Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC)
Binnen het project hebben we een aantal specifieke succesfactoren voor duurzame plaatsingen geïdentificeerd. Dit zijn passend werk, begeleid werk, zinvol werk, breed gedragen werk en gesubsidieerd werk. Maar ook werknemersvaardigheden en werkgeversvaardigheden. Een deel van deze factoren is ook in eerder onderzoek naar voren gekomen, maar vaak zonder goed te duiden wat deze factoren nu precies omvatten. In het rapport van de inspectie SZW (2019) valt te lezen dat volgens gemeenten en UWV niet te ‘sturen valt op duurzaamheid van de plaatsing omdat het maatwerk betreft’. Maar wat dat maatwerk precies behelst blijft impliciet of onbenoemd. Dit onderzoek draagt bij aan een nadere invulling van de belangrijkste aspecten die bijdragen aan duurzame arbeidsplaatsing en welke afwegingen werkgevers kunnen maken om ‘maatwerk’ te kunnen leveren.
Werknemersvaardigheden spelen een belangrijke rol bij het bewerkstelligen van een duurzame arbeidsplaatsing van werknemers met een arbeidsbeperking. Werkgevers hechten veel waarde aan goede werknemersvaardigheden die nodig zijn om te kunnen functioneren in werk. Zelfs meer dan aan werkervaring of behaalde diploma’s. Ook vinden werkgevers de motivatie van de werknemer, zijn interesses en sociale vaardigheden (passendheid binnen het team, openheid over ervaren beperkingen) belangrijk. Deze bevorderen een duurzame arbeidsplaatsing. De hier genoemde werknemerskenmerken kunnen getypeerd worden als zachte persoonskenmerken. Hoewel openheid over ervaren beperkingen werkgevers helpt om de werknemer beter te ondersteunen, vindt een deel van de werknemers het accepteren van de eigen beperkingen lastig.
Waar werkgevers de vaardigheden van de werknemer onderstrepen voor een duurzame plaatsing, zijn de vaardigheden van de werkgever/leidinggevende zelf net zo essentieel. Werkgevers moeten passend werk en adequate begeleiding organiseren en over gespreksvaardigheden beschikken om op adequate wijze over het functioneren in relatie tot ervaren beperkingen van werknemers te praten of tijdig problemen te signaleren. Daarnaast moeten ze een veilige en inclusieve werksfeer kunnen creëren. De werkgeversvaardigheden bepalen daarmee in belangrijke mate in hoeverre een aantal factoren die een duurzame plaatsing bevorderen te realiseren zijn. De motivatie van de werkgever en het draagvlak binnen de organisatie vormen daarbij voorwaarden om duurzaam werk te faciliteren.
Passend werk gaat over het creëren van werk dat past bij wat een werknemer met een arbeidsbeperking kan en wil. Dit is een belangrijke voorwaarde voor duurzame arbeidsparticipatie. Reguliere functies zijn namelijk niet zonder meer geschikt voor werknemers met arbeidsbeperkingen. Werkgevers geven aan dat het creëren van geschikt werk via jobcarving niet in alle gevallen even makkelijk te realiseren is. Het is hierbij belangrijk dat werkgevers niet vanuit een algemeen beeld van de ‘doelgroep van arbeidsbeperkten’ handelen bij het organiseren van passend werk. De doelgroep van (potentiële) werknemers met een arbeidsbeperking is zeer divers qua opleidingsniveau, ervaren beperkingen, mate van acceptatie van beperkingen en behoeften en waarden die men zoekt in werk. Het is belangrijk om daar aansluiting bij te vinden, waarbij mogelijk ondersteund door arbeidsdeskundige expertise.
De passendheid van het werk is daarbij iets dat voortdurend gemonitord en mogelijk bijgesteld dient te worden (TNO, 2019). De arbeidsplaatsingen in ons onderzoek kenmerkten zich door veel dynamiek, ook bij werknemers die een vast contract hadden gekregen. Passend werk is daarmee een ‘ongoing proces’ van afstemming en aanpassing en kan hierdoor niet gezien worden als een vastomlijnd begrip. Het vraagt om een persoonsgerichte benadering en wendbare werkgevers. Deze duiding van passend werk staat haaks op de definitie van begrip in de huidige Participatiewet, waarin staat dat iedere werkzoekende tussen de 18 en pensioengerechtigde leeftijd elke vorm van arbeid moet accepteren waartoe hij in staat is.
Begeleiding in werk is een belangrijke voorwaarde om mensen met een arbeidsbeperking duurzaam aan het werk te houden. Bij het inregelen van begeleiding maken werkgevers verschillende afwegingen ten aanzien van de aard van de begeleiding, het moment van begeleiding, de persoon die de begeleiding op zich neemt en de wijze van organiseren van de begeleiding in de organisatie. Hierbij gaat het om begeleiding in het werk, zoals ondersteuning bij taken stellen, structuur aanbrengen, prioriteren en het bijbrengen van werknemersvaardigheden. Maar soms zeker ook begeleiding in zaken die in de privésituatie spelen (bijvoorbeeld ten aanzien van financiën en wonen). Kenmerken die begeleiding succesvol maken zijn: adequaat, continu, laagdrempelig, gelijkwaardig en op basis van vertrouwen. Bij voorkeur vindt begeleiding meer gedurende het werk plaats dan op vaste momenten. Om die reden geven sommige werkgevers de voorkeur aan interne begeleiding. Externe begeleiding vraagt vaak meer inspanning, omdat de begeleider de context van de organisatie minder goed kent. Goede begeleiding compenseert overigens niet voor de (slechte) passendheid van het werk.
