Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC)
Deze casus is interessant, omdat het bij de beoordeling van de re-integratie-inspanningen van de werkgever wel vaker voorkomt dat er na 1 jaar ziekte voor een zogenaamd tweesporenbeleid wordt gekozen. UWV beoordeelt deze inspanningen achteraf zowel wél als niet als adequaat. Dit roept de vraag op wat op dit vlak dan bepalende succesfactoren of kritiekpunten zijn?
In deze casus heeft de werkgever op het eerste gezicht de nodige re-integratie-instrumenten ingezet:
een extern arbeidsdeskundig onderzoek naar passende arbeidsmogelijkheden in spoor 1 dan wel in spoor 2;
de inzet van een extern re-integratiebureau om de werknemer te ondersteunen in het vinden van ander passend betaald werk bij een andere werkgever;
het aanbieden van hand- en spandiensten in het eigen bedrijf. We kunnen hier dus zeker spreken van een tweesporenbeleid.
Volgens de casusgroep heeft het in deze casus ontbroken aan adequate communicatie en effectief gestuurd verwachtingenmanagement.
Tweesporenbeleid
De casusgroep weet uit eigen ervaring dat werknemers het vaak belangrijk vinden dat ze niet thuis komen te zitten. Ook als duidelijk is dat blijvende beperkingen een terugkeer in eigen of ander werk bij de eigen werkgever onmogelijk maken. Veelgehoorde argumenten zijn het (gaan) missen van arbeidsritme, structuur in de dag en week, behoud van de sociale contacten op het werk, het niet gaan ‘verleren’ van vaardigheden en bekwaamheden, dat je niet 24 uur per dag/7 dagen per week met solliciteren bezig kunt zijn en dat een nieuwe werkgever niet zit te wachten op een werknemer die een substantiële periode niet meer heeft gewerkt. Ook is er vaak hoop dat de belastbaarheid nog zal toenemen. Ook hopen werknemer dat – door bij de eigen werkgever aan de slag te blijven – het uiteindelijk toch mogelijk is daar in dienst te blijven.
Bij de werkgever kunnen factoren meespelen als empathie voor de werknemer vanuit (soms in jarenlang dienstverband) opgebouwde onderlinge band en het niet willen/durven aanzeggen van slecht nieuws (geen toekomst bij eigen werkgever).
Bij de uitwerking van deze casus heeft de casusgroep gericht doorgevraagd bij een aantal werkgevers over de belangen zij hebben bij het laten doorwerken van de werknemer in het eigen bedrijf in eigen werk, aangepaste of soms zelf gecreëerde taken (bijvoorbeeld het rondbrengen van flyers door een thuishulp). Zo heeft een werkgever een stukadoor met blijvende rugbeperkingen voor 20 van de 37 contracturen, naast het volgen van een spoor 2-traject, laten doorwerken als stukadoor. Wat kan hiervan de reden zijn? De werknemer werkt dan immers door in voor hem als duurzaam niet-passend vastgestelde arbeid, dus ten koste van zijn gezondheid!
Een andere werkgever heeft verteld dat de bedrijfsarts zijn werknemer voor 60% arbeidsongeschikt heeft verklaard voor het eigen werk. De verzekeraar van de werkgever volgt dit percentage in het uitbetalen, voor de overige 40% volgt geen schadeloosstelling, waardoor de werkgever – bij doorwerken van de werknemer - in ieder geval de verrichtte arbeid gecompenseerd krijgt. Ook in een gevraagde verklaring van een extern arbeidsdeskundig advies (‘tegen doorwerken in ander werk bij de eigen werkgever, ook al zal dit niet duurzaam worden aangeboden, bestaat geen bezwaar zolang dit de inspanningen in spoor 2 niet in de weg staat’) werd als antwoord gegeven dat de werkgever zodoende ‘nog iets voor zijn geld terug krijgt’. De werkgever kan dus een financieel belang hebben bij het laten doorwerken van de zieke werknemer in het eigen bedrijf, ook al is vastgesteld dat hier geen duurzaamheid in zit of dat het aangeboden werk tijdelijk is en na 104 weken ziekte niet zal worden aangeboden.
Wat als onderscheidende factor opvalt in het wel of niet als voldoende beoordelen van de re-integratie-inspanningen van de werkgever (ook uit jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep) is of de werknemer gedurende zijn re-integratie steeds door de werkgever goed is geïnformeerd dat de focus/de juiste mindset op een arbeidstoekomst bij een andere werkgever moet worden gehouden.
De Wet verbetering Poortwachter geeft duidelijkheid. De eerstejaars evaluatie van het Plan van Aanpak geldt als belangrijk moment om de balans op te maken en een duidelijke keuze te maken tussen re-integratie in spoor 1 óf spoor 2. Wel moet de werknemer op dat moment belastbaar zijn voor re-integratie naar passende, regulier loonvormende arbeid, in de regel uiterlijk rond 1 jaar ziekte. Wanneer ter voorbereiding op deze eerstejaars evaluatie vanuit verricht objectief arbeidsdeskundig onderzoek duidelijk is geworden dat er geen passende herplaatsingsmogelijkheden zijn in spoor 1, moet de volledige focus worden gericht op spoor 2.
Als er in een later stadium/na de gemaakte keuze voor spoor 2 een passende vacature in spoor 1 ontstaat, moet de werkgever deze alsnog aanbieden aan de werknemer. Zo’n vacature kan bijvoorbeeld ontstaan als het bedrijf de werkzaamheden uitbreidt of als een personeelslid een andere baan aanneemt.
