Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC)
Achtergrond motiverende gespreksvoering
Om zelfredzaamheid en bewustwording bij werkzoekenden te creëren, raden wij aan om tijdens het gesprek de techniek van de motiverende gespreksvoering toe te passen. In dit document worden de belangrijkste principes en technieken toegelicht. Ook gaan we in op de visie van deze stijl van gespreksvoering.
Gedragsverandering
Arbeidsdeskundigen voeren vaak gesprekken die te maken hebben met gedragsverandering. Dit zal ook het geval zijn bij de Scan Werkvermogen Werkzoekenden. Hoe je gedragsverandering aan de orde moet stellen, is vaak lastig. Moet je werkzoekenden:
Uitleggen wat ze in het belang van hun werkvermogen anders kunnen doen?
Adviseren en overhalen om hun gedrag te veranderen?
Waarschuwen voor wat er gaat gebeuren als ze niet veranderen?
De tijd geven om uit te vinden hoe ze hun gedrag kunnen veranderen?
Verwijzen naar andere professionals?
Als de werkzoekende ongemotiveerd lijkt om te veranderen of een goede raad van een arbeidsdeskundige niet lijkt op te volgen, wordt dikwijls aangenomen dat er iets mis is met de werkzoekende en dat hier weinig tegen te doen valt. Deze aannames kloppen meestal niet. Motivatie voor gedragsverandering is namelijk tamelijk kneedbaar. De manier waarop je met werkzoekenden over hun werkvermogen en werkzoekgedrag praat, kan een diepgaande invloed hebben op hun persoonlijke motivatie voor verandering. Niemand is volledig ongemotiveerd. Ieder van ons houdt er doelen en aspiraties op na. Als arbeidsdeskundige kunt u hierbij de doorslag gegeven.
Het levert vaak weinig op als u een werkzoekende probeert te overtuigen van de voordelen van verandering en de nadelen van het behoud van het gedrag. Vaak roept dit weerstand op. Dit zorgt ervoor dat de werkzoekende zich van de verandering afkeert (Miller et al., 2009). Terwijl u als arbeidsdeskundige juist wil dat de motivatie uit de werkzoekende zelf komt en dat de werkzoekende zich juist richting verandering toe beweegt.
Hoe moet u te werk gaan bij werkzoekenden voor wie het van belang is dat ze hun gedrag en leefstijl veranderen? Motiverende gespreksvoering is een gespreksstijl die hiervoor uitstekend geschikt is.
Wat is motiverende gespreksvoering?
Motiverende gespreksvoering is een effectieve en wetenschappelijk onderbouwde methodiek om verandering en zelfmanagement bij werkzoekenden te bewerkstelligen. Het is een directieve gespreksstijl om de intrinsieke motivatie van werkzoekenden te vergroten en daarmee de kans op veranderen te vergroten (Miller, 2002). Motiverende gespreksvoering is een methode van samenwerken, gebruik makend van verschillende principes en technieken (Miller, 2002). Hierbij is het van groot belang dat u een vertrouwensband opbouwt, dat u weerstand vermindert en dat u zich direct richt op het bereiken van gedragsverandering (bijvoorbeeld aan de hand van het gedragsmodel van Prochaska & DiClemente,1986).
Experimenten met motiverende gespreksvoering, met name onder patiënten, hebben tot een positief resultaat geleid in de aanpak van onder andere hart- en vaatziekten, diabetes, eetstoornissen, hoge bloeddruk, psychose en pathologisch gokken en bij de behandeling en preventie van HIV. Uit onderzoek is meermalen gebleken dat patiënten die motiverende gespreksvoering ondergaan (in vergelijking met de gebruikelijke behandeling) meer kans maken om aan een behandeltraject te beginnen, dit vol te houden en af te ronden. Motiverende gespreksvoering is echter geen panacee: niet alle experimenten zijn geslaagd en het effect is niet altijd even groot (Rollnick et al., 2009).
De visie van motiverende gespreksvoering
Motiverende gespreksvoering is geen techniek waarmee u mensen kunt overhalen om iets te gaan doen wat ze niet willen. Integendeel: het is een vakmatige gespreksstijl, waarmee u van werkzoekenden te weten komt wat zelf aan goede beweegredenen voor verandering op het gebied van werkvermogen en werkzoekgedrag in huis hebben. Het heeft meer te maken met gidsen dan met leiden, meer met dansen dan met worstelen, en minstens evenveel met luisteren als met praten.
