Alles voor de arbeidsdeskundige
Na de coronacrisis verwachtten veel werkgevers dat hun medewerkers weer deels op kantoor zouden werken. Dit leidde tot conflicten, zoals in een recente zaak waarin een werkneemster volledig thuis wilde blijven werken. Dit verschil van mening resulteerde uiteindelijk in haar ontslag.
Aanleiding: thuiswerken en kantoorverplichting
Rendement Online schrijft: De werkneemster trad in november 2020 in dienst als notarieel medewerkster. Aanvankelijk werkte ze de eerste maanden volledig op kantoor. Vanaf december 2021 werkte ze echter volledig thuis. In de zomer van 2022 kreeg ze tijdens een functioneringsgesprek te horen dat ze vaker op kantoor moest komen vanwege haar opleiding en zichtbaarheid voor collega's. Er werd afgesproken dat ze drie dagen per week op kantoor zou werken. Enkele maanden later, in december 2022, veranderde de directeur de afspraak: de werkneemster moest nu vier dagen per week op kantoor zijn. Als ze dit niet zou doen, zou dat gevolgen hebben voor haar dienstverband.
Discussie over re-integratieplan
Kort na deze wijzigingen meldde de werkneemster zich ziek. De arbodienst constateerde dat er zowel een conflict als een medisch probleem speelde. In het re-integratieplan wilde de werkgever vastleggen dat ze weer volledig op kantoor zou werken. Dit leidde tot langdurige discussies tussen de partijen. Uiteindelijk werd bij de werkneemster fibromyalgie vastgesteld, een chronische aandoening.
Verstoorde arbeidsrelatie door thuiswerken
De werkneemster begon aan een wisselend re-integratietraject, waarbij ze soms thuis werkte en soms niet. De arbodienst adviseerde om haar werkzaamheden geleidelijk op te bouwen en een arbeidsdeskundig onderzoek te doen. Toen ze weigerde naar kantoor te komen voor dit onderzoek, besloot de werkgever haar loon stop te zetten. Mediation en een second opinion brachten geen oplossing. De werkgever vroeg daarop de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een ernstig verstoorde arbeidsrelatie, die volgens de werkgever was ontstaan door haar weigering om op kantoor te werken.
Geen recht op permanent thuiswerken
De werkneemster beriep zich op het opzegverbod tijdens ziekte en stelde dat de arbeidsrelatie goed was vóór haar ziekmelding. Ze wees erop dat ze in 2023 zelfs een promotie had toegezegd gekregen. Volgens haar had de werkgever de situatie verergerd door onjuist te handelen tijdens de re-integratie en de discussie over thuiswerken niet te laten rusten.
De kantonrechter oordeelde echter dat de verstoorde relatie al voor de ziekmelding was ontstaan door het voortdurende thuiswerken. Hij besloot de arbeidsovereenkomst te ontbinden, aangezien er weinig kans was op verbetering. De werkneemster kreeg een transitievergoeding, maar geen extra compensatie. De rechter vond dat de werkgever niet foutief had gehandeld door vast te houden aan werken op kantoor. Er was geen recht op structureel thuiswerken vastgelegd, en de werkgever had zich tijdens de re-integratie voldoende flexibel opgesteld.