Cahier 19 – De arbeidsdeskundige en het preventiedomein arbeid en gezondheid
4.2 Beschrijving inhoud varianten

4.2.1 A. Verbinder (preventieniveau 3A)

De Verbinder komt grotendeels overeen met de huidige arbeidsdeskundige. Deze professional is vooral actief op het preventieniveau 3A. De focus ligt op het oplossen van problemen bij personen die al ziek zijn uitgevallen of waarvan bekend is dat ze een arbeidsbeperking hebben. De Verbinder is vooral bezig met het beoordelen van problemen en het identificeren of aanwijzen van mogelijke oplossingsrichtingen. De Verbinder onderscheidt zich van de ‘standaard’ arbeidsdeskundige door samenwerking¹ met andere typen professionals. Die andere professionals kunnen (ook) op de hogere preventieniveaus actief zijn. Het samenwerken gebeurt in een netwerk of binnen een team. De focus ligt daarbij op het oplossen van problemen. Via deze samenwerking is het mogelijk de Verbinder bij hogere preventieniveaus te betrekken. De Verbinder kan verder een signaleringsfunctie vervullen voor professionals op de hogere preventieniveaus.

Kerntaken

De kerntaken van de huidige arbeidsdeskundige zijn ook van toepassing op de Verbinder. Een beschrijving van de ‘standaard’ arbeidsdeskundige staat in hoofdstuk 2. Een specifieke extra taak van de Verbinder is het actief zoeken naar samenwerking met professionals op de hogere preventieniveaus. Op die manier kan de Verbinder, al dan niet indirect, van meerwaarde zijn op die hogere preventieniveaus. Kort samengevat zijn de kerntaken van de Verbinder: acceptatie opdracht, analyseren en (be)oordelen, re-integreren, rapporteren, adviseren, onderhouden vakmanschap, samenwerking professionals hogere preventieniveaus en signalerings- en doorverwijsfunctie.

Kerncompetenties

Om de kerntaken goed te kunnen uitvoeren, heeft een Verbinder goede analytische vaardigheden nodig. Denk aan belangrijke informatie herkennen, verbanden leggen en mogelijke oorzaken op effectieve wijze opsporen. De Verbinder moet probleemoplossend werken, doelstellingen duidelijk formuleren, organisatorisch sterk zijn en een plan van aanpak kunnen opstellen. Het is belangrijk dat een Verbinder de professionals en partijen kent die op ontbrekende terreinen deskundigheid kunnen leveren. En hij/zij moet de weg naar relevante informatiebronnen weten te vinden. De kerncompetenties van de Verbinder zijn: probleemanalyse, samenwerking, besluitvaardigheid, eigen werk organiseren, ondernemerschap, mondelinge en schriftelijke communicatie, kennis van professionals en partijen met andere deskundigheid en kennis van relevante informatiebronnen.

Extra benodigde expertise

De inzet als Verbinder vereist geen extra of nieuwe expertise van arbeidsdeskundigen. Wel moet men zijn aangesloten bij een netwerk, opereren binnen een team met professionals die actief zijn op de hogere preventieniveaus en/of goede contacten hebben met professionals die actief zijn op de hogere preventieniveaus. Het kunnen samenwerken met anderen is een belangrijke vaardigheid voor de Verbinder. Deze vaardigheid maakt echter al deel uit van het huidige competentieprofiel van arbeidsdeskundigen.

Andere professionals/concurrenten

Via samenwerking kan de Verbinder, al dan niet indirect, een rol krijgen op de hogere preventieniveaus. Zelf is de Verbinder echter voornamelijk actief op het derde preventieniveau. Op dat niveau draait het om het oplossen van problemen bij al ziek uitgevallen medewerkers en arbeidsbeperkten. Op dit niveau zijn uiteraard ook andere professionals actief. De volgende typen zijn relevant: bedrijfs-/verzekeringsarts, re-integratieconsulent, gemeentelijke klantmanager, jobcoach, arbeidsdeskundige en casemanager verzuim.

Vraag vanuit markt

Werknemers en werkgevers willen vooral een zo goed en adequaat mogelijke dienstverlening van de meest deskundige professionals. Welk type professional dit is, is minder relevant. Het gaat erom dat de juiste expertise op de juiste momenten wordt ingezet.

Haalbaarheid: Ja, gezien huidige expertise direct haalbaar, wel een kwestie van doen

Vooral binnen de private sector opereren arbeidsdeskundigen soms al in teams. Ze werken dan nauw samen met professionals die actief zijn op de hogere preventieniveaus. Denk daarbij aan arbeidshygiënisten, veiligheidskundigen, bedrijfsmaatschappelijk werkers, ergonomen, psychologen en arbeids- en organisatiedeskundigen.

