Leidraad Jobcoach
Handleiding opstellen Werknemerprofiel

Algemeen

De arbeidsdeskundige kan deze handleiding gebruiken voor het opstellen van het Werknemerprofiel. Het Werknemerprofiel bestaat uit vijf onderdelen:

vaardigheden, bekwaamheden en competenties;

manier van leren en leermogelijkheden;

sociale context, achtergrond en netwerk;

identiteit, sfeer en persoonlijkheid;

wensen, motieven en reële perspectieven.

1. Vaardigheden, bekwaamheden en competenties

Het onderdeel ‘Vaardigheden, bekwaamheden en competenties’ gaat in op de krachten en bekwaamheden/kwaliteiten van de werknemer.

Krachten

Wat kan de werknemer fysiek en psychosociaal wel en niet aan? Welke sterke punten zijn er voor een succesvolle plaatsing? Met welke aandachtspunten op het gebied van werk moet rekening worden gehouden? Zijn er handicaps? En welke rol spelen deze handicaps in het dagelijks handelen? Zijn de handicaps hanteerbaar (te maken), bijvoorbeeld door coaching of voorzieningen? Denk hierbij ook aan de woon/werkafstand, reistijd etc.

Voor de functionele mogelijkheden kan de arbeidsdeskundige gebruikmaken van de bevindingen van de verzekeringsarts of de bedrijfsarts. Gaat het om een oWajong’er [1] , dan kan de arbeidsdeskundige de re-integratievisie gebruiken. Bij nWajong’ers [2] heeft het UWV Werkbedrijf een participatieplan of werkplan opgesteld. In het SMO, deel 4 van het participatieplan van het UWV Werkbedrijf, is ook informatie terug te vinden. Wanneer deze informatie niet beschikbaar is, kan de arbeidsdeskundige bij de Samenwerkingspartners voor andere bronnen suggesties vinden.

Bekwaamheden/kwaliteiten

Welke vaardigheden en competenties heeft de werknemer? Waar blijkt dat uit? Is dit getest of blijkt het uit ervaring? Hoe staat het met de vaardigheden op het gebied van rekenen, lezen en schrijven? Hoe is het gesteld met computervaardigheden en taalbeheersing?

Naast het participatieplan, werkplan en de re-integratievisie, kan de arbeidsdeskundige voor het vergaren van informatie gebruikmaken van bijvoorbeeld de competentieatlas (vanaf vmbo-niveau) van het UWV Werkbedrijf. De arbeidsdeskundige kan methodieken als Melba, Dariuz en Arbolab inzetten als verdieping. Hij kan daarnaast gebruikmaken van stageverslagen van school, testen en onderzoeken uit het netwerk. Daarnaast kan hij referenties inwinnen bij eerdere werkgevers. Ook kan de arbeidsdeskundige de werknemer – al dan niet met hulp – testen om talenten te onderzoeken en te vertalen, persoonskenmerken/eigenschappen in beeld te brengen, competentietesten en persoonlijkheidstesten te doen en werkkwaliteiten en waarden te onderzoeken. De volgende websites kunnen de arbeidsdeskundige op weg helpen: www.ikkan.nl, http://www.zorgwijzer.nl/zorgwijzers/handicap , www.werk.nl, www.wajongwerkt.nl,

www.wajong.startpagina.nl en www.123test.nl.

2. Manier van leren en leermogelijkheden

Het onderdeel ‘Manier van leren en leermogelijkheden’ gaat in op de voorwaarden voor de werknemer om zich het beste in zijn werk te ontwikkelen.

Manier van leren

Wat is de leerstijl van de werknemer? Hoe pakt de werknemer het aan als hij iets wil leren? Wat gaat hem gemakkelijk af, waarmee heeft hij moeite? Wat kan hij al? De arbeidsdeskundige kan om voorbeelden vragen; de werknemer kan vanuit zijn eigen ervaringen/referentiekader vertellen wat goed ging en hoe hij dit heeft aangepakt. Andere mogelijke vragen: vraagt de werknemer om hulp? Leert hij van anderen door spiegeling? Wanneer kan hij de ander goed verstaan? Wat is daarvoor nodig? Past zijn natuurlijke leerstijl hem? Levert het voldoende op?

De arbeidsdeskundige kan via de school en/of het netwerk informatie vergaren over de leercapaciteit en leerwijze van de werknemer. Stageverslagen en/of eindprofielen zijn meestal in bezit van de werknemer zelf. In het SMO, deel 4 van het participatieplan van het UWV Werkbedrijf, is ook informatie terug te vinden. Als de benodigde informatie niet recent/aanwezig is, kan de arbeidsdeskundige gebruikmaken van bijvoorbeeld de Leerstijlentest van Kolb. Hierin worden vier leerstijlen onderscheiden: concreet ervaren (voelen), waarnemen en overdenken (beschouwen), abstracte begripsvorming (denken), actief experimenteren (doen).

Leermogelijkheden

Wat is in algemene zin het ontwikkelingspotentieel van de werknemer en hoe kan dit worden gericht op maximalisatie van de participatiemogelijkheden? Hoe staat het met het probleemoplossend vermogen van de werknemer?