De visie van motiverende gespreksvoering wordt ook wel beschreven als:
Samenwerken: gebaseerd op een gelijkwaardige werkrelatie tussen werkzoekende en arbeidsdeskundige. In tegenstelling tot de situatie waarin de deskundige arbeidsdeskundige de passieve werkzoekende voorschrijft wat hij moet doen, is dit meer een vorm van actieve samenwerking en een gezamenlijk proces van besluitvorming.
Ontlokken: het is de bedoeling bij de werkzoekende informatie te ontlokken over wat hij belangrijk vindt in het leven. Iedereen heeft persoonlijke doelen die belangrijk zijn. In motiverende gespreksvoering wordt bewust aandacht besteed aan de perspectieven van de ander door de eigen redenen en argumenten voor verandering te ontlokken. Ontlokken heeft iets van ruimte bieden in zich.
Respect voor de autonomie: motiverende gespreksvoering vereist ook dat acceptatie dat mensen zelf uitmaken hoe hun leven verloopt. Er is iets in de menselijke natuur wat zich verzet tegen dwang en bevoogding. Het rare is: door te erkennen dat de ander het recht en de vrijheid heeft om niet te veranderen, ontstaat vaak juist ruimte voor verandering.
Constructieve zelfconfrontatie: voor verandering is vaak een confrontatie nodig, niet met de wensen en opvattingen van anderen (bijvoorbeeld de arbeidsdeskundige), maar juist met de tegenstrijdigheden in de persoon zelf. Motiverende gespreksvoering bestaat uit het selectief, maar niet moraliserend, voorhouden van deze tegenstrijdigheden in wensen en opvattingen die tijdens het gesprek naar voren komen.
Stages of Change
Het gedragsmodel van Prochaska en DiClemente worden gebruikt om arbeidsdeskundigen inzicht te geven in welke fases van gedragsverandering werkzoekenden zich bevinden, zodat het gesprek hier beter op kan worden afgestemd. Figuur 5 laat zien welke fases mensen doorlopen en welke stappen ze zetten om te komen tot verandering van gedrag (Brug, 2002).
Een voorbeeld: stel dat iemand nog nooit heeft nagedacht over het veranderen van zijn leefstijl om zo zijn werkvermogen te verbeteren. Zou het dan zin hebben om die persoon informatie te geven over hóe en waar hij dit zou kunnen doen?
Figuur 5 Het gedragsmodel van Prochaska en DiClemente
Ambivalentie
Als iemand wil veranderen, lijkt dit voor de buitenwereld alleen maar voordelen te hebben. Maar is dat wel zo? Bij verandering ontstaat vaak een ‘twee kanten’-gevoel. De werkzoekende weet in veel gevallen dat het beter zou zijn om te veranderen en wil dit eigenlijk ook wel. Tegelijkertijd zijn er ook veel voordelen aan het ‘houden zoals het nu is’. Dit twee kantengevoel wordt ook wel ambivalentie genoemd. Een voorbeeld: mevrouw Janssen (60 jaar) wil vanwege haar gewicht meer gaan bewegen. Ze ziet echter op tegen het daadwerkelijk in actie komen en zegt daarom dat ze eigenlijk geen tijd heeft om te gaan sporten.
Ambivalentie kan verkeerd worden opgevat, bijvoorbeeld als er wordt geconcludeerd dat er iets mis is met de iemands motivatie. Vanuit die gedachte en de gedrevenheid om een ander te helpen, ligt het voor de hand om – als iemand een verkeerde weg inslaat – midden op die weg te gaan staan en te roepen: ‘Stop! Ga terug! Er is een betere weg!’. Mensen hebben echter een natuurlijke neiging om zich niet te laten overhalen. Dat geldt in het bijzonder als iemand ergens ambivalent over is.
Met ambivalentie is echter niets ‘mis’. Het is een normaal verschijnsel, dat optreedt bij verandering. Het is zelfs van belang om door deze fase heen te komen en er aandacht aan te besteden om uiteindelijk tot daadwerkelijke verandering te komen (Miller, 2002; Te LintelHekkert, 2003).
Principes van motiverende gespreksvoering
Bij motiverende gespreksvoering zijn een aantal basisprincipes van belang:
Wees empatisch. Het is van belang dat de arbeidsdeskundige zich werkelijk inleeft in de ander en niet doet alsof hij meeleeft. Door reflectief (zie technieken) te luisteren, laat de arbeidsdeskundige blijken dat hij begrijpt wat de werkzoekende zegt, voelt en denkt. In een sfeer van vrijheid heeft de werkzoekende de gelegenheid om na te gaan of zijn gedrag de oorzaak is voor problemen en welke aspecten aan zijn probleemgedrag kleven.
