Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC)
2.2.1 Flexibele contracten
Bij externe flexibiliteit wordt gebruikgemaakt van flexibele arbeidsrelaties (zie figuur 1). Bij flexibele contracten gaat het om diverse soorten tijdelijke contracten, uitzendkrachten en oproep-/ invalkrachten. Een bijzondere groep met een flexibele arbeidsrelatie betreft zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers). We gaan hier per type flexibele arbeidsrelatie in op de effecten die deze hebben op de vier A’s.
2.2.1.1 Tijdelijke contracten
De literatuurstudie leverde met name onderzoeken op naar tijdelijke contracten in het algemeen. Slechts enkele studies richtten zich specifiek op kortdurende en langer durende tijdelijke contracten. Dit verklaart waarom we wat betreft dit type flexibele contract soms tegenstrijdige resultaten vinden (zie tabel 1).
Het hebben van een tijdelijk contract blijkt qua arbeidsinhoud en -voorwaarden aan de ene kant meer vrijheid, autonomie en flexibiliteit met zich mee te brengen dan een vast contract. Dat geldt bijvoorbeeld voor de keuze in werktijden en de mate van controle in het werkproces. Dit kan het voor werknemers gemakkelijker maken om ruimte te creëren voor de persoonlijke situatie en/of persoonlijke verplichtingen. Aan de andere kant vinden we studies die juist het omgekeerde laten zien: onzekerheid over de mate van controle in het werkproces en een lage autonomie.
Tijdelijke contracten blijken met name door jongeren en hoger geschoolde werknemers gewaardeerd te worden, omdat het mogelijkheden biedt om nieuwe vaardigheden te leren, ervaring op te doen en de variëteit om een netwerk tot stand te brengen. Taken worden uitdagender en gevarieerder wanneer de omgeving waarin ze worden uitgevoerd varieert. Maar ander onderzoek laat juist zien dat tijdelijk werk vaak ‘passief’ werk is (lage werkdruk met weinig autonomie) van mindere moeilijkheidsgraad met lage taakvariatie en dat er daardoor minder werkplekleren plaatsvindt dan bij vaste werknemers.
Qua arbeidsomstandigheden blijken tijdelijke werknemers vaak slecht geïnformeerd over veiligheidsmaatregelen, wat kan leiden tot onveilige situaties. Hier wordt in de betreffende studie geen verklaring voor gegeven.
Uit de literatuurstudie blijkt ook dat werknemers met een tijdelijk contract minder werkstress ervaren dan andere typen flexibele werknemers. Dat wordt verklaard door de relatief hoge mate van werkzekerheid (met name bij tijdelijke contracten van één jaar of langer of met uitzicht op vast). Het vormt ook een alternatieve methode om een vaste baan te verkrijgen (verlengde proefperiode).
Tabel 1. Effect van tijdelijke contracten op de vier A’s.
Arbeidsinhoud | Arbeidsomstandigheden | |
|
| |
Arbeidsvoorwaarden | Arbeidsverhoudingen | |
|
|
Voor werknemers met gewilde vaardigheden kunnen de niet-standaard werkafspraken die mogelijk zijn in een tijdelijk contract financieel lucratief zijn. Werknemers met een tijdelijk contract ontvangen echter gemiddeld een lager loon dan vaste werknemers en bouwen minder WW-rechten op. Ook blijken werknemers met een tijdelijk contract minder recht te hebben op opleidingen (financiering en gebruik van studiefaciliteiten). Dit wordt verklaard doordat de arbeidsrelatie tussen werknemer en werkgever minder duurzaam is en de werkgever daardoor minder bereid is in de werknemer te investeren. Daarnaast wordt de loopbaan vaker onderbroken. Dit samen verklaart ook de verminderde (financiële) loopbaanontwikkeling.
