Om goed te begrijpen wat diversiteit en inclusie precies inhoudt, is het handig om deze begrippen verder toe te lichten. Diversiteit gaat kortgezegd over de onderlinge verschillen tussen werknemers. Het gaat daarbij om zichtbare verschillen, zoals geslacht en huidskleur, maar ook om onzichtbare verschillen, zoals religie, seksualiteit en persoonlijkheid. Inclusie gaat over wat je met die verschillen doet.[1] Hoe zorg je ervoor dat iedereen zich geaccepteerd en thuis voelt in de organisatie? In dit artikel richten we ons op de inclusie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

Diversiteit en inclusie begint bij werving en selectie

Bij mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt kan het bijvoorbeeld gaan om een arbeidsbeperkte, maar ook om iemand die langdurig werkloos is geweest door bijvoorbeeld een verslaving of persoonlijkheidsproblemen. Wil je als werkgever deze mensen een kans geven in jouw organisatie, dan zul je soms bepaalde aanpassingen moeten maken. Dit begint al bij de werving- en selectieprocedure. Is de vacaturetekst bijvoorbeeld wel inclusief genoeg geschreven en sluit je niet (onbewust) bepaalde groepen mensen uit? Dit kan in kleine dingen zitten, zoals een lettertype dat niet voor iedereen goed leesbaar is, maar ook in de grotere dingen, zoals het taalgebruik en de functievereisten.

Beperk je als werkgever bij de functievereisten echt tot wat nodig is om de functie goed te kunnen uitoefenen. Voorkom daarbij dat je er allerlei eigenschappen bij gaat halen die werknemers in die functie op dit moment hebben, maar die misschien niet per se vereist zijn voor de functie. Een arbeidsdeskundige kan hier goed bij helpen door objectief naar de functie te kijken en te achterhalen of deze functie – met wat aanpassingen – bijvoorbeeld ook geschikt zou zijn voor een arbeidsbeperkte. Ook kan een arbeidsdeskundige mogelijk adviseren over bepaalde wervingskanalen waardoor je als werkgever ook eens andere werkzoekenden (met een afstand tot de arbeidsmarkt) bereikt. 

Aanpassingen maken voor meer diversiteit en inclusie

Is een werknemer geschikt voor de functie, dan kun je kijken welke aanpassingen er eventueel nodig zijn of welke voorwaarden er gesteld moeten worden aan het werk. Dat kan gaan om aanpassingen in het takenpakket, maar ook om aanpassingen in de werkomgeving (denk bijvoorbeeld aan het toegankelijk maken van het kantoorpand voor iemand in een rolstoel). Ook hierover kan een arbeidsdeskundige adviseren. Voor sommige niet-meeneembare voorzieningen (zoals een aangepast toilet of een traplift) kun je subsidie aanvragen bij het UWV. Voor meeneembare voorzieningen (zoals orthopedische schoenen of een aangepaste bureaustoel) kan een werknemer – onder voorwaarden – zelf subsidie aanvragen.

Wees ook niet bang om de nieuwe werknemer zelf te vragen wat hij of zij nodig heeft om goed te kunnen functioneren op de werkvloer. Vaak zijn werknemers met bijvoorbeeld een arbeidsbeperking prima in staat om mee te denken over welke aanpassingen het werk voor hen makkelijker of prettiger maakt.

Cultuurverandering nodig voor diversiteit en inclusie

Maar diversiteit en inclusie houdt niet op bij het maken van praktische aanpassingen in het takenpakket en/of de werkomgeving. Het vraagt echt om een cultuurverandering. Hoe wordt er binnen de organisatie met elkaar gecommuniceerd? Zijn de teksten op het intranet of in een personeelshandboek duidelijk en voor iedereen te begrijpen? En is niet alleen het kantoorpand goed toegankelijk, maar bijvoorbeeld ook de bedrijfskantine waar alle collega’s gaan lunchen? Is er binnen de organisatie echt aandacht voor andere achtergronden en perspectieven? Dit zijn belangrijke aspecten en vereisten voor een inclusieve organisatie.

Jobcoach kan werknemer op weg helpen

Het kan zijn dat iemand die lang niet aan het werk is geweest in het begin wat meer tijd nodig heeft om te wennen. Probeer in zo’n geval geduld te hebben en zorg voor een veilige werkomgeving. Eventueel kun je een mentor toewijzen die de nieuwe werknemer in het begin wegwijs kan maken in de organisatie. Daarnaast kunnen werknemers met een ziekte of handicap soms in aanmerking komen voor een jobcoach. Een jobcoach kan de werknemer begeleiden op de werkplek en eventuele belemmeringen wegnemen. De jobcoach kan iemand zijn die de werknemer al hielp voordat hij bij de organisatie in dienst kwam of een jobcoach die je als werkgever regelt. In het laatste geval ontvang je subsidie voor de inzet van de jobcoach. De voorwaarden voor deze subsidie vind je op de website van het UWV.

[1] Boek De Inclusiemarathon, Kauthar Bouchallikht en Zoë Papaikonomou