Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC)
Context
Casus 2 betreft een werknemer met een autismespectrumstoornis. De werknemer heeft geen startkwalificatie en is werkzaam in een publieke zorginstelling voor ouderen. De organisatie heeft het in dienst nemen van mensen met een arbeidsbeperking niet expliciet opgenomen in de missie van de organisatie. De belangrijkste reden voor deze plaatsing is een moreel motief van de initiatiefnemer; tevens de direct leidinggevende van werknemer. Ook de quotumverplichting is een stimulans om inclusief te ondernemen.
Instroom
Bevorderende (of belemmerende) factoren
De werknemer is gestart via de gemeente en een re-integratiebedrijf en is voor 22 uur per week geplaatst, in een deels gecarved functie. Veronderstelling binnen de organisatie was dat de functie zich goed zou lenen voor mensen met een arbeidsbeperking. De complexere taken zijn eruit gehaald en de werktijden en hoeveelheid werk zijn aangepast. Werkzaamheden zitten vooral in de facilitaire dienst: afvoeren van vuilnis en ondersteunen bij interne logistiek, zoals verhuizingen. De werknemer wordt begeleid door zijn leidinggevende, die ook betrokken was bij het selectieproces. De begeleiding bestaat uit structureren van het werk, controleren of alle werkzaamheden zijn uitgevoerd en herinneren aan vaste taken in de cyclus. Vaak is de werknemer echter buiten het zicht van de leidinggevende.
De match tussen behoeften en kwaliteit van de werknemer en de eisen in de functie lijkt niet optimaal; de gecreëerde baan is minder eenvoudig en repetitief dan verwacht. De werknemer functioneert goed zolang het takenpakket overzichtelijk blijft, maar kan niet goed omgaan met onderbrekingen van de dagelijkse routine. Ook ervaart de werknemer onvoldoende sociale steun van collega’s en leidinggevende. Verder heeft de werknemer behoefte aan continue directieve begeleiding, waaraan niet voldaan kan worden. Het lijkt erop dat de functie onvoldoende passend is. Daarnaast is het de vraag of er voldoende draagvlak blijft bestaan vanuit zakelijk opzicht. Een vorm van subsidie lijkt essentieel om deze arbeidsplaatsing te verduurzamen.
‘Dit is niet voor alle doelgroepen de meest voor de hand liggende job, omdat het niet heel erg gestructureerd is. Met andere woorden: het werk kan onderbroken worden door allerlei klusjes en dingen. Voor mensen die met name in het autistische spectrum hier en daar wat beperkingen meenemen […] kan dat multitasken best ingewikkeld zijn. Maar dat is wel inherent aan deze rol.’ [leidinggevende]
Desondanks is de werknemer blij met zijn werk; hij noemt het ‘dankbaar werk’. Ook zijn motivatie is goed en bevordert de kans op een duurzame plaatsing, evenals zijn fysieke belastbaarheid, lerende houding en sociale en communicatieve vaardigheden. Mogelijk belemmerende factoren zijn lage zelfvertrouwen, mentale belastbaarheid, cognitieve vaardigheden en zelfinzicht.
Rol arbeidsdeskundige
Bij plaatsing was geen arbeidsdeskundige betrokken. Op initiatief van de DW-arbeidsdeskundige is negen maanden na plaatsing een loonwaardeonderzoek uitgevoerd door een UWV-arbeidsdeskundige.
‘Werkgever heeft deze functie gecreëerd voor werknemer, maar dit is niet geformaliseerd. Als een dergelijke plaatsing wordt uitgevoerd moet dit geformaliseerd worden (HR) en niet enkel een actie zijn van iemand met goede bedoelingen.’ [DW-arbeidsdeskundige]
Doorstroom
Bevorderende (of belemmerende) factoren
Een belangrijke belemmerende factor is de wisseling in leidinggevenden: in drie jaar tijd heeft de werknemer vier verschillende leidinggevenden gehad. Een klein jaar na plaatsing vertrok de eerste leidinggevende die een belangrijke rol in begeleiding speelde. Op advies van de DW-arbeidsdeskundige is een jobcoach aangesteld om de werknemer te begeleiden in het plannen, het stellen van prioriteiten en het houden van overzicht. Omdat er aanvankelijk geen jobcoach betrokken was, heeft er geen monitoring plaatsgevonden. Daarnaast was ook de plaatsing zelf niet geformaliseerd. De werknemer heeft bij tijd en wijle begeleiding en ondersteuning gemist. Wellicht door deze factoren meldt de werknemer zich na verloop van tijd vaker ziek. Werkgever heeft getwijfeld over het al dan niet geven van een vast contract. Een loonkostensubsidie leek hiervoor een belangrijke voorwaarde. Er was vanuit het werkbedrijf echter onduidelijke en zelfs onjuiste informatie verstrekt over de subsidiemaatregelen. Uiteindelijk is de loonkostensubsidie toegewezen en kreeg de werknemer een vast contract. Dat is vervolgens ontbonden wegens vele ziekmeldingen. De werknemer vond daarna een andere baan.
Rol arbeidsdeskundige
Niet alleen was er een wisseling in leidinggevenden, ook was er een wisseling in DW-arbeidsdeskundigen. De DW-arbeidsdeskundigen hebben met name een beoordelende en adviserende rol vervuld en beoordelen de plaatsing als kwetsbaar. De DW-arbeidsdeskundige adviseerde de werkgever om begeleiding bij de plaatsing te bieden, evaluatiemomenten in te plannen, de plaatsing te formaliseren en geen (loze) beloftes te doen over subsidies, maar de aanvraag en afhandeling uit te laten voeren door HR. Ook heeft de DW-arbeidsdeskundige geadviseerd om werknemers niet te laten starten zolang er geen jobcoach is aangesteld, om te voorkomen dat een werknemer gaat zwemmen.
Duurzame plaatsing?
Deels. Ondanks de vaste aanstelling is de aanstelling van de werknemer uiteindelijk ontbonden. Reden die hiervoor gegeven werd, was de frequentie in ziekmeldingen. Werknemer heeft een nieuwe aanstelling bij een andere organisatie gekregen.