Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC)
Vraag 1
Hoe ver kun je als arbeidsdeskundige meegaan in de wens van de klant om zijn Wajongstatus niet te melden bij een werkgever? Oftewel: wat zijn de wettelijke (privacy)regels voor het al dan niet melden van de Wajongstatus bij een werkgever? Wat zijn volgens de Wet Wajong de rechten en de plichten van de klant als het gaat om het vermelden van de Wajongstatus bij de (verplichte) participatie/re-integratie?
Antwoord vraag 1
De “wajongstatus” is een persoonsgegeven. Een “persoonsgegeven” is elk gegeven over een geïdentificeerde of identificeerbare natuurlijke persoon. Denk aan naam, adres, woonplaats, het Burgerservicenummer of gegevens over iemands ziekteverzuim, zijn carrièreverloop, het IQ, of zijn belastbaarheid. Het zijn persoonsgegevens in de zin van de Wbp. Voor het omgaan met persoonsgegeven is de Wet Bescherming Persoonsgegevens (Wbp) van toepassing. Deze wet geldt voor iedere verwerking (verzamelen, vastleggen, raadplegen, uitwisselen of verstrekken) van persoonsgegevens door arbeidsdeskundigen, dus zowel voor arbeidsdeskundigen die werken in de publieke, als in de private sector.
Over het omgaan met die gegevens hebben de SRA en de NVvA een handleiding uitgebracht: “Omgaan met persoonsgegevens door arbeidsdeskundigen”. Hierin kun je lezen dat iedere verwerking van persoonsgegevens moet zijn gebaseerd op ten minste één van de zes grondslagen van artikel 8 van de Wbp, deze zijn:
er is ondubbelzinnige toestemming van de persoon over wie het gaat (de betrokkene);
de gegevensverwerking is noodzakelijk voor de totstandkoming of uitvoering van een overeenkomst waarbij betrokkene partij is; of
er is sprake van een wettelijke verplichting (bijvoorbeeld het verstrekken van gegevens aan de belastingdienst); of
de gegevensverwerking is noodzakelijk ter vrijwaring van een vitaal belang van betrokkene (bijvoorbeeld patiënt in een ziekenhuis die zelf geen toestemming kan geven); of
de gegevensverwerking is noodzakelijk voor de goede vervulling van een publiekrechtelijke taak door een bestuursorgaan zelf, dan wel het bestuursorgaan waaraan de gegevens worden verstrekt; of
de gegevensverwerking is noodzakelijk voor de behartiging van het gerechtvaardigde belang van degene die verantwoordelijk is voor de gegevensverwerking of van een derde aan wie de gegevens worden verstrekt, tenzij het belang of de fundamentele rechten van de vrijheden van de betrokkene, in het bijzonder het recht op bescherming van de persoonlijke levenssfeer prevaleert.
Wat deze zes grondslagen betekenen kun je lezen in de handleiding, maar het zal duidelijk zijn dat je, als de klant geen toestemming geeft, niet zomaar aan een werkgever kuntvertellen dat hij een Wajong-uitkering heeft. Hiermee zijn eigenlijk de eerste twee vragen al beantwoord.
De derde vraag betreft de rechten en plichten van de klant. In principe heeft de Wajongere het recht om zijn status niet te melden, maar dit recht is niet onbegrensd. Dit is geregeld in de Ziektewet, in artikel 38 b lid 1:
“Op verzoek informeert de werknemer zijn werkgever over zijn mogelijke aanspraak op ziekengeld op grond van artikel 29b of 29d. De eerste zin is niet van toepassing gedurende de eerste twee maanden na aanvang van zijn dienstbetrekking.”
Dus een werknemer met recht op de No-Riskpolis (i.c. de Wajongere in deze casus) hoeft tijdens het solliciteren en tijdens de proefperiode niets te melden over zijn status. Daarna hoeft de persoon slechts eerlijk te antwoorden als de werkgever ernaar vraagt. Hij hoeft dus zijn status niet spontaan te melden zodat zijn werkgever aanspraak kan maken op No-risk. Maar op een moment dat een werkgever daar dan eventueel nadelen van ondervindt, bijvoorbeeld in een situatie dat de werkgever bij een ziekmelding een beroep had kunnen doen op art. 29B ZW, kan hij de werknemer daarop aanspreken en wellicht ook deels aansprakelijk stellen voor de geleden schade (civiele zaak).
Verder zal UWV in een aantal gevallen de werkgever spontaan de uitkomst van een beoordeling sturen als de werkgever een onmiskenbaar belang heeft. Dan is UWV als uitvoeringsinstelling verplicht de werkgever met een kopie van de beschikking op de hoogte te stellen. Dus bijvoorbeeld als er een herbeoordeling van de Wajong plaatsvindt, of als de klant zich bij UWV ziek meldt.