Weerstand? Mee-veren! Weerstand wordt gezien als een product van de kwaliteit van de communicatie tussen arbeidsdeskundige en werkzoekende. Daarmee wordt het niveau van weerstand de verantwoordelijkheid van de arbeidsdeskundige. Hoge niveaus van weerstand worden geassocieerd met lage kansen op gedragsverandering. Daarom is het de taak van de arbeidsdeskundige om de weerstandsniveaus zo laag mogelijk te houden. Als er in een gesprek sprake is van weerstand, kan de arbeidsdeskundige hier positief gebruik van maken.
Ondersteun eigen effectiviteit. De arbeidsdeskundige moet het vertrouwen dat werkzoekenden in zichzelf hebben ondersteunen en versterken, zodat ze in staat zijn hun eigen effectiviteit in te zetten. Geloof en hoop zijn van invloed op het slagen van gedragsverandering. De arbeidsdeskundige versterkt de succeservaringen van de werkzoekende door verandering in gedrag te bevestigen. Verder lokt hij positieve ervaringen uit door bijvoorbeeld af te spreken tijdelijk haalbare veranderingen door te voeren.
Ontwikkel discrepantie. In een motiverend gesprek wordt geprobeerd de balans te veranderen tussen 'hoe je bent' (het gewoontegedrag) en 'hoe je wilt zijn' (gewenst gedrag). De arbeidsdeskundige kan er bijvoorbeeld voor kiezen om de werkzoekende de baten en lasten van het huidige werkvermogen te laten uiteenzetten. De arbeidsdeskundige streeft daarnaast naar explicitering en verscherping van verschillen tussen huidig gedrag en mogelijk ander, nieuw gedrag. Door het uitlokken van zelfmotiverende uitspraken roept hij discrepantie op bij de werkzoekende.
Discussie/argumentatie vermijden. Onvoorwaardelijke acceptatie door de arbeidsdeskundige geldt ook voor de eventuele keuze die de werkzoekende maakt om te veranderen. De werkzoekende is zelf verantwoordelijk voor beslissingen die over zijn eigen leven gaan. Een discussie tussen een arbeidsdeskundige en een werkzoekende over verandering wijst op een defensieve houding van de arbeidsdeskundige. Zo’n houding werkt negatief door op verandering. De arbeidsdeskundige werkt juist samen met de werkzoekende aan een positieve beslissing om te veranderen. De nadruk ligt op de eigen verantwoordelijkheid en keuzevrijheid van de werkzoekende. De relaties tussen coach-sporter of gids-bergbeklimmer zijn meer van toepassing dan die van specialist-onwetende.
Technieken motiverende gespreksvoering
De arbeidsdeskundige kan bij het toepassen van motiverende gespreksvoering de volgende technieken inzetten, waarbij hij gebruik gemaakt van de informatie die de werkzoekende verstrekt.
open vragen stellen;
ondersteunen en bevestigen;
samenvattingen geven;
reflectief luisteren.
Open vragen stellen
Door het stellen van open vragen aan het begin van het gesprek toont de arbeidsdeskundige interesse. Ook is dit vaak minder bedreigend en geeft het de ander de gelegenheid om meer aan het woord te zijn en vanuit zijn eigen gedachtes te reageren. Dit biedt de arbeidsdeskundige mogelijkheden om te luisteren en te observeren. Open vragen zijn vragen die het gesprek gaande houden. Deze vragen leveren meestal een grote variatie aan antwoorden op. Gesloten vragen spelen in het begin van het gesprek een wat ondergeschikte rol. Niet alleen de open vragen spelen een belangrijke rol, ook de open houding en het echt gericht zijn op de ander zijn belangrijk. Het nadeel is het begin van een gesprek meer tijd kan kosten.
Voorbeelden
Wat is voor u belangrijk?
Wanneer is het begonnen?
Wat is het verschil met deze keer?
Hoe was dat voor u?
Wat zou er kunnen gebeuren als u zo doorgaat?
Hoe is het gegaan na de test?
Hoe zou ik u daarbij kunnen helpen?
Ondersteunen en bevestigen
Met deze zeer krachtige techniek kunt u iemands eigen kracht mobiliseren door waardering en begrip te tonen voor bijvoorbeeld de sterke kanten, de positieve eigenschappen, de mate van belang voor de ander, de motivatie, de inspanning en de reeds genomen stappen. Dit alles met als doel de ander te ondersteunen in het tot stand brengen van verandering. Tevens helpt het om het contact te versterken en te werken aan een goede verstandhouding.
Voorbeelden
U wilt graag meer resultaat zien.
U legt zich er niet bij neer.
Ondanks alle trainingen heeft u nog steeds klachten.
U wilt geen halve oplossing.
Als u zich iets voorneemt, lukt u dat ook.