De variant Verbinder is gezien het competentieprofiel van de huidige arbeidsdeskundige ook direct haalbaar. Uit de gesprekken die we hebben gevoerd, komt naar voren dat samenwerken vooral een kwestie van doen is. Ook de juiste (proactieve) houding is belangrijk. Arbeidsdeskundigen en andere professionals moeten verder kijken dan hun eigen specifieke werkveld bij het oplossen van problemen van werknemers en werkgevers. Wel merkt men op dat de mate waarin er aandacht is voor andere beroepsgroepen verschilt per opleiding.

Wenselijkheid: Ja, vormt de basis voor een goed functionerend preventiedomein

De arbeidsdeskundigen, andere professionals en wetenschappers die we spraken, vinden het zeer wenselijk dat arbeidsdeskundigen meer samenwerken met professionals op de hogere preventieniveaus. De verwachting is dat dit zowel de werknemers als de werkgever ten goede komt. Goede samenwerking tussen de verschillende professionals is volgens de geïnterviewden een randvoorwaarde om op een effectieve wijze met preventie bezig te zijn. Gezien de huidige expertise van arbeidsdeskundigen is de variant Verbinder in feite ook direct haalbaar. Dit werpt dus geen drempels op voor de wenselijkheid. Wel is het nodig dat men opereert in een team met verschillende typen professionals en/of is aangesloten bij een netwerk van professionals.

4.2.2 B. Screener (preventieniveau 2A, 2B)

Screeners brengen werknemers en werk in kaart. Het doel daarvan is potentiële problemen vroegtijdig op te sporen of voor te zijn. We onderscheiden Screeners gericht op individuele werknemers, op risicogroepen of op het hele bedrijf (alle werknemers). In het vervolg van deze paragraaf bespreken we deze drie typen afzonderlijk.

B-1. Screener individu (preventieniveau 2A, 2B)

Het eerste type Screener richt zich op individuele werknemers.

Kerntaken

• Belastbaarheid individuele werknemers in kaart brengen.

• Nagaan hoe belastbaarheid van individuele werknemers zich verhoudt tot de belasting die het werk vereist.

• Gezondheid werknemers beoordelen.

• Signaleren beroepsziekten. En werknemers doorverwijzen naar andere deskundigen wanneer wenselijk. Of met die deskundigen samenwerken.

Kerncompetenties

• Zelfstandig assessments, loopbaan- en ontwikkelingsscans kunnen uitvoeren.

• Methodisch kunnen werken met een sterk analytisch vermogen.

• In staat zijn op gestructureerde wijze onderzoek en analyse op te zetten en uit te voeren. Op praktisch en zo nodig wetenschappelijk niveau. En hierover schriftelijk en mondeling kunnen rapporteren en adviseren.

Extra benodigde expertise

Deze variant vereist in principe geen nieuwe expertise van arbeidsdeskundigen. Dit blijkt uit onze gesprekken en de analyse van het functieprofiel. Wel moeten arbeidsdeskundigen die met een specifiek screeningsinstrumentarium werken hiervoor mogelijk een aparte training krijgen.

Andere professionals/concurrenten

Er zijn veel andere professionals die actief (kunnen) zijn op dit gebied. We denken hierbij vooral aan de bedrijfs-/verzekeringsarts, klantmanager, jobcoach, psycholoog en bedrijfsmaatschappelijk werker. De arbeidsdeskundige onderscheidt zich door de brede blik waarmee deze professional kijkt naar de persoon en het werk. Ook arbeids- en organisatiedeskundigen hebben zo’n brede blik, maar zij richten zich eerder op het bedrijfs- dan op het individuele niveau.

Vraag vanuit markt

De markt vraagt vooral om deskundigen die geschikte taken voor werknemers kunnen identificeren en vinden. En die het werk kunnen aanpassen aan de werknemers. Verder liggen er mogelijkheden op het gebied van de psychische belasting van werknemers. Hier rust vaak nog een taboe op. Bovendien groeit de psychische belasting van veel van het huidige werk.

Haalbaarheid: Ja, gezien huidige expertise direct haalbaar, wel een kwestie van doen

Het screenen van individuen hoort bij het werk van arbeidsdeskundigen. Het is mogelijk om deze individuele aanpak ook toe te passen op werknemers die nog niet zijn uitgevallen. Arbeidsdeskundigen beschikken al over instrumenten waarmee ze werknemers in kaart kunnen brengen. Deze variant is dus haalbaar en komt in de praktijk ook al voor. Wel is voor het werken met een specifiek screeningsinstrumentarium soms een aparte training nodig. Maar na het volgen van die training kunnen arbeidsdeskundigen met hun huidige expertise daar direct mee aan de slag.

