Cahier 29 - Duurzaam werk(t)
4.6 Casus 6: Vertrouwen dat zij dit kan en vertrouwen in onszelf om haar daarbij te helpen

Context

Casus 6 betreft een werknemer met een lichamelijke beperking die werkzaam is bij een non-profit re-integratiebedrijf. Inclusief ondernemen is expliciet onderdeel van de missie van de organisatie: ‘al jarenlang draaien vier SW’ers [werknemers met arbeidsbeperking] mee in ons primaire proces en onlangs hebben wij iemand met een indicatie doelgroepregister aangenomen.’ Er is dan ook veel draagvlak binnen de organisatie voor inclusief werkgeverschap.

Instroom

Bevorderende (of belemmerende) factoren

Tijdens een werkstage, die onderdeel was van het re-integratietraject, functioneerde de werknemer zo goed dat de teamleider haar binnen de eigen organisatie wilde houden. Ze is voor 32 uur per week intern geplaatst vanwege haar kwaliteiten. Bij de plaatsing is een re-integratiedeskundige vanuit de organisatie betrokken geweest. De werkgever ontvangt loonkostensubsidie en werkt met een no-riskpolis. Dit laatste vindt de werkgever een aanrader, omdat je als organisatie gecompenseerd wordt in geval van (veel) uitval. De werknemer verzuimt vaak vanwege ziekte. De werkgever wist dat ze dit verzuimrisico liep, en noemt het feit dat je de werknemer al kent voor de plaatsing bevorderend voor de duurzaamheid van de plaatsing: ‘Je weet precies wie je in huis haalt.’

Om de plaatsing mogelijk te maken, zijn aanpassingen gedaan aan het takenpakket, de hoeveelheid werk en de werktijden. Vanwege de fysieke beperking van de werknemer is het werk anders georganiseerd, waardoor fysiek zwaardere taken uit de functie geschrapt konden worden. Het huidige takenpakket bestaat uit werkverdeling, administratieve taken en orde en netheid op de werkvloer houden. Ook de gezagsverhouding is aangepast. In de oorspronkelijke functie zou de werknemer verantwoording afleggen aan de teamleider. Dit was te complex. Door de aanpassing valt de werknemer nu rechtstreeks onder de afdelingsmanager. Wat belemmerend kan werken, is dat de werknemer haar eigen grenzen niet goed kent en dus ook niet aangeeft. En daardoor te lang blijft doorlopen met klachten. De interne jobcoach ondersteunt de werknemer daarom onder meer bij het bewaken van eigen grenzen. De eindverantwoordelijkheid van de werkzaamheden ligt bij de teamleider en niet bij de werknemer. Stress wakkert de ziekte aan. Wanneer dit speelt, richt de werkgever zich op het verlichten van werkelijke of ervaren werkdruk. Als het werk of de combinatie werk-privé stress veroorzaakt, worden taken weggehaald.

Als de stress wordt veroorzaakt omdat de werknemer verantwoordelijkheden voelt die niet de hare zijn, worden deze verantwoordelijkheden besproken. Ook heeft de werknemer gesprekken met de bedrijfsarts, die onder andere adviseert over opbouw van werkzaamheden.

Voor de privésituatie heeft de werkgever in enkele zaken ondersteund: bij een woningruil, in verband met de grote reisafstand, en de aanvraag van Wmo-hulp in de huishouding. Ook is de werknemer doorverwezen voor financiële hulpverlening.

Doorstroom

Bevorderende (of belemmerende) factoren

Er is een goede match tussen werknemer en functie, waardoor de werknemer een vast contract heeft gekregen. Zowel werknemer als werkgever hebben vertrouwen in deze match: ‘Het vertrouwen dat zij dit kan en dat daar verbetering in te behalen is en ook het vertrouwen in onszelf om haar daarbij te helpen.’ De werkgever geeft aan dat de werknemer haar plekje heeft gevonden en zichzelf onmisbaar heeft gemaakt. De werknemer wordt omschreven als: ‘betrokken, enorme drive om door te zetten, denkt mee over ontwikkelingen’. Volgens de werkgever functioneert de werknemer op bijna alle vlakken, behalve op verzuim, gelijk aan het niveau van de gemiddelde werknemer. Ook de werknemer is tevreden met haar baan en zegt: ‘Het is een baan die bij me past.’ De werknemer is intrinsiek erg gemotiveerd, is positief over haar eigen kunnen en haar werkvermogen en vindt de afwisseling in werk erg fijn. Ook is ze blij met de mogelijkheden om zich verder te ontwikkelen. De werknemer heeft opleidingen gevolgd en ambities om meer inhoudelijke opleidingen te volgen. De werkgever vindt deze ambitie bevorderend en faciliteert hierin. Werk is voor haar een belangrijk onderdeel van het dagelijks leven, een bron van tevredenheid, zingeving, onafhankelijkheid en sociale contacten. In plaats van begeleiding spreken werkgever en werknemer inmiddels over collegiale coaching. Er is geen jobcoach meer betrokken. Op de vraag wat zou kunnen helpen om aan het werk te blijven, noemt de werknemer: ‘Corona weg uit Nederland. Verder geniet ik iedere dag van mijn werk en dat gevoel en die blijdschap houdt me aan het werk.’

Rol arbeidsdeskundige

De DW-arbeidsdeskundige is in overleg met de werkgever gestopt met het monitoren van de plaatsing. Er wordt op verzoek van de werkgever geen nieuwe arbeidsdeskundige gekoppeld.

Duurzame plaatsing?

Ja, er is sprake van een duurzame plaatsing