Werkgevers reageren vaak met onbegrip als ze (vaak met de beste bedoelingen) de werknemer aan het werk hebben gehouden, maar aan het einde van de ziektewetperiode toch met een loondoorbetalingssanctie worden geconfronteerd. Deze loondoorbetalingssanctie kan alleen worden opgelegd in het kader van de beoordeling van het re-integratieverslag. De bijbehorende documenten dienen ingestuurd te worden bij de aanvraag WIA. Na ontvangst van de zogenaamde 42ste week melding van doorlopende ziekte, wordt de werknemer door UWV na 1 jaar en 7 maanden doorlopende ziekte schriftelijk geïnformeerd dat hij een WIA-aanvraag kan indienen – dus dat het re-integratieverslag moet worden ingestuurd (uiterlijk 11 weken vóór de laatste dag van de ziektewetperiode). Dit is de reden dat UWV vaak pas in een laat stadium van de re-integratie een oordeel afgeeft.
Dit kán natuurlijk wel eerder, namelijk gedurende de volledige periode van ziekte (en ook daarna, zolang er een dienstverband is, maar dit is voor deze casus niet relevant) en wel door middel van het aanvragen van een Deskundigenoordeel bij UWV. Dit kan zowel door de werkgever als de werknemer worden gedaan. In relatie tot deze casuïstiek kan de werkgever bijvoorbeeld vragen: ‘Doet mijn werknemer genoeg om weer aan het werk te komen?’. De werknemer kan vragen: ‘Doet mijn werkgever genoeg om mij weer aan het werk te helpen?’. Een andere optie is de gerichte vraag ‘Is het door werkgever/werknemer aangedragen werk (concreet voorstel) passend?’. Als werkgever en/of werknemer dit instrument tijdig benutten, geeft UWV een oordeel af over de tot dan toe verrichtte re-integratie-inspanningen. Daarmee kan worden voorkomen dat er een koers wordt ingezet die in later stadium door UWV als onvoldoende wordt beoordeeld.
Bij relatief kleine organisaties met weinig differentiatie in te onderscheiden functies ziet een werknemer vaak sneller in dat er geen arbeidsmogelijkheden meer zijn bij de eigen werkgever. Gaat het om een grotere werkgever, met functies die duidelijk van elkaar verschillen op het gebied van taken en belasting in het werk, dan zal een werknemer eerder verwachten dat er wel passend betaald werk is bij de eigen werkgever. Het is belangrijk dat dit objectief en voor de werknemer inzichtelijk wordt uitgezocht. Als er geen passende herplaatsingsmogelijkheden zijn, kan het voor de verwerking en acceptatie nodig zijn om de keuze voor spoor 2 formeel vast te leggen (dus met ondertekening door werknemer en werkgever). Hiermee krijgt dit besluit een officieel karakter. Dit kan de werknemer helpen om zijn mindset volledig te richten op het vinden van ander passend betaald werk bij een andere werkgever.
In onderstaande situaties acht de casusgroep het denkbaar dat een werknemer – bij het ontbreken van duurzaam arbeidsperspectief in spoor 1 – toch tijdens het tweede ziektewetjaar (een bepaalde periode) blijft doorwerken bij de eigen werkgever:
In geval van terugkeer na langdurige volledige arbeidsongeschiktheid weer arbeidsritme opdoen. Dit gebeurt dan enkel op basis van een door de bedrijfsarts aan te geven tijdcontingent opbouwschema met een van tevoren aangegeven einddoel (dus: opbouwend in tijd en/of in uren, tijdelijk om de belastbaarheid in passende arbeid te vergroten en eindigend als de werknemer weer naar zijn functionele beperkingen optimaal beschikbaar is voor passend betaald werk). Met andere woorden: dit dient puur en alleen om de werknemer werkfit te maken voor de nieuwe werkgever.
De werknemer doet gerichte, nieuwe vaardigheden op die hij bij een toekomstige werkgever kan inzetten, bijvoorbeeld bij omscholing of als tijdelijke werkervaringsplek. Hier is het werken aan nieuwe vaardigheden en bekwaamheden dus een middel dat bijdraagt aan de realisatie van het uiteindelijke doel (passende werkhervatting bij een andere werkgever in ander werk). Voorbeeld is een met blijvende lichamelijke beperkingen uitgevallen timmerman, die op de ontwerpafdeling van de eigen werkgever de ruimte krijgt om het praktijkgedeelte van de opleiding Autocad te oefenen (natuurlijk wanneer de werkgever zelf hiertoe geen passende vacature/formatieruimte heeft).
Het is aan te raden om werkgever en werknemer van tevoren documentatie te laten ondertekenen, waarin is uitgewerkt wat het doorwerken in spoor 1 bijdraagt aan plaatsing in spoor 2 (te denken valt aan opleiding, opbouw in arbeidsritme of werkervaring in een andere functie). Om duidelijkheid te scheppen voor de werknemer zou het ook kunnen helpen als de werkgever – in geval van tijdelijk doorwerken in spoor 1 en natuurlijk wanneer de grootte van de organisatie dit toelaat – een duidelijk onderscheid maakt in formele rollen. Bijvoorbeeld de leidinggevende die puur als begeleider/coach fungeert en de P&O-medewerker/vertegenwoordiger van de brancheorganisatie als functionaris die in regelmatige voortgangsgesprekken controleert en bewaakt dat er voortgang is in spoor 2 (zo nodig tijdig intervenieert) en op die manier zorgt voor een continue mindset bij de werknemer dat zijn arbeidstoekomst buiten de eigen werkgever ligt.