Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC)
Vraag 1. Wat blijkt uit wetenschappelijk onderzoek over de factoren die succesvol zijn bij het voorkomen van uitval uit arbeid, of zorgen voor een adequaat blijven functioneren van werknemers met een persoonlijkheidsstoornis (met aandacht voor subgroepen als klassiek autisme, Asperger en PDD-NOS)?
Commentaar Roy Houtkamp
Onderzoek naar autisme is voornamelijk gericht op de obstakels die mensen met autisme ervaren tijdens de verschillende situaties (werk, privé, et cetera) en minder gericht op de oplossingen. 'Vanuit Autisme Bekeken' heeft als programma van de overheid gekeken naar oplossingen die een bijdrage leveren aan het voorkomen van uitval. Zo gaat het hier over concrete en duidelijke afspraken die een structuur scheppen voor de werknemer. Ook het uitspreken van verwachtingen en impliciete sociale regels, die doorgaans verborgen zijn maar als bekend worden beschouwd, kunnen helpen. Het kunnen raadplegen van een contactpersoon die alle vragen opvangt, is eveneens nuttig. Zo wordt het voor de werknemer met autisme niet verwarrend waar ze met haar vragen naartoe kan. In het verlengde hiervan kan een vast overleg per periode (per week bijvoorbeeld) ook nuttig zijn. Het neemt de vraag weg wanneer er vragen mogen worden gesteld. Door te zorgen voor duidelijke kaders en communicatie weet de werknemer welke vragen ze aan wie kan stellen en op welke momenten. Als laatste kan het inrichten van een goede werkruimte nuttig zijn, in verband met de prikkelgevoeligheid voor bepaalde zintuigen. Hierbij kan de balans voor ieder persoon met autisme weer anders liggen. De tool op de website van 'Vanuit Autisme Bekeken' gaat hier verder en gedetailleerder op in ('Aanpassingen op het werk voor werknemers met autisme, 2016').
Commentaar Hanny Ebbers
De belangrijkste elementen zijn:
vorming van een arbeidsidentiteit;
acceptatie van de beperking en herkenning van de verschijnselen;
ondersteuning in het systeem (doel: overzicht en duidelijkheid geven, gebeurtenissen duiden vanuit het perspectief van zowel de werknemer als de werkgever) of van een ervaren/deskundige coach.
Vraag 2. Wat blijkt uit wetenschappelijk onderzoek over de factoren die belemmerend zijn voor het adequaat blijven functioneren van werknemers met een persoonlijkheidsstoornis (met aandacht voor subgroepen als klassiek autisme, Asperger en PDD-NOS)?.
Commentaar Roy Houtkamp
Volgens de Triade van Lorna Wing zijn er drie gebieden waarbinnen zich bij mensen met autisme obstakels voordoen: Communicatie, Sociale Relaties en Verbeelding. Hieruit zijn de theorieën van Centrale Coherentie, Executieve Functies en Theory of Mind afgeleid. Deze theorieën en ander onderzoek suggereren dat werknemers met autisme op de volgende gebieden problemen ervaren:
Communicatie: mensen met autisme ervaren vooral problemen bij het in de juiste context plaatsen van communicatie. Hierdoor kan non-verbale communicatie niet gelezen, of verkeerd geïnterpreteerd worden. Bij verbale communicatie worden dingen vaak letterlijk opgevat. Het begrijpen van sarcasme, grappen of containerbegrippen (woorden die meer dan één betekenis kunnen hebben) is dan lastig. Duidelijke, eenduidige en concrete communicatie, gecombineerd met het expliciet maken van eventueel belangrijke context of non-verbale communicatie, kan dan behulpzaam zijn.
Sociale Relaties: overal op het werk gelden sociale regels. Deze regels zijn vaak niet beschreven of expliciet gemaakt omdat mensen zonder autisme ze instinctief kunnen lezen en begrijpen. Voor mensen met autisme is dit vaak lastig tot zelfs onmogelijk. Dit kan leiden tot bepaalde gedragingen, zoals het vermijden van pauzes op het werk. Hierbij speelt ook het inschatten van emoties een rol, iets wat erg afhankelijk is van context en een vorm is van non-verbale communicatie.
Verbeelding: Mensen met autisme denken in details en zien vaak de grote lijnen over het hoofd. Hierdoor vinden ze het lastig om een bepaalde betekenis te geven aan een situatie. Bovendien is ‘tijd’ vaak een te abstract concept voor mensen met autisme. Mensen met autisme hebben daardoor moeite met het volgen van een planning, of het houden van overzicht op het geheel. Plotselinge veranderingen kunnen mensen met autisme uit balans brengen.