Wat betreft arbeidsverhoudingen is er voor tijdelijke werknemers sprake van minder zeggenschap dan voor de vaste werknemers in de organisatie waar ze werkzaam zijn. Ook blijken tijdelijke werknemers door leidinggevenden en collega’s inferieur behandeld te worden. De verklaring voor deze inferieure behandeling is dat vaste medewerkers tijdelijke werknemers vaak als buitenstaander beschouwen, die niet lang genoeg blijven om deel van de groep te worden. Dergelijk gedrag kan ertoe leiden dat tijdelijke werknemers zich geïsoleerd voelen.
2.2.1.2 Praktijkvoorbeeld tijdelijke contracten
De voorbeelden dienen om te laten zien hoe tijdelijke contracten kunnen worden toegepast. Iedere praktijksituatie zal uniek zijn. De voorbeelden zullen in de meeste gevallen niet een-op-een overgenomen kunnen worden, maar dienen ter illustratie en inspiratie. Ook is het langetermijneffect van de deeltijdoplossing in de voorbeelden niet onderzocht. De uitwerking op de lange termijn / houdbaarheid van de oplossing is dus niet bekend.
“Vanwege de fluctuaties in de bezetting van het hotel heeft Carlton Beach een grote flexibele schil van 80 procent. Vrijwel iedereen is in (tijdelijke) dienst bij Carlton zelf. Het merendeel van de werknemers (zowel tijdelijk als vast) heeft een min-maxcontract (1-38 uur). In overleg tussen het management en de werknemer, en afhankelijk van de hoeveelheid werk, wordt bepaald hoeveel iemand in een bepaalde periode kan werken. Werknemers met tijdelijke en vaste contracten worden zo veel mogelijk gelijk behandeld. Iedereen heeft dezelfde secundaire arbeidsvoorwaarden en ontwikkelmogelijkheden. ‘Learning on the job’ is waar het om draait bij Carlton Beach. Waar veel waarde aan wordt gehecht, is of iemand de juiste instelling heeft; je moet weten hoe je gasten in de watten legt, communicatief vaardig en gemotiveerd zijn. Carlton Beach is een erkend leerbedrijf voor meerdere opleidingsgebieden en is aantrekkelijk voor stagiairs. Zowel jongeren met weinig werkervaring, als sollicitanten met een lage vooropleiding of een complexe achtergrond, krijgen bij Carlton een kans om op passend niveau werkervaring op te doen, zolang zij maar de juiste werkinstelling hebben. Op deze manier kunnen gemotiveerde jongeren hun kansen op de arbeidsmarkt vergroten. De vakgerichte vaardigheden worden onder begeleiding van vaste werknemers in de rol van leermeester ‘on-the-job’ geleerd. Bij Carlton leer je te werken onder druk, jezelf assertief opstellen, klantgericht en dienstbaar zijn en werken in een team. Dit zijn competenties die in vele andere beroepen ook erg belangrijk zijn en van waarde zijn voor de rest van je loopbaan. Op deze manier fungeert Carlton als een springplank.”
Bron: Gebalanceerde flexibiliteit: 10 voorbeelden uit de praktijk (Verbiest et al., 2015)
2.2.1.3 Uitzendkrachten
Uit de literatuurstudie blijkt dat er veel onderzoek is gedaan naar de effecten van het hebben van een uitzendcontract op de vier A’s – vaak in vergelijking met vaste contracten, maar ook in vergelijking met andere typen flexibele werknemers (zie tabel 2).