Bij implementatie van deze variant is het mogelijk dat de arbeidsdeskundige eerst een brede screening uitvoert. Afhankelijk van de uitkomst daarvan kan de arbeidsdeskundige een werknemer dan doorverwijzen (of dit adviseren) naar een professional die zich specifiek met een deelthema bezighoudt (Bijvoorbeeld een ergonoom, psycholoog, arbeidshygiënist of veiligheidsdeskundige).

De arbeidsdeskundige kan verder de kennis over werk die uit de screening naar voren komt, terugkoppelen naar de P&O-afdeling van bedrijven. Deze afdelingen kunnen de werving & selectie dan hierop afstemmen. Op deze wijze is de Screener indirect ook betrokken op het primaire preventieniveau (voorkomen van problemen).

Wenselijkheid: Ja, komt functioneren preventiedomein ten goede

De screeningsvariant gericht op individuele werknemers is voor zowel werknemers als werkgevers wenselijk. Ook vanuit de markt is er vraag naar. Voor een goed functionerend preventiedomein is het wenselijk dat arbeidsdeskundigen hun expertise over het screenen van uitgevallen en/of arbeidsbeperkte individuen ook toepassen op het screenen van individuen die nog aan het werk zijn. Het is wel mogelijk dat werknemers huiverig zijn voor zo’n screening, uit vrees voor wat hun werkgever met de uitkomsten doet. Dit betekent dat zeker niet alle individuele werknemers deze variant wenselijk vinden.

B-2. Screener risicogroep (preventieniveau 2B)

Het tweede type Screener richt zich op risicogroepen: ouderen (55+), chronisch zieken, lager opgeleiden en mantelzorgers.² Dit type Screener brengt individuele werknemers uit risicogroepen in kaart. De Screener maakt ook inzichtelijk welke potentiële knelpunten het werk bevat. Vervolgens relateert hij/zij de belastbaarheid van werknemers aan die potentiële knelpunten in het werk.

Uit onderzoek blijkt dat er niet alleen mogelijkheden liggen bij de screening van ouderen, maar voor iedere levensfase van werknemers. Er zijn immers in iedere levensfase uitdagingen die van invloed zijn op de balans tussen belastbaarheid en belasting. Denk bijvoorbeeld aan werknemers met jonge kinderen. Of jongeren die heel ambitieus starten, maar vervolgens een burn-out krijgen.

Een andere risicogroep die uit het onderzoek naar voren komt, zijn mensen met relatief weinig arbeidsmogelijkheden en/of die nauwelijks ‘leerbaar/ schoolbaar’ zijn.

Kerntaken

De Screener van risicogroepen heeft dezelfde kerntaken als de Screener op het individuele niveau. Daarbij komen:

• Voor risicogroepen en individuele werknemers eruit in kaart brengen wat hun belastbaarheid is. En zichtbaar maken hoe die belastbaarheid zich verhoudt tot de belasting die het werk vereist.

• Inzichtelijk maken welke eisen risicoberoepen³ aan werknemers stellen en welke potentiële knelpunten deze beroepen bevatten. Dit als de professional zich ook richt op risicoberoepen.

• Belastende factoren in de werkomgeving van medewerkers identificeren.

• Veiligheidskundige risicobeoordeling en veiligheidskundige risicobeheersing uitvoeren.

• Inventariseren en kwantificeren van risicofactoren en potentiële gezondheidsgevaren. En schadelijke invloeden (bv. stoffen) in kaart brengen die effect kunnen hebben op de gezondheid van de medewerkers.

Kerncompetenties

De Screener van risicogroepen moet dezelfde competenties bezitten als de Screener op het individuele niveau. Daarnaast dient deze Screener over de volgende competenties te beschikken:

• Specifieke kennis van (bepaalde) risicogroepen.

• Specifieke kennis van (bepaalde) risicoberoepen. Dit als de professional zich ook richt op risicoberoepen.

• Specifieke kennis van menselijk gedrag. En psychologische processen kunnen signaleren op verschillende organisatiegebieden.

• Specifieke kennis van ergonomie, veiligheidskunde en arbeidshygiëne. Dit als de professional zich ook richt op risicoberoepen.

Extra benodigde expertise

Deze variant vereist specifieke kennis van risicogroepen (en eventueel risicoberoepen). Verder moet de Screener het vermogen bezitten om op een hoger abstractieniveau naar werknemers te kijken en daarbij het individuele niveau te overstijgen. Gezien de expertise van arbeidsdeskundigen en hun ervaring met arbeidsbeperkten en zieken, zijn er raakvlakken met het werken met risicogroepen. Wel houden arbeidsdeskundigen zich altijd bezig met individuele gevallen. Om ook met risicogroepen te werken, is het nodig de kennis op dat individuele niveau om te zetten of te vertalen naar kennis op het algemenere niveau van risicogroepen.

