Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC)
Beeldvorming
STAP 0: Casus en setting selecteren
Voordat de tool wordt ingezet, bepaalt de arbeidsdeskundige of een casus zich daarvoor leent. De tool is geschikt voor diverse casussen. Bij medewerkers die nog wel werken, maar dreigen uit te vallen kan de inzet van de tool zicht geven op de redenen voor dreigend verzuim. Ook bij medewerkers die vitaal functioneren kan de tool worden ingezet om een beter zicht te krijgen op de psychosociale arbeidsbelasting. Bij medewerkers die kort verzuimen, is de tool geschikt om te achterhalen op welke domeinen zij overbelast zijn op het werk.
Naast preventieve inzet kan de tool dus ook gebruikt worden voor kort verzuim en bij jaar- of beoordelingsgesprekken.
STAP 1: Invullen vragenlijst door werknemer
De werknemer vult de digitale vragenlijst zelfstandig in. De vragenlijst begint met een invulinstructie en een beschrijving van het doel van de vragenlijst. Via een toegestuurde link krijgt de werknemer toegang tot de vragenlijst. De werknemer geeft toestemming dat de arbeidsdeskundige de scores op de vragenlijst ontvangt. Aanvullend kunnen er afspraken worden gemaakt over met wie de data nog meer mogen worden gedeeld, bijvoorbeeld met de leidinggevende. Mocht een werknemer moeite hebben met het invullen van de vragenlijst, dan kan de arbeidsdeskundige de vragenlijst samen met de werknemer bespreken en invullen. In bijlage 1 is het overzicht van de vijf domeinen met de dimensies te vinden.
Stap 2: Overzicht in spinnenwebben
Heeft een werknemer de vragenlijst ingevuld, dan wordt er via een dashboard een grafische weergave gegeven in de vorm van vijf spinnenwebben (zie voorbeeld op volgende pagina). Deze geven de scores op elk domein van het psychosociaal werkklimaat weer. De arbeidsdeskundige en de werknemer ontvangen allebei het overzicht van de domeinscores van de betreffende werknemer. Dit overzicht dient als hulpmiddel voor het gesprek met de werknemer in de volgende stap. De arbeidsdeskundige dient de scores in de figuren te bestuderen voorafgaand aan het gesprek en te verbinden aan de informatie en probleemstelling van de casus.
Een voorbeeld
Figuur 2 bevat het spinnenweb van het domein ‘Organisatie en inhoud van het werk’. Uit de score op het item ‘Invloed op werktijden’ blijkt dat de werknemer weinig invloed rapporteert op het werk en de werktijden. Mogelijk ervaart hij dit als belastend, maar dit hoeft niet. Daarnaast rapporteert de werknemer in hoge mate rolconflicten. Is dit een knelpunt? Vaak is er een wisselwerking tussen de werkeisen (domein ‘Werkeisen’) en hoeveel invloed iemand heeft op de organisatie en inhoud van het werk. De arbeidsdeskundige kan dit gebruiken in het gesprek en hierbij een mogelijke richting voor interventies geven. De arbeidsdeskundige dient de spinnenwebben van de vijf domeinen van psychosociale arbeidsbelasting te gebruiken als voorbereiding op het gesprek met de werknemer.
Figuur 2 | Voorbeeld spinnenweb domein ‘Organisatie en inhoud van het werk‘
STAP 3: Gesprek tussen de arbeidsdeskundige en de werknemer
De arbeidsdeskundige bespreekt de verschillende domeinen van psychosociale arbeidsbelasting aan de hand van de spinnenwebben met de werknemer. Het is hierbij van belang om een open gesprek te voeren en vooral de werknemer het woord te laten doen. De arbeidsdeskundige probeert te achterhalen welke waarde de werknemer hecht aan de scores in het spinnenweb. De werknemer wordt gevraagd om te waarderen welke dimensies hij belangrijk vindt en welke minder belangrijk. Vervolgens wordt gekeken naar de scores op de belangrijk gevonden dimensies. Zo wordt in kaart gebracht waar mogelijke knelpunten en energiebronnen met betrekking tot de psychosociale arbeidsbelasting liggen, met als doel aanknopingspunten te vinden om eventuele knelpunten te verhelpen. Er is sprake van een knelpunt als een dimensie als belangrijk wordt gewaardeerd, maar afwijkt van de wensscore van de werknemer. Een energiebron is een dimensie die als belangrijk wordt gewaardeerd en ook naar tevredenheid wordt gescoord. Een opvallende score hoeft niet per se een knelpunt te zijn. Zo kan een score van een bepaalde dimensie eruit springen, maar hoeft dit voor de werknemer geen belemmering te vormen. Het is goed om ook deze punten te bespreken.
Oordeelsvorming
STAP 4: Arbeidsdeskundigenoordeel
Na het gesprek met de werknemer over de psychosociale arbeidsbelasting probeert de arbeidsdeskundige de genoemde aandachtspunten uit stap 3 te objectiveren. Het doel van deze stap is om de verkregen subjectieve informatie van de werknemer te vergelijken met aanvullende of beschikbare ‘objectieve’ informatie, zoals:
•aanvullende informatie over de functie uit de organisatie, zoals een formele omschrijving van de functie en de bijbehorende functiebelasting;
•een (eerder gevoerd) gesprek met HR/leidinggevende;
•verkregen informatie van een (eerder) werkplekonderzoek;
•informatie van de bedrijfsarts en/of verzekeringsarts.
Door de systematisch verkregen informatie van de werknemer te verbinden met andere informatiebronnen maakt de arbeidsdeskundige in deze stap een professionele overweging om te komen tot een oordeel over de psychosociale arbeidsbelasting. Dit oordeel wordt weergegeven in een score van 0 tot 100. Afhankelijk van het doel van de beoordeling wordt het resultaat teruggekoppeld aan de werknemer en/of de werkgever, bijvoorbeeld in een rapportage of in een drie-gesprek. In een drie-gesprek kan een aanzet worden gemaakt voor stap 5, de inzet van eventuele acties.
Besluitvorming
STAP 5: Inzet acties
Op basis van stap 4 kan de arbeidsdeskundige adviseren over eventueel in te zetten acties of interventies om de psychosociale arbeidsbelasting van de werknemer te verbeteren. De arbeidsdeskundige biedt de werkgever en werknemer handvatten om met elkaar in gesprek te gaan over de psychosociale arbeidsbelasting, eventueel in een drie-gesprek. Zo kunnen zij samen kijken binnen welke domeinen er mogelijkheden zijn voor verbetering. Gezamenlijk met de werknemer en/of werkgever wordt bepaald welke interventies eventueel kunnen worden ingezet. Interventies kunnen zich zowel richten op het benutten of creëren van energiebronnen, als op het werken aan knelpunten. Het is aan te bevelen om vervolgens te evalueren wat het effect is van het inzetten van deze maatregelen.
Eventuele vervolgstap: Herhaalde inzet
Het is mogelijk de tool te gebruiken voor meerdere metingen over de tijd. Zo is het bijvoorbeeld mogelijk om de scores jaarlijks met elkaar te vergelijken voor een jaargesprek of om de inzet van interventies evalueren.
Na het doorlopen van deze stappen is zowel de subjectieve (door de werknemer zelf) als geobjectiveerde (door een arbeidsdeskundige observator) psychosociale arbeidsbelasting systematisch in kaart gebracht en is er inzicht in welke acties mogelijk zijn ter verbetering.