Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC)
De arbeidsdeskundige zoekt een antwoord op de vraag of de werknemer nog steeds recht heeft op haar vervoersvoorziening. Daarbij valt een aantal zaken op:
De eerste aanvraag in 2002 is afgewezen, omdat de werknemer zelfstandig een enkele reis van anderhalf uur met het openbaar vervoer kon afleggen.
Een heldere onderbouwing van de toekenning van de vervoersvoorziening in 2004 ontbreekt.
De afgelopen dertien jaar is er geen herbeoordeling gedaan naar het recht op de vervoersvoorziening.
De afgelopen vijftien jaar is er geen ontwikkeling van de loonwaarde geweest.
Er is niet geïntervenieerd op de zelfredzaamheid van de werknemer in het openbaar vervoer.
De kosten van de vervoersvoorziening zijn vier keer hoger dan de inkomsten die de werknemer genereert. De werknemer maakt gezien haar leeftijd nog dertig jaar van deze voorziening gebruik.
Gelet op de omvang van de investering in de vervoersvoorziening en de opbrengst (de terugverdiencapaciteit op de uitkering) stelt de arbeidsdeskundige vast dat de (huidige) taxikostenvergoeding disproportioneel is. De arbeidsdeskundige ziet geen argumenten om deze voorziening te continueren en adviseert de vervoersvoorziening te beëindigen met een uitlooptermijn van één jaar.
Bij de beoordeling van het recht op de voortzetting van de vervoersvoorziening is de arbeidsdeskundige vooral uitgegaan van de kosten-batenafweging voor de maatschappij. De arbeidsdeskundige heeft zich niet laten leiden door het argument van de moeder van de werknemer dat de op handen zijnde verhuizing al genoeg stress bij de werknemer veroorzaakt.
Deze casus is interessant voor arbeidsdeskundigen, omdat het om de volgende dilemma’s gaat:
Het is niet duidelijk wanneer een situatie disproportioneel wordt. Wat weegt meer mee: het meedoen aan de maatschappij tegen wellicht ‘onevenredig’ veel kosten voor de maatschappij of het niet meedoen aan de maatschappij en eventuele achteruitgang van de kwaliteit van leven? Het gaat hierbij immers om een ethisch vraagstuk en wat is dan onevenredig? Dit zou ook kunnen afhangen van de maatschappelijke ontwikkelingen van dat moment.
Daarnaast is deze casus interessant omdat een afwijzende beslissing van UWV mogelijk een trigger is om in te zetten op meer zelfredzaamheid van de werknemer. Zij kan er immers zelfstandiger van worden. De beslissing kan echter ook precies tegenovergesteld werken, waardoor de werknemer inactief wordt en stopt met werken.
Mogelijke eerste gedachten voor oplossingsrichtingen
Bij de aanpak van de casus is het belangrijk systematisch te werk te gaan en de volgende stappen te zetten.
Historisch onderzoek: is er informatie terug te vinden over de eerder vastgestelde belastbaarheid met betrekking tot vervoersmogelijkheden?
In kaart brengen van de actuele belastbaarheid met betrekking tot het vervoer.
Neem de (ontwikkeling) van de loonwaarde mee in de afweging.
Beoordelen of er sprake is van disproportionaliteit.
Nagaan hoe je de werknemer uitlegt dat de beoordeling anders uitvalt en op welke termijn dit ingaat.
Ad. 1. De casusgroep vraagt zich – net als de arbeidsdeskundige – af wat ten grondslag heeft gelegen aan de beslissing van de arbeidsdeskundige die de voorziening in 2004 heeft toegekend. Daarbij speelt mee dat de voorziening in 2002 werd afgewezen, omdat de werknemer zelfstandig met het openbaar vervoer zou kunnen reizen.
Ad 2. De casusgroep is – op grond van het advies van de verzekeringsarts – van mening dat de beëindigingsgrond mogelijk al aanwezig was en het dilemma van de disproportionaliteit dan ook achterwege had kunnen blijven.
Dan had op grond van het feit dat betrokkene in staat is om zelfstandig met het openbaar vervoer te reizen een advies uitgebracht kunnen worden hoe dat te realiseren zou zijn. Dit sluit naadloos aan bij de oplossingsrichting van de arbeidsdeskundige die de begeleiders van betrokkene stimuleert om een mobiliteitstraining te geven.
Ad.3. De casusgroep deelt de visie van de arbeidsdeskundige dat het niet logisch is dat er geen loonwaardeontwikkeling bij de werknemer is geweest.
