Cahier 13a – Validering loonwaardevaststelling
5.2 Efficacy pilot

5.2.1 Casuïstiekbeschrijving

Voor het kunnen opzetten van de efficacy pilot worden dertien casussen geselecteerd van werknemers in het bedrijfsleven en de publieke sector, die al geruime tijd in die functie werken (d.w.z. een eventuele leercurve al hebben doorlopen), waarvoor de loonwaarde is bepaald. Vervolgens worden deze casussen besproken door een expertgroep die betrokken is geweest bij het opstellen van dit inhoudsvalidatieproces. Die groep maakt van de casussen voorbeelden die gebaseerd zijn op de begrippen en stappen van de beschreven basismethodiek voor loonwaardebepaling. Deze dertien casussen worden dus beschreven op basis van de loonwaarde-elementen die in dit rapport door de experts zijn aangegeven. Drie casussen dienen als voorbeeld tijdens de training. De overige tien casussen moeten door de deelnemers aan de pilot worden gescoord.

De voor de efficacy pilot beschreven casussen worden zeer breed beschreven. De beschrijving gebeurt op een dusdanige manier dat de informatieverzamelingsmethoden van meerdere bestaande loonwaarde methodieken tijdens de efficacy pilot kunnen worden gebruikt. Een brede beschrijving heeft als voordeel dat de professional die meedoet aan de efficacy pilot de informatie moet waarderen, verifiëren en selecteren. Hierdoor wordt in de laboratoriumsituatie zoveel als mogelijk recht gedaan aan de praktijk van de informatieverzamelingsfase van de professional. Welke loonwaardemethoden bij het opstellen van de casuïstiek betrokken zijn, hangt af van de keuzes die de verschillende methodieken maken om mee te werken aan het opstellen van de casuïstiek. Het AKC streeft naar een brede deelname van meerdere loonwaardemethoden.

De casuïstiek wordt zodanig opgebouwd dat het mogelijk is om de stappen van de, door de experts van dit rapport opgestelde, basisloonwaardemethode specifiek, objectief en zichtbaar toe te passen. Hierdoor kan wat betreft inter-beoordelaarsbetrouwbaarheid en validiteit niet alleen naar de einduitkomst van de loonwaarde worden gekeken, maar ook naar die van de afzonderlijke stappen die de expertgroep onderscheidt bij een loonwaardebepaling.

De verplichte stappen en elementen van een gevalideerde loonwaardevaststellingsmethode bestaan uit de volgende basissystematiek:

  1. Inventarisatie van de feitelijke uitgeoefende hoofdtaken in de feitelijke functie-uitoefening door de persoon (maximaal 5 hoofdtaken).

  2. Vaststellen van de normfunctie op basis van de feitelijk uitgeoefende hoofdtaken.

  3. Vaststellen van de bij de normfunctie behorende loonwaarde en waarden voor Tempo, Kwaliteit en Inzetbaarheid voor de hoofdtaken.

  4. Beschrijven hoe de werknemer in de praktijk functioneert in de functie op de werkplek, beschreven in termen van Tempo, Kwaliteit, Inzetbaarheid per hoofdtaak. Beschrijven van eventuele bijzondere omstandigheden bij de functie-uitoefening.

  5. Vaststellen van de prestatie van de werknemer, afgezet tegen de normfunctie in termen van Tempo, Kwaliteit, Inzetbaarheid op de hoofdtaken.

  6. Het vaststellen van de werkelijke additionele kosten, indien aan de orde uitgesplitst naar eenmalige kosten en structurele kosten.

  7. Integraal vertalen naar een totale arbeidsprestatiewaarde via berekening per taak en daarna voor de totale functieprestatie uitgedrukt in een % van de prestatie van de normfunctie.

  8. Indien er bij de loonwaardebepaling zaken zijn opgevallen die de huidige arbeidsprestatie (nadelig) beïnvloeden en die op basis van een advies aangepast kunnen worden, dan worden die naast de loonwaardebepaling eventueel gemeld. De loonwaardebepaling betreft de werkelijk geleverde prestatie op dat moment.

De professionals die betrokken zijn bij het opstellen van de casuïstiek tekenen een geheimhoudingsverklaring om te borgen dat er geen informatie over de casuïstiek bekend is bij de deelnemers aan de efficacy pilot.

Van de deelnemers aan de pilot wordt gevraagd een verklaring te ondertekenen dat zij niet met anderen spreken over hun deelname aan de Randomized Controlled Trial (RCT) tussen T0 (eerste meting) en T1 (tweede meting).

