Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC)
1. Welke specifieke aandachtspunten/verplichtingen zijn er vanuit het wettelijk kader voor de re-integratieaanpak bij werknemers met een tijdelijk dienstverband, die ziek uit dienst gaan?
Wat zijn de verschillen hierbij tussen de aanpak van een ERD ZW-werkgever en een niet-ERD-werkgever?
Wat zijn de verschillen hierbij vanuit de Wet verbetering poortwachter, Ziektewet, en het arbeidsrecht (boek 7 Burgerlijk Wetboek)?
Ron van der Mijn, Hoofd SMZ CEC, UWV/Ben Lindeman, beleidsmedewerker CEC UWV
Omdat UWV in afwachting is van een uitspraak van de Centrale Raad van Beroep (CRvB), die mogelijk leidt tot nader beleid, kan ik op dit moment niet verder ingaan op deze vraagstelling. Hierna volgt een algemene toelichting op de situatie.
In hoofdstuk 5 van de werkwijzer, Bijzondere situaties bij de re-integratie, staat onder het kopje Eigenrisicodrager Ziektewet het volgende:
‘De eigenrisicodrager Ziektewet is op dezelfde wijze als iedere andere werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie van zijn (ex-)werknemer in het eerste en het tweede spoor. Na het einde van het dienstverband zet hij de re-integratie voort alsof de werknemer nog bij hem in dienst is. Voor een herplaatsing in aangepast eigen of ander werk binnen de eigen organisatie kan het noodzakelijk zijn om het dienstverband te verlengen of opnieuw een dienstverband aan te gaan.’
Deze passage heeft bij enkele werkgevers en verzekeraars vragen opgeroepen, omdat deze ervan uitgingen dat de re-integratieplicht van de eigenrisicodrager Ziektewet was beperkt tot het tweede spoor. Dit is echter een misvatting. Vanaf de inwerkingtreding van de Wet eigen risico dragen Ziektewet, per 1 april 2002, staat in artikel 63a, eerste lid, van de Ziektewet de volgende zin:
‘De eigenrisicodrager begeleidt de personen, bedoeld in artikel 29, tweede lid, onderdelen a, b en c, die laatstelijk tot hem in dienstbetrekking stonden, bij gebleken ongeschiktheid als zou hij in een privaatrechtelijke dienstbetrekking tot de eigenrisicodrager staan, met toepassing van artikel 26, tweede lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen dan wel artikel 71b, derde lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering.’
Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat deze bepaling zo moet worden uitgelegd dat de eigenrisicodrager ZW wel degelijk verplicht is om een zieke ex-werknemer aan wie hij ziekengeld uitkeert, in zijn eigen bedrijf te herplaatsen indien dit mogelijk is. Bij de behandeling van de Wet eigen risico dragen Ziektewet in de Eerste Kamer heeft de regering dit in de memorie van antwoord als volgt toegelicht:
‘Allereerst kan een zieke werknemer die wil re-integreren in een andere functie bij de eigenrisicodrager, dit gewoon met de eigenrisicodrager bespreken. De werknemer zou dit bijvoorbeeld aan de orde kunnen stellen bij het opstellen van het plan van aanpak of bij latere evaluaties van dit plan. Naast zijn verplichtingen op grond van de Wet verbetering poortwachter, heeft de eigenrisicodrager immers ook de verplichting om de inschakeling in (passende) arbeid van zijn arbeidsgehandicapte vangnetwerknemer te bevorderen binnen en buiten zijn bedrijf.’ (EK 2001– 2002, 27 873, nr. 282b, pag. 10).
De reikwijdte van de re-integratieplicht van de eigenrisicodrager ZW is binnen het UWV tot 2016 niet principieel aan de orde geweest. In eerdere documenten, zoals de Aandachtpuntenlijst van de Landelijke loonsanctiecommissie uit 2009 en de Werkwijzer RIV-toets in de praktijk uit 2011, staat hier niets over vermeld. Het is onduidelijk in hoeveel gevallen het UWV tussen 2002 en 2016 de betalingsplicht van eigenrisicodragers ZW heeft verlengd wegens tekortkomingen in het eerste spoor. De eerste rechterlijke uitspraak over dit onderwerp is voor zover bekend pas in 2016 gedaan (Rechtbank Den Haag, 22 september 2016, ECLI:NL:RBDHA:2016:11402).
Een van de doelen van de nieuwe Werkwijzer Poortwachter was om met name werkgevers een meer concrete handreiking te bieden bij het invulling geven aan hun re-integratieverplichting en de toetsing daarvan door het UWV minder onvoorspelbaar te maken dan deze tot dan toe werd ervaren. Met het oog hierop en gezien de recente rechtspraak op dit punt, is de hierboven geciteerde passage in de werkwijzer opgenomen. Er is geen sprake geweest van een beleidskeuze van het UWV, laat staan van een beleidsverandering, maar alleen van een verduidelijking van de geldende wettelijke regels.
