Visusproblemen en acceptatie aanpassingen in eigen werk, ter voorkoming van ziekmelding
Mogelijke eerste gedachten voor oplossingsrichtingen

De werknemer heeft een visuele disbalans als gevolg van een progressieve oogaandoening. De werknemer is gebaat bij drie oplossingsrichtingen (Begeleiding, Organisatorisch en Technisch) die min of meer gelijktijdig ingezet kunnen worden. Zie voor meer informatie de Leidraad Werkvoorzieningen.

Begeleiding

Het is zaak de verstoorde energiebalans in evenwicht te brengen. De werknemer lijkt gebaat bij een intensief begeleidingstraject, gericht op acceptatie van de beperkingen en het wegnemen van weerstand tegen het gebruik van hulpmiddelen. De werknemer acht zich, op grond van haar leeftijd, nauwelijks nog in staat nieuwe bekwaamheden aan te leren. Ook moet er aandacht worden besteed aan zaken als relativeren, grenzen aangeven en bewaken en afstand nemen. Zo’n gecombineerd programma wordt aangeboden door expertisecentra voor blinden en slechtzienden, zoals Bartiméus in Ermelo of Visio in Nijmegen.

Organisatorisch

Om de werknemer zolang mogelijk duurzaam inzetbaar te houden, kan zij in samenspraak en overleg met haar werkgever en passend binnen de organisatie door middel van jobcrafting aan haar eigen functie ‘sleutelen’, waarbij ze meer gebruikmaakt van haar eigen sterke kanten. Het gaat hierbij om persoonlijk initiatief en proactief werkgedrag, waarbij de werknemer een bepaalde inspanning doet en veranderingen bewerkstelligt om daarmee iets nieuws of beters aan het werk(proces) toe te voegen, of om daarmee beter te kunnen omgaan met negatieve zaken, zoals werkstress, werkconflicten of situatieve veranderingen. Zo zou de werknemer bijvoorbeeld meer nadruk kunnen leggen op haar mentoraatstaken (contact houden met de leerlingen en dus minder nakijkwerk) of haar lesgevende taken verleggen van de boven- naar de onderbouw/geen examenklassen. Ook dit betekent minder voor- en nakijkwerk. Het uitsluitend bijwonen van de hoogstnoodzakelijke overleggen kan eveneens verlichting bieden.

De houding en motivatie van de werknemer – hoe zij in het leven staat en tegen werk aankijkt (vitaliteit, afgebrand, uitgeput, nog vol energie, willen leren, motivatie e.d.) – speelt hierbij ook een rol. De werknemer verwacht goed werkgeverschap van haar werkgever. Wellicht is ook op grond van het lange dienstverband (> 25 jaar) en de leeftijd van de werknemer een extra inspanning van de werkgever te rechtvaardigen om duurzame inzetbaarheid te kunnen blijven borgen. Anderzijds toont de werknemer richting haar werkgever geen initiatief, maar wel een verminderde motivatie tot werk – door de oplossing voor de knelpunten te zoeken in een gedeeltelijke ziekmelding. Nu deze niet heeft plaatsgevonden, mag ook van werknemer een zekere inspanning worden verwacht. Het is aan te raden dat de partijen in goed onderling overleg en passend binnen de organisatie afspraken maken en vastleggen en zo nodig door de bedrijfsarts laten monitoren.

Technische inpasbaarheid in het bedrijf

Hierbij gaat het om de vraag welke hulpmiddelen noodzakelijk zijn op de werkplek. Een deskundig expertisecentrum voor blinden en slechtzienden, zoals bijvoorbeeld Bartiméus of Visio, kan een visueel onderzoek verrichten. Hierbij worden gezichtsscherpte, gezichtsveld, contrastgevoeligheid en kleuren zien in vastgesteld. Ook kan zo’n expertisecentrum een low vision-hulpmiddelenonderzoek verrichten, waarbij de noodzaak voor hulpmiddelen op het werk beoordeeld wordt. Low vision-hulpmiddelen zijn bijvoorbeeld een loep, leesliniaal, loepbril, prismaloep, optimale omgevingsverlichting, geel contrast, aangepast toetsenbord, gesproken teksten, tekstherkenningssystemen e.d. Aanvullend kan een speciaal ICT-onderzoek plaatsvinden met betrekking tot optimale instellingen voor beeldscherm, toetsenbord, besturingssysteem en applicaties. Rekening houdend met de onderzoeksresultaten zou voor de werknemer een optimale vaste locatie te overwegen zijn (geen wisselende lokalen).