Andere professionals/concurrenten

Op dit niveau van screening zijn verscheidene andere professionals actief. Vooral de bedrijfs-/verzekeringsarts, ergonoom, veiligheidskundige, arbeidshygiënist, psycholoog en bedrijfsmaatschappelijk werker zijn relevant. Daarbij geldt dat de specialiteit van de ergonoom, veiligheidskundige en arbeidshygiënist vooral ligt bij het in kaart brengen van werk en niet van individuele werknemers.

Vraag vanuit de markt

De markt vraagt om het screenen van (individuen behorend tot) risicogroepen en risicoberoepen. Er is niet per se vraag naar het screenen van een volledige risicogroep. Wel kan er vraag zijn binnen bepaalde bedrijven of sectoren naar het screenen van alle werknemers die een bepaald risicoberoep uitoefenen.

Haalbaarheid: Ja, maar niet direct want vraagt doorontwikkeling (o.a. specifieke kennis risicogroepen) en alleen als niet gericht op risicoberoepen

Deze variant is niet direct haalbaar voor arbeidsdeskundigen. De reden is dat voor deze variant specifieke kennis van risicogroepen nodig is. En eventueel ook van risicoberoepen. De professionals moeten hun kennis op het niveau van individuele werknemers abstraheren naar dat van risicogroepen. De gesprekken en de analyse van het functieprofiel maken duidelijk dat arbeidsdeskundigen nadrukkelijk op het individu zijn gericht en niet op groepen. Een focus op risicogroepen vereist een verdere ontwikkeling van arbeidsdeskundigen met (bij)scholing.

Dit geldt in nog sterkere mate voor het in kaart van brengen van risicoberoepen. De professionals die zich momenteel daarmee bezighouden hebben hiervoor een speciale opleiding gevolgd. Arbeidsdeskundigen zonder speciale opleiding kunnen die werkzaamheden niet uitvoeren. Het screenen van risicoberoepen is daarom niet, of alleen zeer moeilijk, haalbaar voor arbeidsdeskundigen. Het vraagt een significante opleidingsinvestering.

Wenselijkheid: Ja, als m.n. gericht op screenen individuen behorend tot risicogroepen (en niet zo zeer screenen volledige risicogroepen) en niet gericht op screenen risicoberoepen

Het algehele beeld is dat het screenen van volledige risicogroepen echt iets anders is dan het screenen van individuele werknemers. Als arbeidsdeskundigen zich richten op het screenen van risicogroepen, kan dat daarom het best door zich te richten op individuele werknemers uit die risicogroepen. Het screenen van een volledige risicogroep past minder bij de expertise van arbeidsdeskundigen.

Gezien hun ervaring met en kennis van ziek uitgevallen en/of arbeidsbeperkte mensen, hebben arbeidskundigen in bepaalde gevallen zeker meerwaarde bij de screening van risicogroepen. Het is wenselijk dat arbeidsdeskundigen die expertise daarvoor ook inzetten.

Uit de gevoerde gesprekken komt duidelijk naar voren dat het niet wenselijk is dat de arbeidsdeskundige zich richt op het screenen van risicoberoepen. De kracht van de arbeidsdeskundige ligt immers in het beoordelen van individuen en het relateren van de uitkomsten van die beoordeling aan werk. Bovendien zijn er veel andere professionals die zich bezighouden met het screenen van risicoberoepen en dit goed doen. Ze zijn er op basis van hun functie- en competentieprofiel geschikter voor dan de arbeidsdeskundige.

B-3. Screener bedrijf (preventieniveau 2A)

Het derde type Screener richt zich op alle werknemers en eventueel al het werk in het bedrijf. Deze Screener brengt voor alle werknemers in kaart wat hun belastbaarheid is en hoe die zich verhoudt tot de belasting die het werk vereist. Dus niet alleen voor individuen of risicogroepen. In deze variant ligt de focus op de hele organisatie en niet op één specifiek individu.

Kerntaken

De Screener op bedrijfsniveau heeft dezelfde kerntaken als de Screener op het individuele niveau. Daarbij komen:

• In kaart brengen oorzaken van verzuim, belemmeringen en mogelijkheden tot (structurele) verbetering.

• Onderzoek uitvoeren naar menselijk gedag in relatie tot arbeid.

• Signaleren van potentiële risico’s in de organisatie en meewerken aan het opstellen van een risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E).⁴

Kerncompetenties

De Screener op bedrijfsniveau moet dezelfde competenties bezitten als de Screener op het individuele niveau. Daarnaast dient deze Screener over de volgende competenties te beschikken:

• Algemene kennis van risicogroepen.

• Algemene kennis van risicoberoepen. Dit als de professional zich ook richt op het screenen van werk.