Qua arbeidsinhoud blijken uitzendkrachten minder autonomie te hebben dan vaste werknemers en dan andere typen flexibele werknemers zoals tijdelijke werknemers en zzp’ers. Ze blijken werk te hebben van mindere moeilijkheidsgraad en met minder taakvariatie en ze werken gemiddeld vijf uur minder per week. Toch ervaren ze een hogere werkdruk. Dit wordt verklaard door het gebrek aan autonomie en de hoge taakeisen (snel moeten werken). Ook kan de onduidelijkheid in welke werktaken precies zijn opgenomen in een opdracht werkdruk met zich meebrengen. Zzp’ers rapporteren ook vaker minder uitdaging qua werk, wat kan worden verklaard door het feit dat zij veelal direct inzetbaar moeten zijn op de taak. Er zitten daarom vaak geen factoren in de uitzendbaan die de ontwikkeling van nieuwe vaardigheden vereisen. Dit kan er ook voor zorgen dat er minder mogelijkheid voor werkplekleren voor de werknemer is. De inlenende bedrijven zijn ook niet gericht op de ontwikkeling van de uitzendkrachten. Ze zien hen als een middel om werk te verzetten en niet zozeer als personen die zich willen en kunnen ontwikkelen.
Wat betreft arbeidsomstandigheden blijken uitzendkrachten minder vaak thuis te werken dan andere typen werknemers. Dit wordt mogelijk verklaard door het feit dat zij in andere sectoren werken, waar zij ook werk van een andere aard verrichten; werk dat meer gebonden is aan vaste uren en aan een vaste locatie.
Mismatch bij de plaatsing wordt als verklaring gegeven voor de hogere mate van incidenten en ongevallen onder uitzendkrachten. Ook zijn onbekendheid met het inlenende bedrijf, gebrek aan training en gebrekkige communicatie mogelijke verklaringen. Dit zou ook het opdoen van ervaring met betrekking tot veiligheid verhinderen. Uitzendkrachten blijken daarnaast slecht geïnformeerd te worden over veiligheidsmaatregelen en minder toegang te hebben tot veiligheidsapparatuur. Dit leidt tot onveilige situaties. Daar komt bij dat uitzendkrachten juist vaker zwaar (fysiek en mentaal) werk hebben dan de vaste werknemers. De verklaring die hiervoor wordt gegeven is dat de vaste krachten zich bij het toewijzen van werktaken vaak ontdoen van de zwaarste fysieke taken en deze toewijzen aan uitzendkrachten.
Op het gebied van arbeidsvoorwaarden hebben uitzendkrachten minder controle over het bepalen van hun werktijden dan andere typen werknemers. Ze weten vaak pas laat hoe lang ze moeten werken en op welk moment, omdat hun werktijd over het algemeen niet op vaste tijden is en ze pas kort van tevoren worden ingeroosterd. Ook krijgen ze minder vaak vrije dagen toegekend als ze daarom vragen. Werkgeversverantwoordelijkheden worden heen en weer geschoven tussen uitzendbureau en inlenend bedrijf. Dat kan een verklaring zijn voor het krijgen van minder vrije dagen.
Uitzendkrachten ontvangen minder loon dan vaste werknemers, omdat ze vaak niet in de juiste functie worden ingedeeld, standaard in de laagste looncategorie vallen en overwerktoeslagen mislopen. Ook bouwen ze na 26 weken pas pensioen op en bouwen ze minder WW-rechten op. Uitzendkrachten hebben minder leer- en ontwikkelmogelijkheden omdat ze door de werkgever minder recht toegekend krijgen op opleidingen dan de vaste werknemers. Dit wordt verklaard door het feit dat werkgevers minder bereid zijn om te investeren in werknemers waarvan ze weten dat die de organisatie relatief snel weer zullen verlaten (ze moeten zo snel mogelijk winstgevend zijn voor de organisatie). Tegelijkertijd wordt de doorstroom naar een andere baan vaak belemmerd door een concurrentiebeding in het contract. Ook leiden het gebrek aan ontwikkeling en frequente onderbrekingen in de loopbaan tot verminderde loopbaanontwikkeling. Al met al ervaren uitzendkrachten hiermee meer economische druk dan vaste werknemers.
Tabel 2. Effect van uitzendcontracten op de vier A’s.