De werknemer werkt voor een groot facilitair bedrijf. In haar functie brengt zij de lunches naar de vergaderzalen. Zij werkt drie dagen per week acht uur per dag. De werknemer werkt al vijftien jaar bij het bedrijf. Na al die jaren kan verondersteld/verwacht worden dat zij bij dezelfde werkzaamheden minder begeleiding op de werkvloer nodig heeft. De werknemer doet dingen wellicht meer op de automatische piloot omdat er sprake is van gewenning. Ze kan de taken mogelijk sneller na vijftien jaar, waardoor ze ook meer werkzaamheden/taken binnen dezelfde tijd kan doen. Het is kortom niet ondenkbaar dat er sprake is van een positieve loonontwikkeling. Dit zou ertoe kunnen leiden dat de kosten van de vervoersvoorziening en de inkomsten van de werknemer meer in balans zijn. De arbeidsdeskundige had bijvoorbeeld de Wajong-arbeidsdeskundige kunnen inschakelen om de loonontwikkeling nader te onderzoeken.
Ad. 4. Als laatste vraagt de casusgroep zich af wat de arbeidsdeskundige zou beslissen als de verzekeringsarts adviseert dat de werknemer nog steeds is aangewezen op een vervoersvoorziening en niet in staat is om zelfstandig met het openbaar vervoer te reizen. Dan zou het vooral gaan om de disproportionaliteit.
De casusgroep adviseert de volgende punten mee te nemen in de afweging of er sprake is van disproportionaliteit:
Draagt de inzet van het middel voldoende bij aan de arbeidscapaciteit van de werknemer?
Kan de klant ook (re-)integreren in een functie dichter bij huis?
Ad. 5. De casusgroep vraagt zich af op welke manier de arbeidsdeskundige de boodschap aan de werknemer gaat overbrengen.
Dit kan van belang zijn voor de manier waarop de werknemer omgaat met de beslissing. Zonder uitleg een beslissing sturen dat de voorziening wordt beëindigd zonder dat er iets verandert voor de werknemer, zal wellicht voor veel ongewenste stress zorgen. De casusgroep is van mening dat dit niet wenselijk is. De casusgroep zou de beslissing face to-face met de werknemer bespreken en uitleggen, indien nodig met haar begeleidster erbij.
Inclusieve arbeidsmarkt
De casusgroep deelt graag nog een dilemma van geheel andere aard. Hoe verhoudt de conclusie van de disproportionaliteit van de voorziening zich tot de wens van de inclusieve arbeidsmarkt, waarbij iedereen naar vermogen mee doet aan de maatschappij? Werken naar vermogen als er vermogen is tot werken.
De casusgroep heeft zich door de intreerede (1 juni 2017) van Shirley Oomens, bijzonder lector arbeidsdeskundigheid aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, laten inspireren over het belang van de inclusieve arbeidsmarkt. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt namelijk dat het belangrijk is dat mensen aan het werk zijn. Mensen zonder werk voelen zich fysiek en mentaal slechter en zijn minder tevreden over de kwaliteit van hun leven en de sociale relaties die ze hebben. Het overheidsbeleid is hier ook op gestoeld. Dit ideaal om zo veel mogelijk te integreren in regulier betaald werk, lijkt echter niet voor iedereen haalbaar. De participatie in betaald werk van mensen met een arbeidshandicap is in de afgelopen jaren namelijk niet verbeterd maar verslechterd. Mensen met een arbeidshandicap hebben al langere tijd moeite om betaald werk te krijgen en te behouden.
De ambitie van de inclusieve arbeidsmarkt is een maatschappelijk en economisch belangrijk doel. De vraag is dan ook hoe we een meer inclusieve arbeidsmarkt organiseren, waarin mensen duurzaam aan het werk blijven. Het bijzonder lectoraat Arbeidsdeskundigheid doet onderzoek naar het optimaliseren van de mogelijkheden van duurzame arbeidsparticipatie voor kwetsbare werkenden en werkzoekenden en de rol van arbeidsdeskundigen hierin. Dit maakt dat het van groot belang is dat de werknemer aan het werk blijft en niet stopt met werken als haar vervoersvoorziening wordt beëindigd.
De casusgroep vraagt zich daarom af wat er met de werknemer kan gebeuren nu besloten is de vervoersvoorziening te beëindigen. In een negatief scenario stopt de werknemer met haar werk en komt zij thuis te zitten met alle gevolgen van dien. Ze voelt zich waarschijnlijk fysiek en mentaal slechter en is minder tevreden over de kwaliteit van haar leven en haar sociale relaties. Ze claimt toegenomen klachten. Kortom: wat zou het de maatschappij kosten als de werknemer terugvalt? En hoe lastig is het om haar weer aan het werk te krijgen?
In een positief scenario blijft de werknemer aan het werk en is haar zelfredzaamheid door de mobiliteitstraining verbeterd. Ze is hierdoor meer zelfverzekerd en zit beter in haar vel. Ze reist zelfstandig met het openbaar vervoer naar haar werk. Daarnaast zijn de kosten voor de maatschappij verminderd. Als haar loonwaarde ook nog eens toeneemt, zou haar eigenwaarde wellicht nog meer groeien, wat ook weer ten goede komt aan haarzelf en de maatschappij.