Daarnaast weet ik uit eigen ervaring dat mensen met autisme vaak zwart-wit denken. Een situatie is óf goed (de werkplek is goed geregeld), óf slecht (er is iets mis met de werkplek). Het grijze gebied er tussenin is voor mensen met autisme lastig te definiëren. Vandaar dat mensen met autisme vaak heftiger reageren op situaties of gebeurtenissen dan anderen verwachten. Iets kleins kan voor iemand met autisme erg groot zijn.
Initiatief nemen kan eveneens lastig zijn voor mensen met autisme. Dit komt omdat ‘initiatief’ iets is wat je (schijnbaar) ‘uit het niets’ doet. Je doet iets anders dan dat je gewend bent te doen en voert een actie uit die schijnbaar niet gestructureerd of gepland was.
Commentaar Hanny Ebbers
Ontbreken van overzicht – ik vraag me bijvoorbeeld af of de werknemer het verband legt tussen haar privésituatie en de werksituatie.
Vaste begeleider / aanspreekpunt op de werkvloer.
Motivatie – ziet er anders uit bij mensen met autisme.
Zo betekent het feit dat deze mevrouw niet aanwezig is bij afspraken met de bedrijfsarts niet dat zij niet gemotiveerd zou zijn. Het is belangrijk om te onderzoeken wat de reden is. Dan pas valt er een conclusie te trekken en kan een interventie worden gekozen. Zie verder onder vraag 3.
Vraag 3. Welke instrumenten/handvatten kan de werkgever gebruiken om te voorkomen dat de werknemer, wegens handelingen in de privésfeer, terugvalt in (frequent) verzuim?
Commentaar Roy Houtkamp
Er staan al veel goede handvatten in het rapport ‘Aanpassingen op het werk voor werknemers met autisme’ (juni 2016). Het gaat hier om gestructureerde werkzaamheden waar niet teveel handelingsvariaties bij komen kijken. Naast wat er in het rapport staat, kan ook gelet worden op de prikkels die de werknemer ervaart op de werkplek. Dit gaat van omgeving (mensen om haar heen, inrichting van de werkplek, et cetera) tot werkinhoud (niet teveel mogelijke keuzes, duidelijk gestructureerde en afgebakende taak).
Om grip te krijgen op de balans in het privéleven en op het werk, zou ze dagelijks via schaalwandelen kunnen bijhouden wat haar ervaren belasting is op drie momenten van de dag (begin van de werkdag, pauze, einde van de werkdag). Als er dan een bepaalde periode aan gegevens is verzameld (een maand bijvoorbeeld), kunnen de schalen worden besproken: ‘Ik zie dat je hier overal een 3 scoort (dus de belasting is laag), maar op deze donderdag scoorde je daar een 8 (afwijking). Wat gebeurde er toen waardoor het toen een 8 was...’ Zo wordt duidelijk wat de werknemer als belastend ervaart. Door eventuele aanpassingen kan voor de werknemer een betere balans ontstaan.
Commentaar Hanny Ebbers
Voor het oplossen van problemen in de privésituatie zijn verschillende interventies ingezet in de vorm van bedrijfsmaatschappelijk werk en een schuldsaneringstraject. In hoeverre hebben de verschillende hulpverleners samengewerkt? Doel van elke interventie is de oorzaak en het gevolg expliciet maken. Dit is essentieel voor mensen met autisme. In Lesmodule 03 (Motivatie) wordt een aantal tips gegeven:
Duidelijk maken welk verband de werkgever legt tussen haar gedrag en de consequenties (visueel maken, bijvoorbeeld in stappenschema);
Expliciet maken van de verwachtingen van de werkgever;
Duidelijke afspraken maken met de werknemer wat de werkgever verwacht, met bijbehorende consequenties.
Zo geeft de werkgever duidelijkheid en worden de mogelijke scenario’s overzichtelijker (en naar verwachting begrijpelijker) voor de werknemer. De werkgever kan bijvoorbeeld de voorwaarde stellen dat de werknemer adequate hulp gaat inschakelen voor haar privésituatie. Doet zij dat niet, dan... Het zou ideaal zijn om het (sociale ) netwerk van de werknemer in te schakelen. Een belangrijke ander kan vaak meer bereiken dan hulpverleners of de werkgever.