Cahier 13a – Validering loonwaardevaststelling
1.1 Noodzaak

Hoewel er in Nederland al vele tientallen jaren met meerdere methoden aan loonwaardevaststelling wordt gedaan, is geen van de bestaande loonwaardemethoden gevalideerd.1 Daarnaast zijn er nog steeds grote verschillen tussen de werkwijzen bij het vaststellen van loonwaarde bij een en dezelfde persoon. Die verschillen kunnen oplopen tot ruim 40 procent.2

De verschillen worden niet veroorzaakt door één methode in het bijzonder. De werkwijzen meten kennelijk niet hetzelfde, of meten niet op dezelfde manier. Na ruim twee jaar pilots uitgevoerd te hebben met loonwaardevaststelling zijn de conclusies in het eindrapport Naar dezelfde loonwaarde; een vervolgonderzoek naar de vergelijkbaarheid van loonwaardemethoden3 duidelijk:

Verdere standaardisering van begrippen en berekeningswijzen, uniformering van handelen/uitvoering, betrouwbaarheid, training en certificering en validering is noodzakelijk in het belang van werkgever, werknemer en de maatschappij.

De eerste stappen op weg naar iets meer uniformiteit zijn gezet, in het kader van de loondispensatiepilots met het invoeren van de afspraken over Tempo, Kwaliteit en Inzetbaarheid. Het rapport Naar dezelfde Loonwaarde (Panteia)4 geeft aan dat dit onvoldoende is om bij de loonwaardebepaling rechtsgelijkheid, onafhankelijkheid en beoordelingsbetrouwbaarheid te borgen. Er zijn aanvullende afspraken en uitwerkingen van de drie begrippen nodig, omdat er nog onvoldoende consensus tussen de experts van de verschillende methoden bereikt is.

Anno 2013 is het als wethouder, directeur Dienst Werk en Inkomen, UWV of SW-bedrijf nog niet eenvoudig tot de keuze voor een geschikt loonwaardesysteem te komen. Vooralsnog zijn er beperkte feiten om die keuze op te baseren. De validiteit van de werkwijzen is nog niet aangetoond.

Een loonwaardebepaling heeft echter wel stevige gevolgen voor een werkgever, werknemer en de financier van de sociale verzekeringen (de (lokale en centrale) overheid). Een te hoog of te laag vastgestelde loonwaarde kan allerlei negatieve gevolgen hebben.

De mogelijk negatieve gevolgen van een te laag vastgestelde loonwaarde zijn.

  • De werknemer krijgt geen fair loon.

  • De financier van de sociale zekerheid betaalt onnodig veel aanvullende uitkering aan de werknemer.

  • De financier van de sociale zekerheid betaalt onnodig veel loonkostensubsidie.

De mogelijk negatieve gevolgen van een te hoog vastgestelde loonwaarde zijn.

  • De werkgever haalt geen fair economisch rendement en de werknemer met functiebeperkingen is een grotere ‘kostenpost’ dan de andere werknemers.

  • De plaatsingen zullen waarschijnlijk niet blijvend zijn.

  • Gezien de disbalans tussen prestaties en loonkosten, gaat deze werkgever niet nog eens zo’n traject aan voor een tweede werknemer. Toekomstige plaatsingen worden dan ook moeilijker.

  • De financier van de sociale zekerheid betaalt in eerste aanleg minder, maar ziet op termijn de re-integratiemogelijkheden op de vrije arbeidsmarkt teruglopen met alle uitkeringskosten van dien.

Het ligt – gezien de belangen van werkgever, werknemer en financier – voor de hand de loonwaarde te laten bepalen door een beoordelaar zonder belangen bij de uitkomst. Inschakeling van een onafhankelijke beoordelaar is een goede traditie in de sociale zekerheid.

