Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC)
Doelomschrijving
De werkgever geeft de arbeidsdeskundige opdracht om een werknemer te coachen bij het herstel van een gezonde balans tussen belasting en belastbaarheid.
Wanneer inzetbaar
Als een werknemer nog niet (volledig) aan het werk is en overbelasting een grote rol heeft gespeeld in het verzuim.
Voorwaarden voor inzet en opdracht
De werkgever geeft alle beschikbare informatie over de situatie van disbalans, het tot stand komen van de situatie, een geldende functieomschrijving en een overzicht van beschikbare functies in de organisatie.
Ook mogelijk relevante informatie van derden komt vooraf beschikbaar.
De arbodienst verstrekt bij de verzuimsituatie een functionelemogelijkhedenlijst en actueel medisch advies.
De werknemer is bereid om zich open te stellen voor begeleiding en mee te werken aan het hieraan verbonden proces.
Er is geen sprake van een conflict in die mate dat de STECR-richtlijn Conflicten moet worden gehanteerd.
Samenwerkingspartners/derden
casemanager, HR-adviseur en/of werkgever, meestal vertegenwoordigd door een leidinggevende, soms ook door collega’s;
bedrijfsarts;
andere arbodeskundigen;
specialisten die interventies verrichten of hebben verricht;
specialisten die interventies kunnen verrichten om het re-integratieadvies ten uitvoer te brengen;
partner of familieleden die in dit proces betrokken zijn als steunpilaar;
hulpverleners die in dit proces betrokken zijn of moeten worden;
de werknemer zelf.
Knelpunten
Eventuele conflicten tussen werkgever en werknemer moeten zijn opgelost voordat coaching kan plaatsvinden. In sommige gevallen kan de coaching naast een conflictoplossingstraject van werkgever-werknemer lopen. In dat geval moet de arbeidsdeskundige deze trajecten streng gescheiden houden.
Achterliggende problematiek van disfunctioneren moet meegenomen zijn in de informatie voorafgaand aan de opdracht, zodat bij start van de coachingsopdracht een realistische analyse kan worden gemaakt met de werknemer.
In een situatie waarin extreme ziektewinst wordt behaald, is het voor de arbeidsdeskundige vaak erg moeilijk om werkhervatting te realiseren.
Als de ingewonnen informatie over de belastbaarheid van de werknemer sterk afwijkt van wat de werknemer zelf aangeeft, moet dit besproken worden voorafgaand aan de opdracht en dit onderdeel meegenomen worden in de coaching.
Als de werkgever vooraf al heeft besloten hoe re-integratie moet worden gerealiseerd, is er onvoldoende draagvlak voor coaching van de werknemer.
De werkgever moet openstaan voor veranderingen in werkhouding, inzet, gedrag en soms ook taken, om de uitkomsten van de coaching om te kunnen zetten in de praktijk. Hij moet echter ook helder zijn over de grenzen van realiseerbare mogelijkheden.
De arbeidsdeskundige moet nagaan in hoeverre de coaching effect sorteert of dat er sprake is van (remmende) onderliggende problematiek, waardoor hij de werknemer moet doorverwijzen naar andere deskundigen.
Tijdpaden
De arbeidsdeskundige wordt ingeschakeld binnen het proces Wet verbetering poortwachter. Snel en adequaat handelen is vanuit deze wetgeving noodzakelijk en voor de arbeidsdeskundige vanzelfsprekend. Dit moet ook herkenbaar zijn voor opdrachtgever en werknemer. Een coachingsvraag moet daarom voortvarend in behandeling worden genomen en binnen redelijke termijn worden uitgevoerd, om zo het proces niet te vertragen.