• Algemene kennis van menselijk gedrag. En psychologische processen kunnen signaleren op verschillende organisatiegebieden.

• Algemene kennis van ergonomie, veiligheidskunde en arbeidshygiëne. Dit als de professional zich ook richt op het screenen van werk.

• Arbeids- en organisatiekennis.

• Organisatie- en gedragsveranderingen vanuit menselijk perspectief kunnen benaderen. Dit om inzicht te krijgen op wat er binnen een team, afdeling of organisatie speelt.

Extra benodigde expertise

Deze variant vereist de nodige extra algemene kennis van arbeidsdeskundigen. Het gaat onder andere om kennis van risicogroepen, risicoberoepen, psychologie, ergonomie, veiligheidskunde, arbeidshygiëne en arbeids- en organisatievraagstukken. Een rol als Screener op bedrijfsniveau vereist dat arbeidsdeskundigen in staat zijn dienstverlening aan organisaties aan te bieden en niet enkel aan individuele medewerkers. Dit betekent ook dat arbeidsdeskundigen in staat moeten zijn al het werk in een organisatie in kaart te brengen, onafhankelijk van een specifieke medewerker. Verder vereist deze variant dat arbeidsdeskundigen hun expertise op het individuele niveau weten te abstraheren naar het bedrijfsniveau. Het gaat dan om preventie van uitval en bevorderen van duurzame inzetbaarheid voor alle werknemers.

Andere professionals/concurrenten

Het screenen van bedrijven is een werkveld waar nog veel andere professionals actief zijn. We denken in het bijzonder aan de arbeids- en organisatiedeskundige, HR-adviseur, ergonoom, veiligheidskundige, arbeidshygiënist, psycholoog, bedrijfsmaatschappelijk werker en loopbaancoach.

Vraag vanuit markt

Er zijn geen aanwijzingen dat er vanuit de markt vraag is naar een screening van alle werknemers. Die vraag is er alleen als er al aanwijzingen of vermoedens zijn van een verhoogd risico en/of als men werkzaam is in een risicoberoep. Wel is er vraag naar een screening van het bedrijf op hoofdlijnen, los van specifieke individuele werknemers.

Haalbaarheid: Nee, alleen n.a.v. vele individuele gevallen en vraagt doorontwikkeling (o.a. A&O-kennis)

Een aantal arbeidsdeskundigen zegt hun huidige expertise toe te kunnen passen op de hele organisatie. Wij stellen echter vast dat dit toch behoorlijk verschillende activiteiten zijn. Het screenen van individuele werknemers is niet hetzelfde als het in kaart brengen van een hele organisatie.

Alleen als voldoende individuele werknemers zijn gescreend, zijn uitspraken op organisatieniveau mogelijk. De kennis die de professional dankzij de screening krijgt, kan hij/zij terugkoppelen naar de P&O-afdeling van bedrijven. Zij kunnen dan hun werving & selectie hierop afstemmen. Op deze wijze is de Screener indirect betrokken bij het primaire preventieniveau (voorkomen van problemen).

Voor deze variant is alleen enig perspectief als arbeidsdeskundigen voldoende individuele screenings uitvoeren om een uitspraak op afdelings- of organisatieniveau te kunnen doen. Puur kijkend naar absolute aantallen is dit in het midden- en kleinbedrijf vaak makkelijker. Het screenen van al het werk in een organisatie, onafhankelijk van specifieke werknemers, is niet, of zeer moeilijk, haalbaar voor arbeidsdeskundigen. Het vraagt om een significante opleidingsinvestering.

Wenselijkheid: Nee, alleen n.a.v. vele individuele gevallen

Er zijn veel andere professionals die zich richten op het screenen van het bedrijf of alle werknemers en dit goed doen. Het is daarom niet wenselijk dat arbeidsdeskundigen zich hier op gaan richten. Als er veel individuele werknemers zijn gescreend, kan de arbeidsdeskundige wel zoeken naar patronen en verbanden in de screenings. Op die manier kan hij/zij de resultaten vertalen naar een hoger abstractieniveau. Het uitgangspunt hierbij blijft echter het screenen van individuele werknemers en niet het screenen van het bedrijf of alle werknemers. Alleen bij die invulling is dit een wenselijke variant.

4.2.3 C. Adviseur (preventieniveau 1)

Een Adviseur of voorlichter is volledig gericht op het primaire preventieniveau. De focus ligt op het voorkomen van problemen zoals uitval door ziekte. En op het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van werknemers. We onderscheiden twee subvarianten die we afzonderlijk bespreken.

C-1. Adviseur individuele werknemer

Dit type Adviseur richt zich op het individu. Dit betekent dat het advies of de voorlichting direct betrekking heeft op de individuele werknemer.

