Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC)
Vraag 1. Is er een methodiek om bij de intake van een opdracht te verkennen of er reeds een verstoorde verhouding tussen de partijen is?
Voor zover mij bekend is er geen algemene methodiek. Mogelijk hebben organisaties/bureaus zelf wel vragenlijsten ontwikkeld. Zo ook in het bureau waarvan ik mede-eigenaar en mededirecteur ben. Bij de intake van nieuwe zaken zorgen we ervoor dat we op de volgende vragen duidelijke antwoorden krijgen:
Deden zich in het bedrijf/organisatie de afgelopen twee jaar reorganisaties of belangrijke veranderingen voor?
Hadden die gevolgen voor het personeel, zoals gedwongen ontslagen, herplaatsing van personeel, verplichte om- of bijscholing of anderszins?
Hadden die veranderingen impact op het ziekteverzuim?
Was de te onderzoeken persoon bij één van de hiervoor genoemde items betrokken en zo ja, wat was de invloed daarvan op die persoon?
Is er sprake van een open houding naar elkaar (werkgever / werknemer), of zitten er kinken in de kabel?
Bij de beoordeling van de mate van arbeidsongeschiktheid van zelfstandigen (AOV) toetsen we meestal eerst hoe de verzekerde ten opzichte van zijn verzekeringsmaatschappij staat. Zo kunnen we nagaan of er op dat vlak problemen zijn. Lang niet altijd blijkt dat uit de opdracht, we moeten daar vanaf het begin alert op zijn.
In letselschadezaken kan het gebeuren dat partijen bepaald niet op één lijn zitten als het gaat om de beoordeling van de schadebepalende elementen. De arbeidsdeskundige is in die situaties altijd een onderdeel van het letselschadeproces. Dit betekent dat we ons moeten beperken tot waarvoor wij zijn ingehuurd: een letselschadeslachtoffer in een meer optimale positie brengen, dan wel te begeleiden naar een situatie die het meest lijkt op de situatie voor het ongeval. Dit vraagt vaak om behoedzaam optreden; partijen zijn gemakkelijk geneigd een collega ‘in het eigen kamp te trekken’. Ik vermoed dat dit ook wel door werkgevers wordt gedaan. Elke collega moet zich daar terdege van bewust zijn, hoeveel opdrachten er van die ‘ klant’ ook komen.
Uit de zeven regels van de Gedragscode blijkt dat we met elkaar veel waarde toekennen aan de algemene toetsnorm, alsook aan de te verschaffen en vergaarde informatie. Zie ook artikel 1 en 2 van de Gedragscode. In mijn uitvoeringspraktijk als ombudsman blijkt dat een aantal aspecten vaak bepalend zijn voor een klager om een klacht in te dienen:
Er wordt niet naar mij geluisterd.
Datgene wat ik heb verteld, zie ik niet terug in de rapportage.
Bij hoor-/wederhoor wordt mijn deel niet in het rapport opgenomen en dat van de werkgever/opdrachtgever wel.
De arbeidsdeskundige is niet onpartijdig. Als ik op het gesprek kom, zit hij al met de werkgever te praten. Of hij blijft na afloop met de werkgever praten.
Het rapport is al verstuurd voordat ik er mijn goedkeuring aan heb gegeven.
In ombudszaken vraag ik aan beklaagden (de registerarbeidsdeskundigen) hoe zij behandeld willen worden, gesteld dat zij aan de andere kant van de tafel zouden zitten. Vaak hoor ik dan dat zij het dan inderdaad anders zouden willen. Dat besef lijkt mij een goede leidraad: wat jij niet wilt dat jou gebeurt, doe dat ook een ander niet aan.
Vraag 2. Hoe te handelen als er sprake is van een verstoorde verhouding tussen de partijen?
Eerder is betoogd dat het van groot belang is bij het aanvaarden van een opdracht om na te gaan of er sprake is van een verstoorde relatie. Dat is echter niet altijd vooraf te ontdekken. Maar als de arbeidsdeskundige alert is, komt dit meestal direct in het eerste gesprek met werkgever of opdrachtgever, dan wel met de werknemer / verzekerde / betrokkene naar voren. Het is dan zaak om die verstoorde houding met de partijen te bespreken. Mijns inziens moet dan altijd de vraag worden gesteld of het wel zin heeft nu met dit arbeidsdeskundig onderzoek door te gaan. Op zijn minst zal de registerarbeidsdeskundige in mijn optiek aan moeten geven dat hij over dit aspect overleg wenst met de bedrijfsarts / verzekeringsarts / medisch adviseur. Veelal is die de aangewezen professional om te bepalen of bijvoorbeeld eerst mediation aan de orde moet zijn, voordat een arbeidsdeskundig onderzoek plaatsvindt. Dat kan soms ook door de arbeidsdeskundige worden gedaan, op voorwaarde dat er eerst een zeer scherpe taakafbakening plaatsvindt; zodat iedereen weet dat de komende contacten in het kader van de mediation staan.