Welke loonwaarde methode er ook gekozen wordt, het is nodig eisen te stellen aan de uitvoerders van de loonwaardebepaling. Die eisen gelden voor training en certificering, transparantie over de stappen en weging binnen de loonwaardebepaling, de validering ervan, het voorkomen van belangenverstrengeling en de administratieve lasten voor werkgevers en werknemers. Daarnaast dienen zowel werkgevers als werknemers bij de informatieverzameling betrokken te zijn; dat schept vertrouwen en een grotere basis voor de acceptatie van de uitkomst van de loonwaardebepaling. Het juiste uitgangspunt is dat loonwaardebepaling niet onderhandelbaar is, maar dat kan wel zo zijn voor de additionele kosten. Daarbij moet wel goed voor ogen worden gehouden dat ook die additionele kosten vanuit het perspectief van de werkgever om adequate compensatie vragen.

Loonwaardebepaling kan een belangrijke rol gaan spelen in een vernieuwd uitvoeringsconcept Werk en Inkomen, met meer ruimte voor investeringen in arbeidsparticipatie op de reguliere arbeidsmarkt, zoals bijvoorbeeld in de WIA, de Wajong en de WWB het geval is. Met het wegvallen van grote delen van de beschutte arbeidsplaatsen in de WSW, het niet meer kunnen detacheren vanuit de beschermende WSW-CAO en het ontbreken van gesubsidieerde arbeid blijft de reguliere arbeidsmarkt over om de maatschappelijke en politieke arbeidsparticipatiedoelstellingen waar te maken. Het ‘zuiver’ kunnen bepalen van de waarde van de arbeidsprestatie van werknemers met arbeidsbeperkingen is daarbij een noodzakelijke randvoorwaarde voor succesvolle plaatsingen. Ook een eventuele ‘quotumregeling’ is gebaat bij een ‘gezonde balans tussen de geleverde prestatie en het te betalen loon’. Werkgevers die het quotum willen naleven, willen voor de prestatie het daarbij passende loon betalen.

Kortom: voldoende aanleiding voor partijen die loonwaardebepalingen willen uitvoeren om snel samen tot een minimumpakket aan eisen te komen, waaraan de vaststelling van loonwaarde en de additionele kosten van een werkgever moet voldoen.

Voor de arbeidsdeskundige beroepsgroep (al jaar en dag specialisten in loonwaardevaststelling) en UWV vormt dit de aanleiding om het Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC) te vragen een valideringstraject te starten voor de (arbeidsdeskundige) loonwaardesystematiek, gebaseerd op de taak-/urenanalyse. Met deze methodiek wordt al vele tientallen jaren loonwaarde vastgesteld in het kader van de werknemersverzekeringen en (particuliere) arbeidsongeschiktheidsverzekeringen.

Het AKC heeft dit loonwaardevalideringsproject gestart en de rijke expertervaring van arbeidsdeskundigen met loonwaardevaststelling gecombineerd met de kennis en ervaring van uitvoerders van gelijksoortige loonwaardemethoden en een onafhankelijke en kritische wetenschappelijke blik. De drie loonwaardemethodieken die zijn betrokken bij dit project – Dariuz, VTA/DWI en de UWV-methodiek – hebben met elkaar gemeen dat ze werken vanuit functieanalyse. Ook doen ze gedegen onderzoek op de werkplek en zetten ze de gerealiseerde arbeidsprestatie door de werknemer af tegen de vereiste arbeidsprestatie die gangbaar is in de (norm)functie. Dit biedt een stevige basis voor het bereiken van de gewenste consensus en validering van de begripsinhoud.

1 

Investeren in Participeren, mei 2013. In Hoofdstuk 4 komen de verschillende methoden van loonwaardemeting aan bod. Kennisplatform Werk en Inkomen (KWI)

2 

S. Visser de, S. Kemp van der, M. Ommeren van, Naar dezelfde loonwaarde: een vervolgonderzoek naar de vergelijkbaarheid van loonwaardemethoden. Eindrapport Pantei, Zoetermeer, 5 oktober 2012.

3 

Zie noot 5.

4 

Zie noot 5.