Kerntaken

Deze professional geeft advies aan individuele werknemers over hoe zij uitval voorkomen en duurzaam inzetbaar blijven. Het gaat dan om aanpassingen aan de zijde van de persoon én om aanpassingen in het werk. In de puurste vorm geeft de Adviseur werknemers informatie, maar voert zelf geen analyses uit. Maar het is uiteraard mogelijk om deze rol te koppelen aan de rol van Screener. Het resultaat is dan een mengvorm van analyse en advies. Voor dit type Adviseur gelden de volgende kerntaken:

• Adviseren van werknemer over ziekteverzuim, re-integratietrajecten en duurzame inzetbaarheid.

• Voorlichting aan alle werknemers over gezonde leefwijzen op en buiten het werk. Dus ook aan degenen die niet tot een risicogroep behoren.

• Het ondersteunen en begeleiden van mensen met vragen over hun loopbaan en carrière. Dit kan binnen organisaties, maar ook bij personen die op zoek zijn naar een nieuwe functie buiten de organisatie.

• Zicht krijgen op en verkennen van branches, beroepen en arbeidsorganisaties.

Kerncompetenties

De Adviseur van individuele werknemers moet de volgende kerncompetenties bezitten:

• Sterke communicatieve vaardigheden.

• Thuis zijn in loopbanen, beroepen, functies, opleidingen en de arbeidsmarkt. Dit is nodig om gemakkelijk individuele situaties te diagnosticeren en om vanuit verschillende perspectieven te adviseren.

• Op adequate wijze mondeling en schriftelijk kunnen rapporteren en adviseren.

• Arbeids- en organisatiekennis.

Extra benodigde expertise

Deze rol vereist dat arbeidsdeskundigen hun adviesvaardigheden verder ontwikkelen. Men moet brede arbeids- en organisatiekennis bezitten en goed zicht hebben op alle facetten van arbeid en arbeidsmarkt.

Vraag vanuit de markt

Er is behoefte aan advies aan individuele werknemers. Dit blijkt uit de gevoerde gesprekken. Dit advies kan puur een verkenning van de mogelijkheden zijn. Het kan ook aansluiten bij al vastgestelde aandachtspunten. Verder liggen er mogelijkheden in bedrijven waar door reorganisaties en snelle ontwikkelingen (bijvoorbeeld digitalisering) de (mentale) werkbelasting flink toeneemt. Ook willen veel werknemers advies over duurzame inzetbaarheid en fit blijven op de lange termijn.

Andere professionals/concurrenten

De Adviseur is actief op het primaire preventieniveau. Op dit niveau zijn veel andere professionals actief. We denken daarbij op de eerste plaats aan de arbeids- en organisatiedeskundige, HR-adviseur, ergonoom, veiligheidskundige, arbeidshygiënist, psycholoog, bedrijfsmaatschappelijk werker, loopbaancoach en bedrijfs-/verzekeringsarts.

Haalbaarheid: Ja, als gebaseerd op concrete analyse individuele werknemer(s)

Het adviseren of voorlichten van individuele werknemers is met de huidige expertise van de arbeidsdeskundige al mogelijk. De adviezen moeten dan wel gekoppeld zijn aan een individuele analyse van werknemers. Een open spreekuur van arbeidsdeskundigen in het bedrijf is een andere invulling die men noemt. Werknemers kunnen daar dan terecht met vragen over belasting en belastbaarheid. Die variant is echter niet, of alleen zeer moeilijk, haalbaar voor arbeidsdeskundigen. Dit omdat het advies dan is losgekoppeld van de analyse van medewerkers.

Wenselijkheid: Ja, als gebaseerd op concrete analyse individuele werknemer(s)

Deze variant is wenselijk als het advies is gekoppeld aan een individuele analyse van medewerkers. Ook vanuit de markt is daar vraag naar. Momenteel zijn arbeidsdeskundigen eigenlijk niet actief op het primaire preventieniveau. Er zijn wel een heleboel andere professionals die dit goed doen. Die professionals zijn er, gezien hun functie- en competentieprofiel, ook geschikter voor. Om verdringing te voorkomen is het daarom niet wenselijk dat arbeidsdeskundigen zich volledig richten op een rol als Adviseur.

C-2. Adviseur bedrijf

Het tweede type Adviseur richt zich op het bedrijf. In deze variant heeft de voorlichting of het advies betrekking op alle werknemers en niet op individuele werknemers.

