Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC)
Er zijn in Nederland nogal wat methoden in omloop om de loonwaarde vast te stellen. Hierbij gaat het om methoden die de loonwaarde vaststellen van medewerkers die als gevolg van beperkingen een lagere arbeidsproductiviteit hebben dan collega’s zonder beperking in dezelfde functie. Er is echter te veel discussie over de vraag in hoeverre deze methoden hetzelfde meten en of ze allemaal in gelijke mate valide zijn. Dat dient noch het belang van de werknemers met beperkingen die economische waarde willen toevoegen, noch het ondernemerschap van de werkgevers die hun kansen willen bieden.
Met dit wetenschappelijk verantwoorde onderzoek van het Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC) ligt de weg open voor een valide (je meet wat je wil meten) loonwaardebepaling. Invoering van deze geteste nieuwe basissystematiek verhoogt de validiteit1 van de loonwaardevaststelling en de inter-beoordelaarsbetrouwbaarheid – twee goed getrainde professionals komen binnen een beperkte bandbreedte tot eenzelfde resultaat – significant. Zo hebben de belangrijkste stakeholders – werknemers en werkgevers – de zekerheid dat de loonwaardevaststelling juist en vooral eenduidig plaatsvindt. En daar hebben ze ook recht op: de werknemer om de waardering te ontvangen die hem toekomt, de werkgever om te betalen voor wat wordt geleverd.
Een gezamenlijk overeengekomen basissystematiek voor loonwaardebepaling in combinatie met een gedegen training van de uitvoerders leidt tot een significante verbetering van de inter-beoordelaarsbetrouwbaarheid en validiteit van de loonwaardevaststellingen. Dat heeft het AKC nu wetenschappelijk verantwoord kunnen vaststellen. Dit is een doorbraak in de validering van loonwaardemethoden. De inhoud van deze basissystematiek is ontstaan door een bundeling van de kennis van enkele tientallen loonwaarde-experts – van onder meer UWV, Dariuz en VTA/DWI – door het AKC.
De inter-beoordelaarsbetrouwbaarheid (de variatie tussen beoordelaars) is met het gebruik van de basissystematiek zeer hoog (0,82 tot 0,94); de variatie is dus zeer klein. Voor dit type professionele beoordelingen is dit een uitzonderlijk goede score. Het percentage scores dat binnen een 10%-bandbreedte blijft ten opzichte van de gouden standaard stijgt bij de toepassing van de nieuwe basissystematiek met gemiddeld 52 procent. Dariuz en UWV zitten bij toepassing van de nieuwe basissystematiek gemiddeld circa 10 procent van de gouden standaard (juiste normprestatie Pi4) af. Zonder de nieuwe basissystematiek was dit voor UWV 13,3 procent en voor Dariuz 24 procent. VTA scoort 23,4 procent (dat was 28 procent). Als de prestatie wordt doorberekend naar een geldbedrag (Pi5) zit UWV gemiddeld 13,5 procent (was 22,5 procent) van de gouden standaard (juiste loonwaarde) af, Dariuz 18,6 procent (was 23,6 procent) en VTA 26,0 procent (was 36,9 procent). Forse verbeteringen dus bij de drie deelnemende loonwaardemethoden. De resultaten tonen aan dat de (verminderde) prestatie van een werknemer met beperkingen – dankzij het gebruik van de nieuwe basissystematiek – objectiever en meer valide vast te stellen is door goed getrainde loonwaardedeskundigen. De basissystematiek werkt dus positief in de gewenste richting. De loonwaardebeoordelingen van dezelfde cases kennen een kleinere bandbreedte, een hogere beoordelaarsbetrouwbaarheid en zitten dichter bij de gouden standaard.
Bij Dariuz lijkt met een aanvullende training op het vaststellen van het normloon een snelle verbetering realiseerbaar. Voor VTA/DWI zal zowel op het vaststellen van het normloon en de prestatie ten opzichte van de normprestatie extra training nodig zijn voor een verdere verbetering.
Validiteit: de mate waarin de methode meet wat hij zou moeten meten. Bij het onderzoeken van de validiteit wordt gekeken naar de mate waarin de resultaten van een methode (meetlat) en het te meten verschijnsel met elkaar overeenkomen. Validiteit is een gradatie; het is niet zo dat de ene methode valide is en de andere niet. Wel is de ene methode meer valide dan een andere. In dit onderzoek wordt de validiteit gemeten met behulp van een ‘gouden standaard’. De resultaatscores zijn daarom in de mate van procentuele overeenstemming of in mate van procentuele afstand ten opzichte van die gouden standaard uitgedrukt.
2 Inter-beoordelaarsbetrouwbaarheid (IBB): de mate waarin de scores van alle beoordelaars op eenzelfde meetvariabele overeenkomen. Daarbij geeft 1 volledig gelijke scores van alle beoordelaars aan en 0 volledig ongelijke scores. In onderzoek naar inter-beoordelaarsbetrouwbaarheid wordt een IBB van 0.7 of hoger bij professionals al als een goede score gezien, omdat professionals een bepaalde beleidsruimte hebben voor de wijze waarop zij hun werk uitvoeren. Immers, niet ieder aspect van een door een professional te beoordelen situatie kan worden gestandaardiseerd.