Artikel 63a van de Ziektewet legt aan de eigenrisicodrager ZW dezelfde re-integratieverplichting op als die van de werkgever bij wie de werknemer nog in dienst is. Dit betekent dat ook herplaatsing in een passende functie binnen het eigen bedrijf van hem mag worden verwacht, tenzij dit feitelijk onmogelijk is of niet in redelijkheid kan worden gevergd. Het UWV moet dit toetsen bij de WIA-aanvraag.
Vooral bij uitzendbureaus lijkt het realistisch dat geprobeerd wordt om een voormalige uitzendkracht die voor het laatst verrichte werk nog ongeschikt is, maar wel geschikt voor ander passend werk, opnieuw bij een opdrachtgever te plaatsen. Echter ook na een tijdelijk dienstverband dat tijdens ziekte is geëindigd, is het goed voorstelbaar dat de ex-werknemer in het eigen bedrijf wordt herplaatst in een andere functie, die hij wel kan vervullen. Werkgevers worden doorgaans eigenrisicodrager ZW omdat zij hierin meer mogelijkheden zien om hun schadelast door ziekteverzuim te beperken. Het is algemeen bekend dat de kansen op een succesvolle herplaatsing van een zieke werknemer binnen de eigen organisatie veel groter zijn dan daarbuiten. Een eigenrisicodrager die bij het re-integreren van een zieke ex-werknemer het eigen bedrijf buiten beschouwing laat, doet vooral ook zichzelf te kort.
Eigenrisicodragers ZW en hun verzekeraars mogen ervan uitgaan dat het UWV de toetsing van de re-integratie-inspanningen naar redelijkheid uitvoert aan de hand van het Beoordelingskader poortwachter. Volgens dit beleidsdocument hoeft een werkgever niet meer te doen dan redelijk is. In het algemeen zal de eigenrisicodrager ZW het eerste spoor kunnen afsluiten als er in het bedrijf geen geschikte of geschikt te maken functies zijn, of geen vacatures daarin, of als interne herplaatsing tot een onwerkbare situatie zou leiden, bijvoorbeeld na een arbeidsconflict. De eigenrisicodrager zal het nodige moeten hebben onderzocht en moeten kunnen motiveren waarom er in het eerste spoor geen mogelijkheden zijn geweest. Zijn positie is wat dit betreft niet anders dan die van een werkgever bij wie de zieke werknemer nog in dienst is.
Het UWV heeft niet de bevoegdheid om een specifieke invulling te geven aan de re-integratieplicht van de eigenrisicodrager. Noch de wetgeving, noch het Beoordelingskader poortwachter geven hiervoor een aanknopingspunt. Er is geen beleidsruimte om voorwaarden vast te stellen waaronder eigenrisicodragers wel of niet tot interne herplaatsing zouden moeten komen. Als voorbeeld is genoemd de situatie waarin herplaatsing van de zieke werknemer als gevolg van de Wet werk en zekerheid zou leiden tot een contract voor onbepaalde tijd. Het UWV kan hierover geen algemene uitspraak doen.
Tegen de eerder genoemde uitspraak van de Rechtbank Den Haag is hoger beroep aangetekend. De kans dat de CRvB zal bepalen dat de eigenrisicodrager ZW geen re-integratieplicht in het eerste spoor heeft, acht het Juridisch Kenniscentrum (JKC) van het directoraat Bezwaar&Beroep van UWV zeer klein. Wel is het voorstelbaar dat de CRvB een uitspraak doet over de wijze waarop deze plicht moet worden ingevuld.
De conclusie moet volgens mij zijn dat het UWV op dit moment geen concrete handreiking kan bieden aan eigenrisicodragers die hun re-integratieplicht in het eerste spoor beperkt zouden willen zien. In de uitvoering blijft de redelijkheid voorop staan, afhankelijk van het specifieke geval. Het is aan de werkgever te motiveren waarom hij wel of niet bepaalde re-integratie-inspanningen in zowel spoor 1 als spoor 2 heeft verricht. Mocht er een uitspraak van de rechter komen waarin een nadere grens aan deze re-integratieplicht wordt gesteld, dan zal de toetsing door het UWV daaraan moeten worden aangepast.
UWV wacht de uitspraak van de CRvB af voordat we bekijken of we op dit gebied nader beleid moeten vaststellen
2. Wat is er in de vakliteratuur bekend over belemmerende en bevorderende factoren voor de re-integratie van werknemers met een tijdelijk dienstverband die ziek uit dienst gaan? In hoeverre maakt het hierbij uit of de ex-werkgever ERD ZW is?
Martijn Wijnhoven, Sr Kennisadviseur, UWV, Directie SBK / Kenniscentrum
Van der Burg et al. 2012 geeft deels antwoord op de gestelde vragen (zie onderstaand en bijgevoegd). Carla van Deursen heeft ook aan dit onderzoek meegewerkt. De casus is ook via de mail aan haar voorgelegd.