Kerntaken

Deze professional geeft advies of voorlichting aan bedrijven over hoe zij hun werknemers duurzaam inzetbaar houden. Het gaat dan om aanpassingen aan de zijde van de persoon én om aanpassingen in het werk. In de puurste vorm geeft de Adviseur bedrijven informatie, maar voert zelf geen analyses uit. Maar het is uiteraard mogelijk om deze rol te koppelen aan de rol van Screener op bedrijfsniveau. Dit type Adviseur heeft de volgende kerntaken:

• Adviseren en ondersteunen van de werkgever met betrekking tot ziekteverzuim en re-integratietrajecten.

• Adviseren en ondersteunen van de werkgever met betrekking tot werving en selectie, verbetering werkomstandigheden, gezondheidsbeleid preventie gezondheidsschade werknemers, duurzame inzetbaarheid, motivatie en ontwikkelen van trainingsprogramma’s.

• Ondersteunen van leidinggevenden bij het managen van een team of afdeling in de integrale benadering van gezondheid, veiligheid en duurzame inzetbaarheid.

• Adviseren over belangrijkste risico’s van veel voorkomende beroepen en taken in arbeid, vertalen van relevante informatie op individueel en collectief niveau.

• Adviseren over interventie-, trainings- en begeleidingsprogramma’s.

• Adviseren en ondersteunen op het gebied van de Arbowet en veiligheid.

• Arbeidsverzuim op een beleidsmatige wijze aanpakken, bijvoorbeeld door het uitvoeren van verzuimanalyses.

• Schriftelijk en mondeling verslag uitbrengen en adviseren over beheersmaatregelen.

Kerncompetenties

Dit type Adviseur moet de volgende kerncompetenties bezitten:

• Een adviserende rol kunnen aannemen. Onder andere bij organisatieveranderingen, cultuurtrajecten, opstellen competentieprofielen en nieuw beleid rondom ziekte en gezondheid.

• Kennis van methoden en technieken voor advisering en begeleiding.

• Goede communicatieve vaardigheden.

• Individuele loopbaanvraagstukken kunnen plaatsen in een bredere context om organisaties (en cliënten) te adviseren.

• Op adequate wijze mondeling en schriftelijk kunnen rapporteren en adviseren.

• Analytische vaardigheden, patronen in gegevens kunnen.

• Arbeids- en organisatiekennis.

Extra benodigde expertise

Deze rol vereist dat arbeidsdeskundigen hun A&O-kennis en adviesvaardigheden verder ontwikkelen. Men moet brede arbeids- en organisatiekennis bezitten en goed zicht hebben op alle facetten van arbeid en arbeidsmarkt.

Andere professionals/concurrenten

Ook bij dit type Adviseur zijn er verscheidene andere professionals die zich (deels) in hetzelfde speelveld bewegen. Hierbij denken we vooral aan de arbeids- en organisatiedeskundige, HR-adviseur, ergonoom, veiligheidskundige, arbeidshygiënist, psycholoog, bedrijfsmaatschappelijk werker, loopbaancoach en bedrijfs-/verzekeringsarts.

Vraag vanuit markt

Werkgevers vragen om de meerwaarde van preventie inzichtelijk te maken. Dit blijkt uit de gesprekken met arbeidsdeskundigen, andere professionals en wetenschappers. Dat kan door werkgevers te laten zien hoeveel de reductie van verzuim hun oplevert of bespaart. Een andere vraag is hoe werkgevers moeten omgaan met mensen met psychische klachten. De arbeidsdeskundige kan daarin een ondersteunende rol vervullen. Verder is er behoefte aan advies over wet- en regelgeving, duurzame inzetbaarheid en het op de lange termijn fit houden van mensen. Ook hierin kunnen arbeidsdeskundigen een rol vervullen.

Haalbaarheid: Nee, alleen n.a.v. meerdere individuele gevallen en vraagt doorontwikkeling (o.a. A&O-kennis en adviesvaardigheden)

De puurste vorm van deze variant, waarbij het advies volledig is losgekoppeld van analyse, is niet of nauwelijks haalbaar voor arbeidsdeskundigen. Een invulling waarbij het advies voortkomt uit analyses of begeleiding van meerdere individuele werknemers biedt wel perspectief. De kracht van arbeidsdeskundigen ligt namelijk op het niveau van individuele werknemers. Een andere invulling die wordt genoemd, is dat arbeidsdeskundigen werkgevers adviseren over functioneringsgesprekken. En bij het stellen van kritische vragen over werkbelasting en belastbaarheid en de belasting van buiten het werk (bv. mantelzorg). Een andere optie is om de arbeidsdeskundige als tussenpersoon tussen de bedrijfsarts/arbodienst en werkgever in te zetten. Die twee spreken namelijk niet altijd ‘dezelfde taal’.