Conclusie van de arbeidsdeskundige

De arbeidsdeskundige stelt in deze casus de volgende drie vragen:

1. Welke geaccepteerde loonvormende arbeid zou de werknemer in deze functie kunnen blijven doen zonder uit te vallen?

2. In welke mate is er voor de werkgever en werknemer een modus te vinden, waarin beide belangen als uitgangspunt kunnen gelden om tot een duurzaam resultaat te komen?

3. Welke activiteiten zijn nodig om dit te realiseren, en te consolideren?

In de conclusie schrijft de arbeidsdeskundige dat het eigen werk van de werknemer op dit moment niet passend is in de volle omvang van de taken. Het is echter wel passend te maken door gebruik te maken van hulpmiddelen, roosterwijzigingen en door les te geven in een optimaal verlicht, vast lokaal.

De arbeidsdeskundige benadrukt in deze casus uiteindelijk een belangrijk sociaal principe: dat van de gebrekkigenrol (Boer, WEL de. Quality of evaluation of work disability. Proefschrift UvA Amsterdam. 2010). Dit principe gaat ervan uit dat mensen voor elkaar zorgen, waarbij van beide kanten een inspanning wordt verwacht. Aanvankelijk is er volgens de bedrijfsarts immers sprake van ziekte. Door de reactie van de werkgever (die de arbeidsongeschiktheid niet accepteert) kantelt het proces vervolgens naar de gebrekkigenrol. De gebrekkigenrol is daarna automatisch het vertrekpunt voor deze casus. De gebrekkigenrol is niet zonder meer in eenduidige regels te vangen. Zo’n situatie moet per geval worden beoordeeld, waarbij rekening moet worden gehouden met de belangen van werknemer en werknemer.

Weliswaar wordt van een werkgever goed werkgeverschap verwacht, maar in de praktijk biedt dit principe op zich weinig concreet houvast voor de werknemer. Tegelijkertijd mag van de werknemer goed werknemerschap verwacht worden. Maar ook dit biedt weinig houvast. Van zowel de werknemer als de werkgever mogen in ieder geval gezamenlijke inspanningen worden verwacht, zodat zij er samen uit kunnen komen. In deze casus lijkt er voldoende basis en draagvlak aanwezig om tot duurzame resultaten te komen. Wel zou je dan van beide partijen willen weten of ze de gevraagde geadviseerde inspanningen willen leveren en uitvoeren. Ook kan worden gevraagd waarom ze dat eventueel niet zouden willen of niet zouden kunnen.

In deze casus wordt naar redelijkheid en billijkheid een duurzame en consistente oplossing gezocht. De vraag waar de arbeidsdeskundige voor staat, is als volgt te formuleren: wat kun je uiteindelijk redelijkerwijs van werkgever, werknemer en de organisatie verwachten om de arbeidsinzet duurzaam te blijven faciliteren en te borgen?

Advies en vervolgstappen

Op basis van alle beschikbare gegevens, gesprekken met de werknemer en werkgever en de onderzoeksresultaten vindt de arbeidsdeskundige dat de werknemer in staat is om in een aangepast takenpakket duurzaam en structureel te re-integreren.

Om een duurzaam resultaat te realiseren, is een aantal interventies noodzakelijk:

• Een intensief persoonlijk begeleidingstraject door een expertisecentrum, gericht op acceptatie van de beperkingen en het leren gebruiken van hulpmiddelen.

• Toepassen van jobcrafting in samenspraak met de werkgever.

• Inventariseren van noodzakelijke werkplekaanpassingen door een deskundig expertisecentrum.

De werknemer deelt de mening van de arbeidsdeskundige en is op de hoogte van het feit dat dit advies naar de opdrachtgever gaat. De arbeidsdeskundige zorgt voor overdracht van de rapportage aan de opdrachtgever.

Kennisvragen en leervragen

1. Wat is een adequate manier van begeleiden om de acceptatie van voorzieningen bijeen werknemer te bevorderen?

2. Wat heeft deze werknemer met visusproblematiek nodig aan voorzieningen om optimaal te kunnen functioneren?