Factoren die samenhangen met re-integratie-inspanningen voor EDV’ers
Werknemers waarvan het dienstverband is beëindigd (EDV’ers) worden in hun eigen perceptie minder goed begeleid naar werk dan reguliere werknemers. Uit een eerder uitgevoerde kwantitatieve analyse in het kader van het ‘Weg naar de WIA’-onderzoek is bekend welke factoren van invloed zijn op de re-integratie-inspanningen van werkgevers. Het blijkt dat het carrièreperspectief, de omvang van het dienstverband en de gezondheidsverwachting van de werknemer hierop van sterke invloed zijn. Hoe slechter het carrièreperspectief, hoe kleiner het dienstverband en hoe slechter de gezondheidsverwachting, hoe groter de kans dat de werkgever zich gedurende de eerste negen maanden van de ziekteperiode niet inspant voor de werkhervatting van de zieke werknemer. Daarnaast spelen werkgerelateerde gezondheidsklachten een belangrijke rol. Als de gezondheidsklachten veroorzaakt zijn door problemen met de werkgever, is de inzet van de werkgever een stuk minder. Maar als de klachten het gevolg waren van een hoge werkdruk, is deze inzet juist groter; mogelijk ook omdat deze klachten goed behandelbaar zijn. Nu hebben EDV’ers een slechtere gezondheidsverwachting dan reguliere werknemers en als gevolg van het aflopen van hun dienstverband waarschijnlijk ook een slechter carrièreperspectief. Ook hebben EDV’ers relatief vaak gezondheidsklachten die samenhangen met problemen met de werkgever en relatief weinig met werkdruk (zie paragraaf 3.5). Dit zijn allemaal factoren die eraan kunnen bijdragen dat werkgevers zich voor EDV’ers gemiddeld minder inspannen dan voor reguliere werknemers. Opgemerkt dient te worden dat het hier uitkomsten betreft die zijn gebaseerd op de perceptie van de werknemer.
Diverse factoren die re-integratie kunnen belemmeren (of bevorderen)
Vanuit eerdere kwalitatieve onderzoeken onder werkgevers is bekend dat bepaalde groepen werknemers moeilijk zijn te herplaatsen voor werkgevers. Daarbij gaat het in eerste instantie om mensen met ernstige gezondheidsklachten en forse beperkingen, zeker als dit zich voordoet in combinatie met een lage opleiding en/of hogere leeftijd en/of taalproblemen. Dit geldt voor re-integratie in het tweede spoor nog sterker dan in het eerste spoor. Ook een verstoorde arbeidsrelatie dan wel onvoldoende motivatie en veranderingsbereidheid bij de werknemer kan de re-integratie belemmeren; deze factoren spelen bij EDV’ers, gezien eerdere uitkomsten, mogelijk vaker een rol dan bij reguliere werknemers. Factoren buiten de werknemer die kunnen meespelen, zijn de situatie van de organisatie en de conjunctuur. Bedrijven met een grote diversiteit in functies (veelal grote bedrijven) hebben doorgaans de meeste re-integratiemogelijkheden. In tijden van crisis zullen de re-integratiemogelijkheden (in eerste of tweede spoor) beperkter zijn dan wanneer bijvoorbeeld de arbeidsmarkt krap is. Als de re-integratiemogelijkheden beperkt zijn, zullen werkgevers keuzes moeten maken en zich mogelijk minder inspannen voor werknemers wiens dienstverband binnen afzienbare tijd afloopt.
Rol inzet werknemer
Uit weer een ander onderzoek komt naar voren dat, volgens werkgevers, de belangrijkste factor voor succes is dat de zieke werknemer zelf initiatieven neemt voor de re-integratie. Zieke werknemers die volgens de werkgever enigszins of in sterke mate initiatieven hadden genomen, bleken een 2,4 keer zo grote kans te hebben het werk te hervatten dan werknemers zonder initiatieven. In paragraaf 4.5 zagen we dat EDV’ers minder eigen initiatief tonen dan reguliere werknemers, waarmee hun re-integratiekansen ook kleiner worden.
3. Wat zijn de significante verschillen in de re-integratiekansen van werklozen dan wel werknemers met een tijdelijk dienstverband die ziek uit dienst gaan?
Havinga et al. 2016 laat zien hoe de situatie is voor doorstroom van WW naar ZW.
K&S heeft in het verleden een voorspelmodel gemaakt met factoren t.a.v. ZW-Arbo. Ewoud Vegt zou hier meer informatie over kunnen geven. Destijds is er niets met het onderzoek gedaan, maar de factoren zouden jullie wel kunnen helpen. We hebben ook begrepen dat SMZ binnenkort vervolgonderzoek gaat doen op dit onderwerp.