Wenselijkheid: Nee, alleen n.a.v. meerdere individuele gevallen

Deze variant is alleen wenselijk als de adviezen voortkomen uit het werk van de arbeidsdeskundige met meerdere individuele werknemers. De puurste vorm, waarbij het advies niet is gebaseerd op specifieke analyses van individuele medewerkers, is niet wenselijk. Dit omdat de expertise van arbeidsdeskundigen daar niet ligt. Volgens arbeidsdeskundigen en andere professionals zitten werkgevers bovendien niet te wachten op (alleen) generiek advies.

4.2.4 D. Coördinator (alle preventieniveaus)

De Coördinator bestrijkt het hele preventiedomein en richt zich op alle werknemers en al het werk. De Coördinator voert niet alle werkzaamheden op alle preventieniveaus zelf uit. Hij/zij coördineert wel het hele proces en alle activiteiten van de verschillende professionals binnen het preventiedomein.

Kerntaken

In deze variant zijn de volgende kerntaken van belang:

• Coördineren gehele preventiedomein. En alle betrokken professionals aansturen, zowel binnen als buiten het bedrijf.

• Proces bewaken. En zorgen voor een effectieve en efficiënte procesgang.

• Nauw samenwerken met de leidinggevende en bedrijfsarts.

• Nauwe contacten onderhouden met verschillende afdelingen. En met professionals binnen en buiten de organisatie.

• Toezicht houden op de arbozorg in een bedrijf. En op de samenwerking met andere deskundige personen die bij dit beleid betrokken zijn.

• Fungeren als vraagbaak voor collega-arbeidsdeskundigen en andere professionals.

Kerncompetenties

Om deze rol te vervullen, moet men de volgende kerncompetenties bezitten:

• Leidinggevende vaardigheden: medewerkers en professionals kunnen aansturen, begeleiden en coachen.

• Algemene kennis van wat andere professionals doen en kunnen op alle preventieniveaus.

• Mensen en partijen kennen die op ontbrekende terreinen deskundigheid kunnen leveren. En de weg naar relevante informatiebronnen weten te vinden.

• Kunnen fungeren als spin in het web: een verbindende schakel zijn tussen alle betrokken professionals.

• Arbeids- en organisatiekennis.

• Sterke communicatieve vaardigheden.

• Adviesvaardigheden.

• Projectmanagement: een projectplan kunnen opstellen inclusief projectplanning en -begroting.

• Analytische vaardigheden: patronen herkennen in gegevens. En verbanden leggen tussen gegevens van verschillende disciplines of domeinen om conclusies te trekken en voorstellen te doen.

Extra benodigde expertise

Deze variant vereist leidinggevende capaciteiten. Die zijn deels persoonsgebonden en zijn voor een deel ook aan te leren. Verder moet men weten wat professionals op de andere preventieniveaus doen en kunnen. Ook moet men A&O-kennis en adviesvaardigheden bezitten.

Andere professionals/concurrenten

Er is niet een type professional dat het meest geschikt is voor de rol van Coördinator. Dit blijkt als we kijken naar de functie- en competentieprofielen van professionals binnen het preventiedomein. Een teamleider is een geschikt persoon, maar in principe kan ieder type professional deze rol vervullen. Het gaat erom dat de persoon de juiste capaciteiten bezit. Dat is niet per se gebonden aan het type professional. Welk type professional het meest geschikt is deze rol te vervullen, hangt af van de specifieke problematiek en risico’s.

Vraag vanuit markt

Er is vanuit de markt geen vraag naar één specifiek type professional dat het volledige preventiedomein coördineert.

Haalbaarheid: Nee, alleen voor specifieke arbeidsdeskundigen (persoonsgebonden, vereist leidinggevende capaciteiten) in specifieke situaties

Deze variant vereist meer dan het huidige (standaard) profiel van een arbeidsdeskundige. Er zijn al arbeidsdeskundigen die deze rol (kunnen) vervullen. Dit geldt echter zeker niet voor hele beroepsgroep.⁵ Alleen in individuele gevallen is deze variant haalbaar. In het algemeen is het geen haalbare variant voor arbeidsdeskundigen. De rol is persoonsgebonden en situatieafhankelijk.

Wenselijkheid: Nee, alleen voor specifieke arbeidsdeskundigen (persoonsgebonden, vereist leidinggevende capaciteiten) in specifieke situaties

Het is niet wenselijk dat de arbeidsdeskundige per definitie de rol van Coördinator op zich neemt. De arbeidsdeskundigen en andere professionals zeggen dat als er een Coördinator is, dit niet per se de arbeidsdeskundige hoeft te zijn. Het gaat erom dat het een professional is die de juiste (leidinggevende) capaciteiten heeft. Ook kijkend naar het functie- en competentieprofiel van de arbeidsdeskundige stellen we vast dat de rol van Coördinator deze beroepsgroep niet op het lijf is geschreven. Dit geldt overigens ook voor de andere typen professionals die we hebben onderzocht.