De arbeidsdeskundige gaat aan de hand van onder meer informatie uit het netwerk, scholen, eerder verrichtte onderzoeken en testen en het participatieplan na of hij voldoende input heeft. Daarnaast kan hij gebruikmaken van de sleutelkwalificaties die Melba noemt onder cognitieve aspecten. Op de website www.leermogelijkheden.nl vindt de arbeidsdeskundige informatie over school-, leer- en ontwikkelingsproblemen bij kinderen tot zeventien jaar. Ook bevat de site een scala aan links met informatie over leerproblemen en -mogelijkheden.

3. Sociale context, achtergrond en netwerk

Het onderdeel ‘Sociale context, achtergrond en netwerk’ gaat in op de achtergrond van de werknemer.

Achtergrond

Bij het bepalen van de achtergrond van de werknemer spelen individuele en contextfactoren een rol. Te denken valt aan leeftijd, geslacht, herkomst, het sociaal functioneren, mobiliteit, de mate van zelfstandigheid, arbeidsmoraal, sociale (woon)omgeving (zoals het huishouden), leefsituatie, relaties, economische omstandigheden, verslavings- of schuldenproblematiek, familie/afkomst, regelgeving en normen en waarden.

Ondersteunend netwerk

Wie houdt zich allemaal bezig met de werknemer? Te denken valt aan ouders/verzorgers, zorgverleners, begeleiders, school, werkgever, UWV en (jeugd)reclassering. Hebben de verschillende personen onderling contact? Hoe is de samenwerking? Versterkt men elkaar of is er tegenwerking? Wat is de houding van het netwerk ten aanzien van werk? Wat is de status van werk? In welke sector? Wat doet dit met de werknemer?

De arbeidsdeskundige maakt gebruik van eerder genoemde informatiebronnen: de re-integratievisie, het participatieplan/werkplan Wajong, schoolverslagen, informatie uit het netwerk, referenties etc.

4. Identiteit, sfeer en persoonlijkheid

Het onderdeel ‘Identiteit, sfeer en persoonlijkheid’ bevat de belangrijkste kenmerken van de persoonlijkheid van de werknemer.

Zelfbeeld

Wat wil de werknemer? Wat is zijn zelfbeeld? Hoe gaat hij om met zijn beperkingen? Waar is hij trots op? Wat kan hij zelf en waarbij heeft hij hulp nodig?

Waarden en normen

Welke betekenissen, waarden, normen en opvattingen brengt de werknemer tot uitdrukking in wat hij denkt en doet? Hoe communiceert de werknemer? Hoe gaat hij om met leidinggevenden/hiërarchie, regelgeving en collega’s?

Voorbeeld

Aan wie spiegelt de werknemer zich? Wie is zijn voorbeeld? Wie is belangrijk voor de werknemer en waarom? In hoeverre draagt dit bij in positieve zin? Of juist niet?

Arbeidsintensiteit

Wat is de arbeidsidentiteit van de werknemer? Welk soort werk voert de eigen sociale omgeving van de werknemer uit? Wat zijn de uiterlijke kenmerken van deze beroepen? Bijvoorbeeld: uniform, aktetas, overall, fysieke kracht, machines, hiërarchie. Wanneer is de werknemer voor zichzelf en zijn omgeving geslaagd in werk?

Sfeer

In welke sfeer komt de werknemer het best tot zijn recht in een werksituatie? Hoe zouden mensen volgens de werknemer met elkaar om moeten gaan? Wordt de werknemer liever geleid of neemt hij zelf initiatief? Welke stijl van aansturen spreekt hem aan? En waarom vindt hij dat?

5. Wensen, motieven en reële perspectieven

Het onderdeel ‘Wensen, motieven en reële perspectieven’ gaat in op wat de werknemer beweegt en motiveert.

Enthousiast

Waar wordt de werknemer enthousiast van? Wat vindt de werknemer belangrijk in het werk? Gaat het om status, aanzien, leermogelijkheden, inkomen, collega’s, iets te doen hebben, wel of niet met klanten omgaan, het soort werk, het aantal uur per week of een bepaald arbeidspatroon?

Energie

Waar krijgt de werknemer energie van? Wat mag er volgens de werknemer niet ontbreken in het werk? Wat heeft hij nodig om naar zijn werk te gaan (ook wanneer het moeilijk wordt/is)? De arbeidsdeskundige kan de werknemer om voorbeelden vragen: wanneer geeft hij niet op? Wat is daarvoor nodig? Wat wil hij in ieder geval vinden in zijn werk?

Ontwikkeling

Hoe ziet de werknemer zijn eigen ontwikkeling en welke doelen heeft hij zich in deze gesteld? Hoe is het inzicht in het eigen kunnen versus het niet kunnen? Hoe is het inzicht in de eigen problematiek? Wat is de mate van erkenning van zijn eigen beperking? Komt dit overeen met de realiteit? Zijn de gestelde doelen realiseerbaar?