vervoeren. Daarmee krijgt ze een extra passende taak en zo wordt haar reistijd werktijd.
Bron: Arbeidsdeskundige OT-groep
Conclusie flexibele locaties
Flexibele locaties kunnen de baan passender maken bij de belastbaarheid van mensen met een chronische ziekte of beperking. De meeste onderzoeken hebben betrekking op de mogelijkheid tot thuiswerken. Uit het literatuuronderzoek blijkt dat thuiswerken de werk-privébalans kan verbeteren door minder reistijd en meer flexibiliteit. Medewerkers kunnen een werkomgeving kiezen die beter bij hen past. Ze ervaren meer autonomie, een toegenomen gevoel van controle over de werk(omgeving) en meer onafhankelijkheid. Daarnaast blijkt het werkstress/werkdruk te kunnen verminderen, te kunnen leiden tot minder uitputting, meer taakvariatie en meer ervaren ‘flow’ in werk. Ook blijkt dat medewerkers die de mogelijkheid hebben om elders te werken meer steun van hun manager ervaren. Maar het kan zijn dat ondersteunende managers juist de mogelijkheid bieden om bijvoorbeeld thuis te werken en niet dat het thuiswerken zelf tot meer steun leidt. Tot slot blijkt uit onderzoek dat het kunnen thuiswerken de kans op een baan doet toenemen. Daarmee kan het bijdragen aan een groter gemeenschapsgevoel, omdat mensen mee kunnen doen in het arbeidsproces.
Thuiswerken kan (wanneer het onzorgvuldig wordt ingevoerd) echter ook leiden tot meer beperkingen in het privéleven, een overlap tussen werktijd en vrije tijd, onderbrekingen in het werk en een afname van vrije tijd. Middelen van het vaste kantoor zijn veelal niet beschikbaar en er is vaak sprake van een minder geschikte (ergonomische) werkomgeving. Het kan de werkstress doen toenemen, het vereist hoge niveaus van zelfdiscipline en motivatie en bij collega’s kan het vermoeden bestaan dat er onvoldoende gewerkt wordt tijdens het thuiswerken. Daarnaast kan het leiden tot isolatie en verminderd contact met collega’s. Verder kan thuiswerken leiden tot minder ondersteuning voor de persoonlijke ontwikkeling, verminderde financiële groeimogelijkheden en minder werkzekerheid. Tot slot komt de mogelijkheid tot thuiswerken vaker voor bij precair werk.
Kennislacune
De onderzoeken die we hebben gevonden, richten zich veelal op thuiswerken, op medewerkers in het algemeen, maar juist ook – zoals bij de andere typen flexibele arbeid niet het geval was – op mensen met een chronische ziekte of beperking. Een kennislacune heeft betrekking op praktijkvoorbeelden die laten zien hoe het proces van implementatie van thuiswerken voor mensen met een chronisch ziekte of beperking is verlopen en wat de effecten waren op de lange termijn.