Cahier 13a – Validering loonwaardevaststelling
4.4 Standaardisering van de uitvoering

De te standaardiseren begrippen die bij de rol van de uitvoerder horen, zijn:

  1. Informatieverzamelingproces.

  2. Methodisch handelen en professioneel beoordelen.

  3. Trainen en certificeren.

  4. Eisen aan de rapportage.

  5. Mogelijkheid tot bezwaar of second opinion.

  6. Toetsen.

4.4.1 Informatieverzamelingproces

Voor het meten van de loonwaarde kan de arbeidsdeskundige gebruikmaken van de onderstaande inputgegevens. Dit noemen we het informatieverzamelingproces.

  • informatie van de direct leidinggevende;

  • informatie van het afdelingshoofd;

  • informatie van het gesprek met de werknemer;

  • informatie van de jobcoach (bij jongeren);

  • informatie van de school (bij jongeren);

  • stagegegevens (bij jongeren of bij stage als proefplaatsing);

  • werkervaring;

  • informatie uit het netwerk van de werknemer.

Hoe groter het aantal kanalen is waaruit informatie beschikbaar is, hoe preciezer het beeld. Meer partijen spreken of bij meer partijen informatie vergaren, kost uiteraard meer tijd. Essentieel is dat er in ieder geval een gesprek wordt gevoerd met de werkgever en de werknemer. Dit gesprek dient in ieder geval bij de eerste loonwaardemeting face-to-face plaats te vinden.

4.4.2 Methodisch handelen en professioneel beoordelen

Naast de gesprekken met werkgever en werknemer is het belangrijk dat er methodisch wordt gehandeld en dat er sprake is van een professioneel beoordelen. Methodisch handelen in het kader van het gevalideerd vaststellen van loonwaarde betekent inhoud geven en uitwerken van de volgende eerder vastgestelde stappen :

  1. Inventarisatie van de feitelijke uitgeoefende hoofdtaken in de feitelijke functie-uitoefening door de persoon (maximaal 5 hoofdtaken).

  2. Vaststellen van de normfunctie op basis van de feitelijk uitgeoefende hoofdtaken.

  3. Vaststellen van de bij de normfunctie behorende loonwaarde en waarden voor Tempo, Kwaliteit en Inzetbaarheid voor de hoofdtaken.

  4. Beschrijven hoe de werknemer in de praktijk functioneert in de functie op de werkplek, beschreven in termen van Tempo, Kwaliteit, Inzetbaarheid per hoofdtaak. Beschrijven van eventuele bijzondere omstandigheden bij de functie-uitoefening.

  5. Vaststellen van de prestatie van de werknemer, afgezet tegen de normfunctie in termen van Tempo, Kwaliteit, Inzetbaarheid op de hoofdtaken.

  6. Het vaststellen van de werkelijke additionele kosten, indien aan de orde uitgesplitst naar eenmalige kosten en structurele kosten.

  7. Integraal vertalen naar een totale arbeidsprestatiewaarde via berekening per taak en daarna voor de totale functieprestatie uitgedrukt in een % van de prestatie van de normfunctie.

  8. Indien er bij de loonwaardebepaling zaken zijn opgevallen die de huidige arbeidsprestatie (nadelig) beïnvloeden en die op basis van een advies aangepast kunnen worden, dan worden die naast de loonwaardebepaling eventueel gemeld. De loonwaardebepaling betreft de werkelijk geleverde prestatie op dat moment.

Professioneel beoordelen betekent dat arbeidsdeskundigen of andere professionals die loonwaardeonderzoek verrichten dit doen vanuit het vak dat zij bezigen. De conclusies die zij trekken na een onderzoek zijn gebaseerd op methodisch handelen en professioneel beoordelen. Zij zijn opgeleid om vanuit een methodisch denkkader te onderzoeken en te handelen. Uitgangspunt is dat het weinig verschil maakt wie het loonwaardeonderzoek verricht; de uitkomst moet ongeveer gelijk zijn. Door het toepassen van ‘de spelregels’ uit dit rapport is de kans aanzienlijk groter dat er ongeveer gelijke uitkomsten komen uit de onderzoeken die de professionals verrichten, onafhankelijk wie dat doet, en vanuit welke organisatie hij dit doet.