Zinvol werk is belangrijk bij het duurzaam plaatsen van mensen met een arbeidsbeperking en het (aan)passen van het werk. Werkgevers en werknemers moeten het werk als zinvol ervaren. Werkgevers en werknemers in ons onderzoek spreken vaak over ‘een gevoel van nuttig zijn’, ‘gewaardeerd worden’ en ‘een bijdrage leveren’. De motivatie van de meeste werknemers is vooral intrinsiek: voor hen is werk een belangrijk onderdeel van het dagelijks leven. Een aantal werknemers benoemt expliciet de behoefte aan perspectief en ontwikkelmogelijkheden. Deze aspecten zijn voor werknemers met een arbeidsbeperking nog niet in alle organisaties voldoende ingeregeld.
Volgens het Werk als waarde-model van Van der Klink (2015) moet het werk aansluiten bij de waarden die een werknemer ontleent aan het werk. Indien een werknemer in staat is om deze werkwaarde vorm te geven (zoals een zeker inkomen of ontwikkelmogelijkheden), draagt dit bij aan de ervaren zinvolheid van het werk en daarmee aan de duurzame inzetbaarheid van de werknemer. In de huidige praktijk van arbeidstoeleiding van werknemers met een arbeidsbeperking is het streven naar zinvol werk nog geen gemeengoed.
Draagvlak en motivatie vanuit het bedrijf om werknemers met een arbeidsbeperking te plaatsen is een succesfactor voor duurzaam werk (breed gedragen werk). Het gaat hierbij om draagvlak bij het management van het bedrijf, bij de leidinggevende en bij collega’s om werknemers met een arbeidsbeperking aan te nemen, maar ook om bijvoorbeeld passend werk te creëren en begeleiding in te zetten. Het draagvlak in organisatie gaat samen met de motivatie om werknemers met een arbeidsbeperking aan te nemen. Sociale overwegingen vormen voor werkgevers in ons onderzoek de belangrijkste motivatie om werknemers met een arbeidsbeperking aan te nemen. Dit veranderde niet tijdens de coronapandemie. Ook gedurende die periode namen werkgevers uit ons onderzoek werknemers met een arbeidsbeperking in dienst. De vraag naar personeel of de ontwikkelingen in werkgelegenheid bleken hierbij nauwelijks een rol te spelen. Het is belangrijk om te vermelden dat de werkgevers die aan dit onderzoek deelnamen behoren tot de relatief kleine groep (20%) van werkgevers die het inclusief ondernemen in de praktijk uitvoert (WEA, 2019).
Opvallend is dat ondanks de sterke intrinsieke motivatie in de betrokken organisaties, de helft van hen geen beleid of actieplan heeft opgesteld met betrekking tot het duurzaam plaatsen van werknemers met een arbeidsbeperking. Het hebben van een visie (doel) zonder het formuleren van beleid waarin is nagedacht hoe deze (smart)- doelen bereikt kunnen worden, lijkt minder effectief. Het formuleren van beleid ten aanzien van duurzame plaatsingen lijkt met name in grote organisaties van belang. De kans bestaat dat werknemers met een arbeidsbeperking anders weinig maatwerk geboden krijgen. Kleine organisaties – ook die zonder beleid – zijn wendbaarder en kunnen sneller inspelen op de behoeften van de werknemers. Arbeidsplaatsingen van werknemers met arbeidsbeperkingen zijn te karakteriseren als dynamisch en kwetsbaar. In de huidige praktijk worden veel ‘situaties’ waarmee werkgevers en werknemers te maken krijgen ‘al doende’ opgelost. Dit vraagt veel veerkracht en flexibiliteit van zowel werkgevers en werknemers. Het risico op niet-duurzame arbeidsplaatsingen neemt daardoor toe. Werkgevers die slechte ervaringen opdoen, zijn minder gemotiveerd om opnieuw werknemers met een arbeidsbeperking aan te nemen. Ook werknemers ondervinden de nadelige effecten van niet-duurzame plaatsingen (TNO, 2019).
Een laatste bevorderende factor betreft gesubsidieerd werk. Bijna alle werkgevers in ons onderzoek maken gebruik van loonkostensubsidie of loondispensatie en de no-riskpolis. Zij zien dit ook als voorwaarde voor een duurzame plaatsing. Daarmee is financiële ondersteuning van de werkgever belangrijk om een duurzame arbeidsplaatsing te realiseren. Het is van belang om te benadrukken dat gesubsidieerd werk voor een deel van de werknemers in de cases juist een belemmering is om te participeren, deels omdat zij het gevoel hebben ‘geen echte baan’ te hebben, wat interfereert met de zinvolheid van het werk.