De arbeidsdeskundige doet er daarom goed aan om de Wajongere hierover in te lichten zodat hij weet wat de gevolgen van zijn keuze kunnen zijn.
De SRA/NVvA handleiding “Omgaan met persoonsgegevens door arbeidsdeskundigen” is te vinden opwww.arbeidsdeskundigen.nl via de zoekfunctie in de kennisbank.
Vraag 2
Welke persoonsgebonden en externe factoren verhogen de kans voor een klant met agressieproblemen en een gebrek aan empatisch vermogen om duurzaam aan het werk te gaan?
Antwoord vraag 2
Als er sprake is van agressieproblemen en een beperkt empathisch vermogen is het van belang eerst duidelijkheid te krijgen over de diagnostiek. Er kan sprake zijn van een stoornis in het autistisch spectrum of van een cluster B persoonlijkheidsstoornis.
Autisme
Het herkennen van autisme in een vluchtig contact is moeilijk. Veel mensen met een storing in het autistisch spectrum doen schijnbaar niet onder voor mensen zonder de storing. Pas in de wat intiemere contacten wordt duidelijk dat hun gedrag toch anders is. Mensen met autisme kunnen niet tegen zaken waar ze onverwacht mee worden geconfronteerd. Bij onverwachte situaties kunnen ze bang worden en met agressie reageren. Dit kan worden voorkomen als de cliënt in een voorspelbare rustige omgeving kan functioneren. Het is daarom van belang om bij de instelling voor beschermd wonen informatie in te winnen over de diagnose van deze cliënt.
Cluster B persoonlijkheidsstoornis
Agressieproblemen en een beperkt empathisch vermogen kunnen ook duiden op een cluster B persoonlijkheidsstoornis. Mensen met een persoonlijkheidsstoornis hebben een duurzaam en star patroon van stoornissen in denken, voelen en handelen. Dit kunnen denkbeelden zijn over zichzelf of anderen, (te) intens of juist geen gevoel, problemen in de omgang met anderen of impulsiviteit. De persoonlijkheidsstoornis komt tot uitdrukking in een groot aantal persoonlijke en sociale situaties. Bijvoorbeeld in het gezin, in vriendschappen of op het werk. Het leidt dus tot omvangrijke beperkingen in het persoonlijke en sociale functioneren. Cluster B persoonlijkheidsstoornissen gaan samen met agressie en verminderd empatisch vermogen. Er zijn drie cluster B persoonlijkheidsstoornissen:
antisociale persoonlijkheidsstoornis;
borderline persoonlijkheidsstoornis;
narcistische persoonlijkheidsstoornis.
Vermoedelijk heeft de cliënt in dit voorbeeld kenmerken van de antisociale persoonlijkheidsstoornis en de narcistische persoonlijkheidsstoornis.
Antisociale persoonlijkheidsstoornis
De antisociale persoonlijkheidsstoornis heeft volgens de DSM-IV-TR (APA, 2000) de volgende kenmerken: een diepgaand patroon van gebrek en achting voor en schending van de rechten van anderen sinds het vijftiende jaar, blijkend uit ten minste drie van de volgende zeven kenmerken:
Niet in staat zich te conformeren aan de maatschappelijke norm dat men zich aan de wet moet houden, blijkend uit het herhaaldelijk plegen van handelingen die een reden voor arrestatie kunnen zijn.
Oneerlijkheid, blijkend uit herhaaldelijk liegen, het gebruik van valse namen of anderen bezwendelen ten behoeve van eigen voordeel of plezier.
Impulsiviteit of onvermogen ‘vooruit te plannen’.
Prikkelbaarheid en agressiviteit, blijkend uit bij herhaling komen tot vechtpartijen of geweldpleging.
Roekeloze onverschilligheid ten aanzien van eigen of andermans veiligheid.
Constante onverantwoordelijkheid, blijkend uit het herhaaldelijk niet in staat zijn geregeld werk te behouden of financiële verplichtingen na te komen.
Geen spijtgevoelens hebben, blijkend uit de ongevoeligheid voor of het rationaliseren van het feit anderen gekwetst, mishandeld of bestolen te hebben.
Mensen met een antisociale persoonlijkheidsstoornis stoppen relatief vaak met school of werk. Voor de samenleving betekent dit meer werkloosheid en illegale inkomsten.
Narcistische persoonlijkheidsstoornis
Kenmerken van een narcistische persoonlijkheidsstoornis (DSM-IV-TR) zijn een diepgaand patroon van grootheidsgevoelens (in fantasie of gedrag), behoefte aan bewondering en gebrek aan empathie, beginnend in de vroege volwassenheid en tot uiting komend in diverse situaties, blijkend uit vijf (of meer) van de volgende kenmerken:
Heeft een opgeblazen gevoel van eigen belangrijkheid (bijv. overdrijft eigen prestaties en talenten, verwacht als superieur erkend te worden zonder de erbij horende prestaties).