Arbeidsinhoud | Arbeidsomstandigheden | |
|
| |
Arbeidsvoorwaarden | Arbeidsverhoudingen | |
|
|
Qua arbeidsverhoudingen blijkt uit het onderzoek naar uitzendkrachten dat ze vaak het gevoel hebben er niet bij te horen. Ook ervaren ze vaak een slechtere relatie en minder steun van collega’s en leidinggevende van de organisatie waar ze werk voor verrichten. Daarnaast hebben ze minder zeggenschap dan de vaste werknemers. Dit wordt verklaard door het feit dat inlenende bedrijven verwachten dat de uitzendkrachten zich alleen richten op de taak waarvoor ze zijn ingehuurd. Het is niet de bedoeling dat ze zich bezighouden met de organisatie.
Uitzendkrachten blijken vaak het gevoel te hebben dat het uitzendwerk het enige type werk is dat ze kunnen krijgen. Daarmee voelen zij zich machteloos in het accepteren van de slechtere arbeidsvoorwaarden, -inhoud, -omstandigheden en -verhoudingen.
2.2.1.4 Praktijkvoorbeeld uitzendkrachten
De voorbeelden dienen om te laten zien hoe uitzendkrachten kunnen worden ingezet. Iedere praktijksituatie zal uniek zijn. De voorbeelden zullen in de meeste gevallen niet een-op-een overgenomen kunnen worden, maar dienen ter illustratie en inspiratie. Ook is het langetermijneffect van de deeltijdoplossing in de voorbeelden niet onderzocht. De uitwerking op de lange termijn / houdbaarheid van de oplossing is dus niet bekend.
“DIT is een uitzendbureau dat niet alleen de opdrachtgever, maar ook de flexkracht als klant ziet. De flexkracht is het centrale vertrekpunt. DIT zoekt naar personen die passen bij DIT en zorgt dat er vervolgens steeds weer werk is voor die persoon, in plaats van iemand te zoeken die past bij een klus (die daarna dus weer kan vertrekken). DIT heeft ongeveer 50 procent van zijn flexkrachten in loondienst. De contractvorm zegt echter niets over het commitment dat zij met iemand aan willen gaan. Iedereen die dat wil, krijgt de kans zich te ontwikkelen. Dat kan met certificaten, maar ook met werkervaring. Op verschillende manieren investeert DIT in de opleiding van flexkrachten, waaronder BBL-trajecten (Beroeps Begeleidende Leerweg) met eigen praktijkopleiders. Als werknemer, al dan niet flexibel, kun je op deze manier zorgen dat je toegevoegde waarde blijft houden in iedere stap van je carrière.”
Bron: Gebalanceerde flexibiliteit: 10 voorbeelden uit de praktijk (Verbiest et al., 2015)
2.2.1.5 Oproep-/invalkrachten
Uit de literatuurstudie blijkt dat er in veel mindere mate onderzoek is gedaan naar oproep- en invalkrachten. Hun situatie blijkt erg te lijken op die van de uitzendkrachten (zie tabel 3).
Qua arbeidsinhoud blijken deze werknemers, net als uitzendkrachten, werk van lagere moeilijkheidsgraad, lagere taakeisen (niet snel hoeven werken) en taakvariatie met lagere autonomie te hebben dan de andere typen werknemers (vast, tijdelijk en zzp). Dit kan leiden tot een lagere ervaren werkdruk. Tegelijkertijd blijkt uit een ander onderzoek dat oproepkrachten juist een hoge werkdruk ervaren. Ze hebben vaker werk dat bestaat uit routinetaken en werken volgens nauwgezette instructies. Voor het waarom wordt geen verklaring gegeven in het onderzoek.
Ook hebben oproep-/invalkrachten – net als uitzendkrachten – slechtere arbeidsomstandigheden dan andere typen werknemers. Dit komt omdat ze vaker fysiek en psychosociaal belastend werk doen dan werknemers met een vast contract. Hiervoor wordt in het onderzoek geen verklaring gegeven.