4.4.3 Trainen en certificeren

Een organisatie die medewerkers wil laten certificeren om gevalideerd loonwaardeonderzoek te verrichten, moet deze medewerkers zelf trainen en opleiden. De arbeidsdeskundigen en andere professionals worden opgeleid in de eigen methode van loonwaardeonderzoek (VTA/DWI, UWV, Dariuz, etc.), waarbij de methode de begripsdefinities hanteert, zoals beschreven in dit rapport. De tijdsindicatie voor de training is twee dagen: één dag om het begrippenkader te behandelen en één dag om te oefenen met casuïstiek.

De cursist moet kennis opdoen van de begrippen die in deze methode zijn beschreven. Hij moet het methodisch handelen, zoals beschreven, toe kunnen passen. De cursist kan deze begrippen toepassen in de praktijk, zodat de uitkomst van het loonwaardeonderzoek binnen de landelijk vastgestelde bandbreedte blijft ten opzichte van de gouden standaard. Na afloop van de training neemt de cursist deel aan een toets, waarin aan de hand van een casus wordt getoetst of de cursist in staat is om het geleerde toe te passen. De uitkomst van de casus die de cursist tijdens het examen maakt, moet binnen een vooraf vastgestelde bandbreedte ten opzichte van de gouden standaard blijven. Het examen vindt plaats onder auspiciën van het AKC (als gemeenten, het ministerie van SZW of loonwaardemethoden hiervoor de opdracht bij het AKC leggen). Als de cursist de toets met goed gevolg heeft afgelegd, ontvangt hij een certificaat. Het certificaat is twee jaar geldig, waarna de cursist zich kan laten hercertificeren. De cursist moet per jaar ten minste tien loonwaardeonderzoeken verrichten. Dit minimum is gesteld omdat hij alleen door regelmatig loonwaardeonderzoeken te verrichten voldoende expertise kan opbouwen. Op verzoek moet de cursist deze onderzoeken kunnen overhandigen, voordat hij examen aflegt voor een hercertificering.

4.4.4 Eisen aan de rapportage

Organisaties die met gecertificeerde medewerkers loonwaardeonderzoek verrichten conform de afspraken in dit rapport maken gebruik van hun eigen rapportage-instrumenten of -systemen. Er wordt geen standaardsjabloon voorgeschreven. Wel geven wij een aantal adviezen, waaraan een deugdelijke rapportage zou moeten voldoen:

  • Relevante informatie over de werknemer (personalia en werknemersprofiel).

  • Relevante informatie over de werkgever (grootte van het bedrijf, soort bedrijf, product dat het bedrijf maakt of dienst die het bedrijf levert, branche of sector waartoe het bedrijf behoort).

  • Relevante informatie over de overdrachtgever (wie is de opdrachtgever en wat is de opdracht?).

  • Duidelijke vraagstelling en conclusie.

  • Onderzoeksgegevens (wat is er onderzocht, wie is er gesproken en waar komt de informatie vandaan?).

  • Geschiedenis (wat is eraan vooraf gegaan?).

  • Belastbaarheid van de werknemer.

  • Verslag gesprek werknemer en werkgever.

  • Beschrijving van de onderzochte arbeid (inclusief belasting in het werk en passendheid van het werk).

  • Inventarisatie van de feitelijke taakopbouw in termen van de feitelijke uitoefening van de functie door de werknemer.

  • Het vaststellen van de normfunctie op basis van de feitelijke in de functie door de werknemer uitgeoefende taken.

  • Het vaststellen van de bij de normfunctie behorende loonwaarde en normwaarden voor Tempo, Kwaliteit en Inzetbaarheid.

  • Het vaststellen van de prestatie van de werknemer afgezet tegen de normfunctie op basis van de drie kernbegrippen Tempo, Kwaliteit en Inzetbaarheid, uitgedrukt in een % van de arbeidsprestatie op deze elementen in de normfunctie.

  • Het integraal vertalen van de uitkomsten bij Tempo, Kwaliteit en Inzetbaarheid naar een totale arbeidsprestatiewaarde van de werknemer in een % ten opzichte van de normfunctie. Dit met behulp van de rekenformule.

  • Het vaststellen van de Additionele kosten die de werkgever maakt om de werknemer de vastgestelde arbeidsprestatie structureel waar te laten maken.

4.4.5 Mogelijkheid tot bezwaar of second opinion

Als een arbeidsdeskundige of andere professional loonwaarde vaststelt, kan het zijn dat een van de partijen het niet eens is met de vastgestelde loonwaarde. Het is dan ook wenselijk om een procedure te bedenken die een second opinion mogelijk maakt. In het kader van dit rapport voert het echter te ver om hiervoor een uitgebreide procedure te beschrijven.