Is gepreoccupeerd met fantasieën over onbeperkte successen, macht, genialiteit, schoonheid of ideale liefde.
Gelooft dat hij ‘heel speciaal’ en uniek is en alleen begrepen kan worden door, of hoort om te gaan met, andere heel speciale mensen (of instellingen) met een hoge status.
Verlangt buitensporige bewondering.
Heeft het gevoel bijzondere rechten te hebben, dat wil zeggen een onredelijke verwachting van een uitzonderlijk welwillende behandeling of een automatisch meegaan met zijn verwachtingen.
Exploiteert anderen, dat wil zeggen maakt misbruik van anderen om zijn eigen doeleinden te bereiken.
Heeft gebrek aan empathie: is niet bereid de gevoelens en behoeften van anderen te erkennen of zich ermee te vereenzelvigen.
Is vaak afgunstig of meent dat anderen op hem afgunstig zijn.
Is arrogant of toont hooghartig gedrag of hooghartige houdingen.
Bejegening
In de Multidisciplinaire richtlijn persoonlijkheidsstoornissen (Trimbos, 2008) wordt op grond van uitgebreid literatuuronderzoek geconcludeerd dat het bij de begeleiding van mensen met cluster B persoonlijkheidsstoornissen van belang is dat de begeleider duidelijk en consequent is in het stellen en bewaken van grenzen. Positief gedrag dient bekrachtigd te worden en er dient zorgvuldig om te worden gegaan met het geven van kritiek, zodat krenkingen beperkt worden. Er dient niet zozeer meegegaan te worden met de emoties, maar wel empathisch en steunend gereageerd te worden in het kader van structuur bieden en toewerken naar een oplossing van problemen. Cliënten met antisociale kenmerken zijn qua leerstijl impulsief en hebben de neiging om eerst te doen en dan te denken. Daarbij zijn ze gevoeliger voor beloning dan voor straf. Wanneer meerdere begeleiders bij de patiënt zijn betrokken, is het verstandig om één lijn te trekken en uitspeelgedrag te voorkomen (gezondheidsraad, 2006) De richtlijn beveelt betrokken instanties dan ook aan om samen te werken om zo eenduidigheid en continuïteit in het beleid naar cliënten met een cluster B persoonlijkheidsstoornis te bewerkstelligen. Ook is het dan beter mogelijk om aan risicomanagement te doen door signalen van dreigend escalerend gedrag te delen en hier maatregelen op te nemen door bijvoorbeeld extra hulpverleningsgesprekken bij de GGZ in te plannen. Het hebben van structuur en dagbesteding draagt over het algemeen bij aan de stabiliteit van mensen met een cluster B persoonlijkheidsstoornis.
Handelen arbeidsdeskundige
De arbeidsdeskundige heeft in dit voorbeeld conform de Multidisciplinaire richtlijn persoonlijkheidsstoornissen gehandeld door het positieve gedrag (willen werken) te belonen. Verbieden van het werken had averechts kunnen werken, omdat de cliënt dit waarschijnlijk als krenkend had ervaren. De strategie van de arbeidsdeskundige om aan te sluiten bij de ‘trial and error’-benadering van deze cliënt is ook verstandig, omdat dit aansluit bij de leerstijl van mensen met een cluster B persoonlijkheidsstoornis. Wel zou er nog winst te behalen zijn door informatie uit te wisselen en samen te werken met andere betrokken instanties, met name het begeleid wonen. De woonbegeleiding zou het risico op agressie kunnen monitoren en hulp kunnen bieden of kunnen opschalen wanneer daar aanleiding toe is.
Vraag 3
Zijn er bij een klant met agressieproblemen en een gebrek aan empatisch vermogen specifieke werkomgevingseisen waarmee de arbeidsdeskundige rekening moet en moet hij deze bespreken met de werkgever om een succesvolle plaatsing te bereiken? Zo ja, welke?
Antwoord vraag 3
Triggers voor agressie zijn bij mensen met een cluster B persoonlijkheidsstoornis: krenking, afwijzing en onrecht (van Dam & van Tilburg, 2007). Deze groep cliënten heeft een verhoogde gevoeligheid voor dit soort emoties. Situaties en emoties die door anderen als neutraal worden beoordeeld, worden door deze cliënten eerder als bedreigend en afwijzend geïnterpreteerd. Hier kunnen zij vervolgens agressief op reageren (van Tilburg & van Dam, 2013).
Een voorspelbare werkomgeving met duidelijke verwachtingen richting de klant, waarin het aantal interacties met anderen beperkt is en hij enige mate van autonomie heeft, dragen bij aan een grotere kans op succes. Ook is het zinvol om parallel aan het werk een hulpverleningstraject bij een GGZ-instelling te laten lopen. Zo kan het risico op agressie worden gemonitord en kan de klant probleemoplossingsstrategieën worden aangeleerd.