Wat betreft arbeidsvoorwaarden heeft deze categorie flexibele werknemers minder recht op opleidingen vanuit de werkgever (financiering en gebruik van studiefaciliteiten). Dit wordt verklaard door de minder duurzame arbeidsrelatie met de werkgever, die daardoor minder bereid is te investeren. Ook ontvangen ze minder loon en bouwen ze minder WW-rechten op dan vaste werknemers. Het lagere loon wordt verklaard doordat ze minder recht toegekend krijgen op loon volgens loonschaal, diverse salarisbepalingen en toeslagen (toeslag avonden/weekend, premiespaarregeling, spoorloonregeling). Ook krijgen oproepkrachten minder vaak bijzonder verlof toegekend.
In de arbeidsverhoudingen ervaren oproep-/invalkrachten minder sociale steun van collega’s en leidinggevenden in de organisatie waar ze werken. Hiervoor wordt geen specifieke verklaring gegeven.
Tabel 3. Effect van oproepcontracten op de vier A’s.
Arbeidsinhoud | Arbeidsomstandigheden | |
|
| |
Arbeidsvoorwaarden | Arbeidsverhoudingen | |
|
|
2.2.2 Zelfstandig ondernemerschap
Een hele specifieke vorm van de flexibele arbeidsrelatie is het zelfstandig ondernemerschap. Er is specifiek onderzoek verricht naar de vier A’s van zzp’ers (zie tabel 4).
Uit het onderzoek blijkt dat dit type werknemer een hogere werkdruk ervaart en hogere stresslevels heeft dan andere typen werknemers. Reden is dat zij een eigen bedrijf moeten opzetten. Dit geldt zeker als de persoon zichzelf niet geschikt acht voor het zelfstandig ondernemerschap en weinig training heeft gehad in het runnen van een bedrijf. Aan de andere kant ervaren zzp’ers juist bij de inhoud van hun werk minder werkstress dan andere typen werknemers. Dit wordt verklaard door de hoge mate van autonomie in het werk. Ook ervaren ze meer variatie in hun werk. Ze blijken gemiddeld 5,7 uur minder per week te werken dan vaste werknemers in gelijksoortige banen.
Qua arbeidsomstandigheden is het beeld dubbel. Enerzijds blijkt dat zzp’ers vaker thuis werken dan andere typen werknemers en vaker gezonde en veilige arbeidsomstandigheden hebben. Ander onderzoek laat juist zien dat ze onder slechtere arbeidsomstandigheden werken (zwaar werk in een omgeving met veel lawaai). Dit kan liggen aan het type werk dat ze doen; zo hing dit in het laatste onderzoek samen met het feit dat zzp’ers vaker in de bouw en landbouw werkzaam waren.
Wat betreft arbeidsvoorwaarden blijken organisaties minder te investeren in de opleiding van zzp’ers. Zij zijn immers niet de werkgever. Ook is de WW-voorziening minder dan voor vaste werknemers. Zzp’ers ontvangen een hoger loon dan andere typen flexibele werknemers, maar ze moeten daarvan zelf hun pensioen opbouwen en zijn vaker dan andere werknemers niet verzekerd tegen arbeidsongeschiktheid. Ook hebben zzp’ers vaker te maken met (vrijwillige en (vaker) onvrijwillige) onderbrekingen in loopbaan. We hebben geen onderzoek gevonden naar de arbeidsverhoudingen van zzp’ers.
Tabel 4. Effect van zzp’schap op de vier A’s.
Arbeidsinhoud | Arbeidsomstandigheden | |
|
| |
Arbeidsvoorwaarden | Arbeidsverhoudingen | |
|
2.2.3 Praktijkvoorbeeld zelfstandig ondernemerschap
We hebben geen praktijkvoorbeeld gevonden van zelfstandig ondernemerschap voor mensen met een chronische ziekte of beperking. Wel is er één onderzoek dat zich specifiek richt op de vraag of het zzp-schap past bij arbeidsgehandicapten. Het voorbeeld dient om te laten zien hoe zelfstandig ondernemerschap kan worden toegepast. Iedere praktijksituatie zal uniek zijn. De voorbeelden zullen in de meeste gevallen niet een-op-een overgenomen kunnen worden, maar dienen ter illustratie en inspiratie. Ook is het langetermijneffect van de deeltijdoplossing in de voorbeelden niet onderzocht. De uitwerking op de lange termijn / houdbaarheid van de oplossing is dus niet bekend.