Dat heeft u veel inspanning gekost.
De Nederlandse taal kent een aantal woorden die gebruikt kunnen worden om het uitdrukken van waardering: obstakels, hard werken, moedig, druk, betrokkenheid, zelfdiscipline, kracht, bereidheid, karakter.
Samenvatten
Een samenvatting kan de volgende doelen hebben:
afstemmen of dat wat je gehoord hebt ook daadwerkelijk klopt;
een stuk van het gesprek afsluiten en een bruggetje maken naar een nieuw onderwerp (wending geven in het gesprek);
structuur aanbrengen in het gesprek (zeer waardevol bij mensen die erg breed van stof zijn);
het totale gesprek samenvatten als opmaat naar een afronding.
Opzet
Door het gesprek samen te vatten, toont de arbeidsdeskundige aan dat hij zorgvuldig heeft geluisterd. Een mogelijke opzet is:
benoemen van de voordelen;
vervolgens de nadelen;
een uitnodiging om verder te exploreren (open vraag).
Bijvoorbeeld: Wat speelt er volgens u nog meer een rol?
Tips
Wat u tot nu toe gezegd hebt, is …
Laat me eens kijken of ik u goed begrepen heb, …
Tot nu toe heeft u verteld dat …
Reflecteren
Reflecteren of reflectief luisteren heeft als doel te checken of u de ander echt begrepen heeft. Het heeft tot gevolg dat de ander zich op een natuurlijke manier begrepen voelt. Reflectief luisteren is een zeer belangrijke en krachtige basisvaardigheid van motiverende gespreksvoering.
Hoe?
De arbeidsdeskundige herhaalt of brengt onder woorden wat hij denkt dat de werkzoekende bedoelt te zeggen of non-verbaal uitdrukt. In feite benoemt de arbeidsdeskundige de ondertoon van het daadwerkelijke vertelde. Zo test hij of het klopt wat hij bij de ander ziet of voelt. Belangrijk daarbij is om dit te doen vanuit oprechte interesse in wat de ander te zeggen heeft en met respect voor zijn opvattingen. In het begin worstelen arbeidsdeskundigen vaak met het toepassen van deze techniek. Wat het nog moeilijker maakt, is dat gesprekspartners niet altijd letterlijk zeggen wat ze echt bedoelen.
Voorbeelden
U wil graag een opleiding volgen.
U heeft er alles voor over om weer aan het werk te gaan.
Aan de ene kant vindt u het belangrijk om aan het werk te gaan, aan de andere kant kunt u de financiële gevolgen niet overzien.
Verschillende soorten
Reflectie komt voor in allerlei soorten en maten. Enkele voorbeelden: eenvoudige reflectie, versterkte reflectie, gevoelsreflectie, dubbelzijdige reflectie, complexe reflectie. Om reflectief luisteren goed in te zetten, kan de arbeidsdeskundige na een open vraag op de antwoorden reageren met reflectie.
Intrinsieke motivatie
Intrinsieke motivatie blijkt een goede voorspeller of werkzoekenden daadwerkelijk gaan veranderen. Wat kunt u doen om werkzoekenden intrinsiek te motiveren?
Nu we weten dat het bestoken van werkzoekenden met goedbedoelde en weloverwogen redenen om te veranderen, adviezen over hoe ze dat zouden kunnen doen en het benoemen van de feitelijke (uit de Scan-vragenlijst verkregen) informatie minder effectief blijkt te zijn dan gedacht, komt de vraag boven: wat kan een arbeidsdeskundige dan wel doen om de werkzoekende te motiveren tijdens het gesprek? Hoe kunt u zorgen dat uw adviezen wel tot het gewenste resultaat leiden?
Schat in de eerste plaats in, in welke fase van verandering de werkzoekende zich bevindt:
Ontkent hij het probleem of maakt hij zich nog helemaal geen zorgen? Lok de werkzoekende dan vooral uit om zelf na te denken over de situatie.
Twijfelt de werkzoekende of er überhaupt wel iets moet veranderen of ziet hij wel in dat er iets moet veranderen, maar lukt dit in de praktijk steeds maar niet? Sta dan stil bij ambivalentie (breng deze in kaart en laat de werkzoekende zelf de voor- en de nadelen afwegen). De kunst is om de werkzoekende zelf te laten uitleggen wat hij als voor- en nadelen van beide situaties ervaart.
Heeft iemand al echt een besluit genomen om te veranderen? Lok de werkzoekende dan uit om na te denken over het plan van aanpak. Hoe wilt de werkzoekende dit gaan doen? Denk hierbij ook aan succesfactoren, valkuilen, ontbrekende informatie, etc.