5.2.2 De Randomized Controlled Trial (RCT)

Het AKC houdt per deelnemende loonwaardesystematiek een Randomized Controlled Trial (RCT) met tien arbeidsdeskundigen per methodiek én een controlegroep van eveneens tien arbeidsdeskundigen1. De arbeidsdeskundigen worden random toegewezen aan een van de groepen: tien arbeidsdeskundigen aan de experimentgroep(en) en tien aan de controlegroep2. Tijdens T0 wordt een voormeting gehouden op basis van de tien casussen bij de tien arbeidsdeskundigen van elk van de experimentgroepen, respectievelijk bij die van de controlegroep. De deelnemers krijgen de opdracht om individueel voor de tien casussen (in een bepaalde volgorde die voor alle groepen hetzelfde is) de loonwaarde te bepalen en op papier te zetten. De deelnemers mogen de casussen en de uitwerking van de opdracht niet mee naar huis nemen.

Tijdens T1 – een week later – krijgen de tien arbeidsdeskundigen van de experimentgroep(en) de training in de nieuwe, in dit rapport opgenomen loonwaardemethode, die is gebaseerd op de werkwijze die is ontstaan op basis van de inhoudsvalidatie (dus dit eerste deelrapport). Dit is een interactieve training met drie voorbeeldcasussen (uit de dertien opgestelde casussen, niet behorende bij de tien casussen). De training bestaat uit een algemeen gedeelte over de basisloonwaardemethodiek en een specifiek gedeelte, dat is gericht op de specifieke basissystematiek die getest wordt in de desbetreffende experimentgroep. Na de training worden de tien arbeidsdeskundigen uit de experimentgroep gevraagd om opnieuw de loonwaarde voor dezelfde tien casussen (in een andere volgorde dan tijdens T0) te bepalen. Dit gebeurt volgens de loonwaardemethode, die is aangepast aan de begripsinhoudbepaling van die specifieke methodiek (basissystematiek). De arbeidsdeskundigen uit de controlegroep krijgen dezelfde tien casussen ook opnieuw voorgelegd (in dezelfde volgorde als bij de experimentgroepen), met de opdracht opnieuw de loonwaarde daarvan te bepalen. De periode tussen de metingen tijdens T0 en T1 moet voor de experimentgroep(en) en de controlegroep gelijk zijn3.

Op basis van de met deze efficacy pilot verzamelde gegevens kan de inter-beoordelaarsbetrouwbaarheid en de convergente validiteit worden bepaald van de loonwaardemethoden die hier aan meedoen.

Deze RCT richt zich naast het doen van uitspraken over de validiteit van de einduitkomst, dus ook op de validiteit van de deelstappen. Per methode die meedoet in de efficacy pilot, wordt een eindrapport opgeleverd met een analyse en bespreking van de uitkomsten. De specifieke methode kan dit eindrapport gebruiken als externe referentie voor de mate van validiteit van die methode.

In 2014 kan vervolgens worden gestart met het monitoren van de kwaliteit en de betrouwbaarheid van de loonwaardevaststellingen in Nederland op basis van gevalideerde methoden.

1 

De combinatie van tien casussen en tien arbeidsdeskundigen in de experimentgroep en tien arbeidsdeskundigen in de controlegroep is gebaseerd op alpha=0.05 (95% betrouwbaarheid) en beta=0.20 (power = 80%). Bij deze aantallen is (op basis van een power-berekening met Statpower) de significantie van een absoluut verschil in loonwaarde van 10 euro (per dag) te meten tussen T0 en T1 binnen de groepen, tussen de groepen en de gouden standaard. Verder is ook een verschil aantoonbaar van 0.2 tussen de inter-beoordelaarsbetrouwbaarheid op T0 en T1 binnen een groep, als die op T0 resp. T1 tussen groepen (zie Walter SD, Eliasziw M, Donner A. Sample size and optimal designs for reliability studies. Statistics In Medicine 1998; 17: 101-110, met name Tabel II, p. 106/107).

2 

Er zal nog worden bekeken hoe het randomisatieschema er precies uit zal zien in geval van een meer dan tweearmige RCT met één controlegroep. Stel dat er drie experimentgroepen zijn en één controlegroep, dan zijn er veertig arbeidsdeskundigen nodig die met een kans van 25% in één van de vier groepen worden geloot.

3 

De deelnemers van de controlegroep hebben na de pilot alsnog de training gekregen in de basisloonwaardemethodiek.