“Het OECD (2014) onderzocht en concludeert:
In dit rapport is getracht een antwoord te geven op de vraag of ondernemerschap een oplossing kan bieden voor de uitdaging om specifiek de arbeidsparticipatie van gehandicapten, en sociale inclusie in het algemeen te vergroten. Het antwoord is een gekwalificeerd 'ja', wat betekent dat sommige individuen in staat en bereid zijn om als zelfstandige een baan als zelfstandige te nemen – maar dit is waarschijnlijk geen duurzame optie voor vele anderen zonder uitgebreide en/of langetermijnondersteuning. Stoornissen variëren sterk in termen van type, ernst, stabiliteit, duur en aanvangstijd – deze kenmerken beïnvloeden de individuele capaciteiten en de bereidheid om ondernemer te worden en om een dergelijke status te behouden. Onderzoek naar beleidsondersteuning voor gehandicapte ondernemers is beperkt, dus er is maar weinig informatie beschikbaar over de soorten initiatieven die werken, voor wie, hoe en waarom ze werken op de manier waarop ze werken en de bredere economische en sociale gevolgen van dergelijke ondersteuningsprogramma's. Dit maakt het moeilijk om te generaliseren met het oog op het aanbevelen van de overdracht van bepaald beleid naar plaatsen en sociale contexten die verder gaan dan die waar ze vandaan komen. De belangrijkste implicatie van het beperkt aantal onderzoeken is dat initiatieven eerder kans van slagen hebben als de steun klantgericht is, afgestemd op de specifieke benodigdheden en ambities van het individu.
Deze ondersteuning moet de zeer specifieke behoeften van het individu onderkennen met betrekking tot het starten en leiden van een bedrijf met een specifieke beperking, maar ook hun specifieke capaciteiten in termen van bedrijfs- en managementkennis en -vaardigheden en andere persoonlijke kenmerken, die van invloed zijn op het vermogen om ondernemer te worden en te blijven.”
Bron: https://www.oecd.org/cfe/leed/background-report-people-disabilities.pdf (2014)
Conclusie flexibele contracten en zelfstandig ondernemerschap
We hebben gezien dat de diverse vormen van contractflexibiliteit met name risico’s kunnen hebben voor het welzijn van werkenden in het algemeen. Aan de andere kant hebben we gezien dat het ook kansen kan bieden.
In de literatuur wordt onderscheid gemaakt in lange tijdelijke contracten, korte tijdelijke contracten, uitzendkrachten, oproep-/invalkrachten en zzp’ers. Werkenden met een langdurend tijdelijk contract verschillen over het algemeen weinig van vaste werknemers wat betreft de vier A’s. Dit kan verklaard worden door het feit dat werkgevers deze vorm van contracten vooral inzetten als verlengde proefperiode met het idee iemand vast aan te nemen.