Bij een verstoorde verhouding tussen partijen is het niet zo dat de registerarbeidsdeskundige coûte que coûte niet aan de zaak moet beginnen. Als hij maar scherp stelt dat zijn beoordeling op feiten wordt gebaseerd. En dat duidelijk wordt benoemd en beschreven waar de verschillen van inzicht zitten. Een registerarbeidsdeskundige kan dan zelfs meerdere uitkomsten adviseren; uitgaande van wat de ene partij stelt en uitgaande van wat de andere partij stelt. Het blijft zaak om nadrukkelijk geen onderdeel van de verstoorde verhouding tussen partijen te worden.
Vraag 3. Welke condities zijn nodig om goed te kunnen handelen in een situatie die de onpartijdigheid ter discussie stelt?
Mijns inziens moeten we hier onderscheid maken tussen wat de registerarbeidsdeskundige generiek kan doen om problemen te voorkomen en hoe in een specifieke zaak te handelen.
Het generieke zit in het feit dat goed moet worden nagegaan of er voorwaardenzijn op grond waarvan wordt gehandeld. Voor een registerarbeidsdeskundige bij UWV is dat volgens mij wel duidelijk. UWV is een zelfstandig bestuursorgaan (ZBO) dat overheidstaken uitvoert. Het personeel daarvan is zodoende gevrijwaard van eventuele aanspraken. Zij hebben als registerarbeidsdeskundigen wel te maken met het arbeidsdeskundig tuchtrecht dat formeel te zien is als verenigingstuchtrecht; vrijwillig, maar niet vrijblijvend.
Anders is het met de vele collega zelfstandige professionals (ZP-ers). Zij moeten zelf zorgdragen voor een eigen beroeps- en bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering. En dan nog is het zaak om goed na te gaan of die verzekering op de maat van ons beroep is gesneden. Nog maar recent is een collega tot aan het Gerechtshof veroordeeld tot tienduizenden euro’s schadevergoeding. Aantrekkelijke premies garanderen lang niet altijd goede dekking. Vaak in tegendeel. Het is dus van belang hier goed op te oriënteren en te handelen.
In het specifieke geval van een casus is het naar mijn inzicht van belang schriftelijk (per brief of e-mail) aan te geven dat er een opdracht is voor een arbeidsdeskundig onderzoek. De collega moet dan al aangeven in welk kader de opdracht wordt uitgevoerd. Dat is bijvoorbeeld de WVP, de WIA, een AOV-polis, een would-be onderzoek of een gerechtelijk onderzoek.
Het moet gemeengoed zijn dat een opdracht altijd naar de opdrachtgever én naar de werknemer / verzekerde / betrokkene schriftelijk wordt bevestigd. Zo kan de arbeidsdeskundige daar altijd op terugvallen. In de aangedragen casus had de collega vier algemene vragen te beantwoorden die in de wet, c.q. de memorie van toelichting zijn benoemd. Dat dit niet naar de smaak van de werknemer was, doet niet ter zake. De arbeidsdeskundige is wel verplicht om een grondige uitleg te geven van wat het onderzoek omhelst. Als die uitleg niet wordt geaccepteerd, lijkt het mij raadzaam om niet verder aan te dringen maar terug te trekken en te beraden op het vervolg. Dat ondanks de impact die dit op de omzet heeft.
Met name in de private sector is het van belang met opdrachtgevers vooraf af te stemmen over de kosten van het onderzoek. Daarbij moeten scenario’s worden geschetst van wat er in de procedure van een onderzoek kan gebeuren. Uiteraard horen daar ook minder gewenste mogelijkheden bij. Dit voorkomt dat er bij slecht verlopende kwesties discussies over de vergoeding ontstaan.
Het is uiterst lastig hier een leidraad in te ontwikkelen. Kennelijk is er sprake van soms scherpe concurrentie. Dat kan leiden tot tarieven die alleen kunnen worden waargemaakt als alles precies goed loopt. De waarheid is echter weerbarstiger. Wellicht hebben onze beroepsorganisaties hierin een rol te vervullen. Zo gaf in het verleden SRA een advies over een te hanteren uurtarief.
Vraag 4: Is er uit bestaande inzichten een instrument, een checklist, op te stellen waarmee de arbeidsdeskundige kan nagaan of er sprake is van een verstoorde verhouding tussen de partijen (flowchart)?
Volgens mij zijn de arbeidsdeskundigen en daarbinnen de registerarbeidsdeskundigen goed georganiseerd. Zij kunnen prachtige bronnen hanteren om hun werk verder te verbeteren en te verdiepen. Het is wel zaak dat de NVvA, SRA en AKC ook aan deze leden en/of de geregistreerden blijven uitleggen wat het belang is van de vigerende documenten, zoals Gedragscode, leidraden en kennisbank.
In dit stuk zijn een aantal handreikingen gedaan die bij het aanvaarden en het uitvoeren van een opdracht in acht genomen kunnen worden. Dat lijkt mij in een handig A5-je te vatten om het geregeld te raadplegen. Zie bijvoorbeeld ook de wijze waarop SRA de ethische uitgangspunten en de regels van de Gedragscode heeft uitgegeven. Natuurlijk ben ik bereid een dergelijke flyer zelf te maken, of te beoordelen als die door anderen wordt gemaakt.