Een ander verhaal geldt voor korte tijdelijke contracten, uitzendkrachten en oproep-/invalkrachten. Deze typen flexibele arbeidsrelaties kunnen de medewerker de mogelijkheid bieden tot het opdoen van ervaring in werk en het opbouwen van een netwerk. Ook kunnen ze een alternatieve methode zijn om uiteindelijk een vaste aanstelling te krijgen. Maar uit het literatuuronderzoek blijkt ook dat deze groepen op de arbeidsmarkt vaker werk hebben met een mindere moeilijkheidsgraad en taakvariatie, minder mogelijkheden hebben tot werkplekleren, minder controle en autonomie hebben in het arbeidsproces, meer onduidelijkheid ervaren over hun taken en daarmee een hogere werkdruk ervaren. Ook krijgen ze minder opleidingen en hebben ze vaker een onderbreking in hun loopbaan. Daarmee is hun loopbaanontwikkeling ook minder dan bij vaste medewerkers. Wat betreft arbeidsvoorwaarden ontvangen ze lagere lonen, bouwen ze minder rechten op in de WW-voorziening en pensioenopbouw. Ze ervaren meer economische druk en een lage werkzekerheid. Ze weten vaak pas kort van tevoren hoe lang en op welk moment ze moeten werken. Bovendien worden ze slechter geïnformeerd over de arbeidsomstandigheden en veiligheidsmaatregelen door hun werkgever, hebben ze minder toegang tot veiligheidsapparatuur, hebben ze veelal te maken met slechtere arbeidsomstandigheden en lopen ze meer veiligheidsrisico’s dan vaste medewerkers. Deze typen flexwerkers blijken vaak het gevoel te hebben er niet bij te horen. Ook ervaren ze een slechtere/zwakkere relatie met collega’s en leidinggevenden en hebben ze minder zeggenschap in de organisatie waar ze werkzaamheden voor verrichten dan de vaste medewerkers.
Uit het literatuuronderzoek blijkt dat zzp’ers over het algemeen meer autonomie, meer variatie in het werk, minder werkstress en minder burn-outklachten ervaren dan vaste medewerkers. Tegelijkertijd brengt het opzetten van een eigen bedrijf stress met zich mee. Ook vormt ontwikkeling een aandachtspunt, omdat zzp’ers daarin zelf moeten investeren. Ze ontvangen een hoger loon dan andere typen flexwerkers, maar moeten daarvan wel zelf hun pensioen en arbeidsongeschiktheidsverzekering betalen. In onze literatuurstudie hebben we onderzoek gevonden, waarin de optie voor gehandicapten om zzp’er te worden is onderzocht, juist omdat het zelfstandig ondernemerschap de vrijheid met zich meebrengt om het werk zo vorm te geven dat het past bij de persoon in kwestie. Dit onderzoek laat zien dat hoewel sommige individuen in staat zijn en bereid zijn om als zelfstandige te werken, dit waarschijnlijk geen duurzame optie is voor vele anderen, zonder uitgebreide en langetermijnondersteuning. Daarbij gaat het om kennis van het starten en leiden van een bedrijf en het opdoen van bedrijfs- en managementkennis en -vaardigheden, die van invloed zijn op het vermogen om ondernemer te worden en te blijven.
Kennislacunes
Wat de aandachtspunten bij de diverse typen flexibele contracten betekenen voor mensen met een chronische ziekte of beperking die met dergelijke flexibele contracten te maken zouden krijgen, zou nader onderzocht moeten worden. Onderzoek naar gewenste ondersteuning voor zelfstandig ondernemers met een chronische ziekte of beperking is zeer schaars, dus er is maar weinig informatie beschikbaar over de soorten initiatieven die succesvol zijn, voor wie, hoe en waarom. Dit is een kennislacune.
2.2.4 Extern kwalitatief uitbesteden en inbesteden
Er zijn geen publicaties gevonden die het effect van het uitbesteden en inbesteden van werk op de vier A’s beschrijven. Dit is dus een kennislacune.
Wel werd er in één van de focusgroepbijeenkomsten met een OT-groep het voorbeeld gegeven van SW-bedrijven die passend werk binnenhalen om hun medewerkers aan het werk te houden. Dat is ook een vorm van inbesteden. Hierbij zoekt het SW-bedrijf naar werk waarin taken zitten die goed door de doelgroep kunnen worden uitgevoerd. Veelal gaat het daarbij om vrij simpele taken. Een punt van aandacht dat in onderzoek naar SW-bedrijven naar voren komt, is dat er ook aandacht nodig is voor het vinden van taken waarin de medewerkers zich kunnen ontwikkelen en nieuwe dingen kunnen leren (iets meer uitdaging), waardoor hun inzetbaarheid wordt vergroot.